Voting Sonderpreis

Die Einreichphase zu unserem Sonderpreis zum Staatspreis „Familie & Beruf“ ist zu Ende, nun ist Ihre Stimme gefragt. Wer hat Sie überzeugt? Stimmen Sie jetzt für Ihr Lieblingsprojekt/Ihre Lieblingsmaßnahme im Bereich „Bestes Familienfreundliches Employer Branding“ ab. Bis zum 13. Mai können Sie Ihren Favoriten wählen. Los geht’s!

Pankl Racing Systems

Wir bei Pankl wissen, dass man als Unternehmen mittlerweile nicht nur Arbeitgeber, sondern auch ein wichtiger Partner im Leben ist. Themen wie „Work-Life-Balance“ oder „Remote Office“ sind bei uns nicht nur Phrasen, sondern werden gelebt. Wir bieten jedem Mitarbeiter individuelle Lösungen an, um vor allem beim Thema Familie diese zu unterstützen. Um Fachkräfte zu rekrutieren, stellen wir die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Unternehmen an erster Stelle.

Abstimmen Pankl Racing Systems
Industriestraße West 4
8605 Kapfenberg
http://www.pankl.com
Projektbeschreibung:
Wir bei Pankl wissen, dass man als Unternehmen mittlerweile nicht nur Arbeitgeber, sondern auch ein wichtiger Partner im Leben ist. Themen wie „Work-Life-Balance“ oder „Remote Office“ sind bei uns nicht nur Phrasen, sondern werden gelebt. Wir bieten jedem Mitarbeiter individuelle Lösungen an, um vor allem beim Thema Familie diese zu unterstützen. Um Fachkräfte zu rekrutieren, stellen wir die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Unternehmen an erster Stelle.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Eine Familie zu gründen ist für viele Menschen ein persönliches Ziel, eine Form des privaten Glücks. Uns als Unternehmen ist es wichtig, diese Menschen dabei zu unterstützen. Nicht nur in Form von Kinderbetreuungszuschüssen, sondern auch in Form von flexibler Arbeitszeiten, die sich – je nach aktueller und persönlicher Situation – unkompliziert anpassen lassen. Die Motivation für eine familienfreundliche Positionierung von Pankl ist ganz simpel: Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter sich bei uns wohl fühlen, denn wir finden: Wenn sich ein Mitarbeiter um seine Familiensituation bzw. um diverse Gegebenheiten keine Sorgen machen muss, dann führt das auch, dass er sich bei der Arbeit auf seine Aufgaben konzentrieren kann; sowie auch umgekehrt. Uns ist die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter wichtig. Dieses Thema können wir deshalb auch ganz einfach in unsere Kommunikation miteinfließen lassen. Unsere aktuellen MitarbeiterInnen und Mitarbeiter sind zufrieden mit der familienfreundlichen Situation bei Pankl. Und wenn diese zufrieden sind, ist es uns auch möglich in der Kommunikation mit künftigen Arbeitskräften diese Vorteile ehrlich zu bewerben.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Bei dieser Kampagne unterscheiden wir bei Pankl unter internes und externes Employer Branding.

Internes Employer Branding
• Regelmäßige Videobotschaften von der Personalabteilung und CEO
• Explizite Informationsdarstellung im Intranet
• Postings auf Social Media

Abwicklung: Es wurde ein wöchentlicher Themenplan erarbeitet, der immer einen besonderen Schwerpunkt hatte. Danach wurde immer ein Leitfaden für die internen Aussendungen vorbereitet, die veröffentlicht wurden.
Output: Dieser Mix hat durchschnittlich 900 MitarbeiterInnen und Mitarbeiter pro Woche erreicht – was eine Abdeckung von 81% der Pankl MitarbeiterInnen ist. Zudem wurden Beiträge auf Social Media von Pankl Mitarbeitern geteilt, worauf auch potenziellen Arbeitskräfte das familienfreundliche Image vermittelt wurde.


Externes Employer Branding
• Social Media Postings zum Thema „Arbeiten mit Familie“ bei Pankl
• Mitarbeiterportraits (Fokus auf Familie)
• Explizite Videobotschaften zum Thema Pankl als Arbeitgeber

Abwicklung: „Was möchten künftige Fachkräfte von Pankl wissen?“ Ziel war es, mit Kommunikationsmaßnahmen eben diese Frage zu beantworten. Der Output war eine Social-Media-Kampagne, die sich über die Owned-Kanäle gezogen hat. Hierbei wurde auf eine Mischung aus Mitarbeiterportraits, informativen Postings und Videos gesetzt; einige davon wurden als Paid Ads ausgespielt, um die Reichweite zu steigern.

Output: Mit dieser Maßnahme haben wir in den letzten Monaten eine Reichweite von fast 40.000 nur zum Thema Familienfreundlichkeit erzielen können.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Eine Kennzahl, die wir für uns bemerken, ist die Fluktuationsrate und der Grund der Kündigung von Arbeitnehmern. Diese Zahl ist in den letzten Jahren bei Pankl stark gesunken. Zudem kehren auch 100% der Frauen aus der Karenz wieder ins Unternehmen zurück; sogar in ihre Führungspositionen was sicher auch eine Folge der Familienpolitik bei uns im Unternehmen ist.

Auch merken wir bei Bewerbungsgesprächen, dass diese Tatsache für immer mehr Bewerber wichtiger ist, weshalb sich auch viele potenzielle Arbeitskräfte bei Pankl bewerben. Zusätzlich bewerben sich auch vermehrt Frauen bei Pankl, die einen technischen Beruf ausüben möchten, weil wir in der Umgebung bereits einen guten Ruf hinsichtlich Familie & Beruf haben. Mittlerweile haben wir bei Pankl einen Frauenanteil von knapp 32% - was überdurchschnittlich hoch für die Automotive-Branche ist.

Fachhochschule Salzburg GmbH

Gemeinsam gesund und solidarisch durch Covid-19
Die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit während Covid-19 fokussierten auf ein solidarisches und gesundes Miteinander in dieser Ausnahmesituation. Dazu zählten der Ausgleich von Fehlzeiten in dieser Zeit, eine MitarbeiterInnenbefragung zu den Faktoren: Technik, Austausch/Kontakte, Vereinbarkeit sowie die Umstellung von Angeboten zur betrieblichen Gesundheitsförderung von analog auf digital.

Abstimmen Fachhochschule Salzburg GmbH
Urstein Süd 1
5412 Puch/Salzburg
http://www.fh-salzburg.ac.at
Projektbeschreibung:
Gemeinsam gesund und solidarisch durch Covid-19
Die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit während Covid-19 fokussierten auf ein solidarisches und gesundes Miteinander in dieser Ausnahmesituation. Dazu zählten der Ausgleich von Fehlzeiten in dieser Zeit, eine MitarbeiterInnenbefragung zu den Faktoren: Technik, Austausch/Kontakte, Vereinbarkeit sowie die Umstellung von Angeboten zur betrieblichen Gesundheitsförderung von analog auf digital.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Als Hochschule stehen wir vor der Herausforderung, familienfreundliche Angebote für die sehr heterogene Gruppe von MitarbeiterInnen in Akademie und Verwaltung anzubieten. Personen in der Lehre unterscheiden sich in Arbeitszeiten und -organisation von ihren VerwaltungskollegInnen. Wir bemühen uns daher seit Jahren um vielfältige Lösungen und sind seit 2013 mit dem Audit hochschuleundfamilie ausgezeichnet. Damit wollen wir in einem stark umworbenen Arbeitsmarkt zum Ausdruck bringen, dass wir Verantwortung für unsere MitarbeiterInnen übernehmen – auch in sich ändernden Lebensphasen. Die alle 3 Jahre neu festgelegten Maßnahmen werden Organisationsübergreifend entwickelt und einem regelmäßigen Monitoring unterzogen. So stellen wir sicher, dass die Verbesserung von Vereinbarkeit ein kontinuierliches Bestreben ist, in dem die sich wandelnden Lebens- und Arbeitsbedingungen Berücksichtigung finden. Vereinbarkeit zeigt sich in verschiedensten Ausprägungen, daher trägt die FH Salzburg seit 2015 außerdem das Gütesiegel für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF). Dies ist die höchste österreichische Auszeichnung für vorbildliche und vor allem nachhaltige Investitionen in die Gesundheit der MitarbeiterInnen. Seit 2015 setzen wir uns strukturiert mit Diversity Management auseinander und haben für dieses Engagement als erste Hochschule Österreichs das Diversity-Zertifikat ZukunftVIELFALT® erhalten. Die Verschränkung dieser drei Handlungsfelder prägt unsere Arbeitsweise.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
An der FH Salzburg bieten wir ein ausgesprochen flexibles Arbeitszeitsystem ohne Kernarbeitszeit, dadurch werden eine gute Work-Life-Balance und ein familienfreundliches Arbeiten ermöglicht. Damit MitarbeiterInnen möglichst lange und gesund ihren Aufgaben nachgehen können, wird im Mitarbeite-rInnengespräch auch die Vereinbarkeit von Beruf und familiärem Umfeld (Betreuungspflichten, Pflege usw.) besprochen. Home Office ist mit der/dem Vorgesetzten zu vereinbaren, wobei die Arbeitsleis-tung insgesamt überwiegend am Dienstort zu erbringen ist. Vorausgesetzt wird, dass ande-re MitarbeiterInnen durch diese Möglichkeit nicht belastet werden. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist uns in allen Bereichen ein großes Anliegen, daher haben wir bereits vor einigen Jahren ein umfassendes Auszeitenmanagement eingeführt, dies umfasst:
• Altersteilzeit
• Bildungskarenz
• Bildungsteilzeit
• Elternkarenz & Elternteilzeit
• Forschungs- und Praxismonat Beantragung
• Familienhospizkarenz
• Pflegekarenz & Pflegeteilzeit
Das Auszeitenmanagement der FH Salzburg ist dabei geprägt durch seinen gesamtheitlichen Ansatz:
• Strukturierte Beratung der MitarbeiterInnen
• Leitfaden für Führungskräfte und die Personalabteilung
• Unterstützung und Anleitung der Führungskräfte in den Prozessen
• Evaluierung der Prozesse
Die Altersteilzeit gibt älteren DienstnehmerInnen die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. So wird ein gleitender Übergang in die Pension geschaffen ohne Verlust von Pensionsbezügen, Arbeitslosenansprüche oder Ansprüche von der Krankenkasse.
Eine Bildungskarenz ermöglicht es DienstnehmerInnen, sich bei bestehendem Arbeitsverhältnis für Weiterbildung freistellen zu lassen. Beginn, Dauer, Ausmaß und die Lage der Teilzeitbeschäftigung sind schriftlich zu vereinbaren.
Elternkarenzmanagement und Elternteilzeit umfassen neben der strukturierten Beratung und Beglei-tung durch die Personalabteilung auch Informationen zu Mütterkarenz, Väterkarenz, Elternteilzeit und Familienzeit, Service-Links zu den Themen Mutterschutz, Elternkarenz & -teilzeit, Kinderbetreuungsgeld und Wiedereinstieg sowie Checklisten für die Führungskräfte bei Karenzantritt und Wiedereintritt. Spe-ziell für den kleinen Nachwuchs bietet die FH Salzburg MitarbeiterInnen, Studierenden und BesucherIn-nen ein Stillzimmer, Wickeltische, Hochstühle in den Mensen, Trolleys mit Spielsachen sowie Bücher und Brettspiele.
MitarbeiterInnen in Lehre und Forschung können aufgrund bereits erbrachter Leistungen in der For-schung bzw. für Forschungsvorhaben ein Forschungs- und Praxismonat (FPM) unter Beibehaltung der Bezüge beantragen.
Im Rahmen der Familienhospizkarenz besteht die Möglichkeit, sterbende Angehörige sowie – im gleichen Haushalt lebende – schwerst erkrankte Kinder über einen bestimmten Zeitraum zu begleiten.
Die Pflegefreistellung, -karenz und -teilzeit stellt ein weiteres familienfreundliches Angebot für alle MitarbeiterInnen dar. Ein Spezifikum an der FH Salzburg ist, dass Pflegefreistellungen nach § 16 Urlaubsgesetz auch ohne ärztliche Bestätigung möglich sind.
In besonders herausfordernden Lebenssituationen ist eine Burnout-Beratung durch den Arbeitsmedizinischen Dienst möglich.
Als umweltbewusste Arbeitgeberin unterstützt die FH Salzburg die Fahrt ihrer MitarbeiterInnen mit öffentlichen Verkehrsmitteln zum Arbeitsplatz. Weiters bieten wir ein eigenes, umfassendes Sportprogramm exklusiv für alle Studierenden, MitarbeiterInnen und AbsolventInnen der FH Salzburg.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Prozesse der Identitäts- und Organisationsentwicklung sind durch die Querschnittsmaterien Familienfreundlichkeit, Gleichstellung und Gesundheitsförderung geprägt. Die Partizipation der Mitarbeite-rInnen an der Hochschulentwicklung ist zusätzlich ein tragendes Element. Der Wille zur Mitgestaltung partizipativer Prozesse ist über die Jahre hinweg sehr hoch. So stieg die Teilnahmequote an der MitarbeiterInnen-Umfrage von 71,8% im Jahr 2017 auf 75,9% im Jahr 2020.
Das Arbeitszeitmodell „Gleitzeit ohne Kernzeit“ macht für alle MitarbeiterInnen in Lehre, Forschung und Verwaltung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie täglich erlebbar. Im Retention Management von LeistungsträgerInnen an Fachhochschulen spielen organisatorische Gestaltungsmöglichkeiten – dazu zählt die freie Arbeitszeiteinteilung – und eine Familienfreundlichkeit, die allen zugutekommt, eine zent-rale Rolle und definieren die Employer Value Proposition.
Die Zahl der Karenzierungen an der Hochschule steigt jährlich, die Rückkehrrate liegt bei 95%. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten erhöht sich jährlich und liegt 2020 bei 50% - 2017 waren es noch 43%.
BewerberInnen erleben in allen Dimensionen eine authentische Positionierung der ArbeitgeberInnen-Marke. Von 2018_19 auf 2019_20 konnte die Time to fill im gesundheitswissenschaftlichen Bereich um 1,5 Monate gesenkt werden und im IKT-Bereich um 0,8 Monate.

BIPA Parfumieren Gesellschaft m.b.H.

Das BIPA Karenzmanagement unterstützt werdende Eltern und deren Führungskräfte bei der besseren Planung und Organisation. Besonders wichtig ist uns dabei, im ständigen Austausch zu bleiben, um eine gemeinsame Einigung über die besten Einsatzmöglichkeiten nach der Rückkehr zu finden. Vorgefertigte Gesprächsleitfäden für die Karenzplanung und die Karenzrückkehr dienen hierbei als Hilfestellung.

Abstimmen BIPA Parfumieren Gesellschaft m.b.H.
IZ-NÖ Süd, Straße 3, Objekt 16
2355 Wiener Neudorf
http://team.bipa.at
Projektbeschreibung:
Das BIPA Karenzmanagement unterstützt werdende Eltern und deren Führungskräfte bei der besseren Planung und Organisation. Besonders wichtig ist uns dabei, im ständigen Austausch zu bleiben, um eine gemeinsame Einigung über die besten Einsatzmöglichkeiten nach der Rückkehr zu finden. Vorgefertigte Gesprächsleitfäden für die Karenzplanung und die Karenzrückkehr dienen hierbei als Hilfestellung.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
BIPA setzt regelmäßige Maßnahmen, um seine Mitarbeiter bei der besseren Vereinbarkeit von Beruf & Familie zu unterstützen und noch mehr Bewusstsein für dieses Thema zu schaffen. Dadurch sollen nachhaltige und dauerhafte Maßnahmen etabliert werden, die BIPA Mitarbeiter umfassend unterstützen und für eine gesunde Work-Life-Balance sorgen. Eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und die damit verbundene Fluktuationssenkung stellen nur ein paar der vielen festgelegten Ziele dar. Schlussendlich dienen alle Maßnahmen der Differenzierung vom Mitbewerb und sollen BIPA damit einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten sichern. Aufgrund des besonders hohen Frauenanteils von ca. 98%, spielt vor allem oft die Vereinbarkeit mit der Kinderbetreuung eine bedeutende Rolle. BIPA unterstützt seine Mitarbeiter unter anderem mit diversesten flexiblen Arbeitszeitmodellen bei der Wiedereingliederung ins Berufsleben und setzt dabei verstärkt auf Führung in Teilzeit.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
BIPA betreibt sowohl internes als auch externes Employer Branding, um sich als familienfreundlicher Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu positionieren.

Das interne Employer Branding erfolgt mittels interner Medien wie z.B. der Mitarbeiterzeitung (WIR, BIPA Magazin), dem Intranet als auch der Mitarbeiter App. Die Mitarbeiterzeitung zielt vorwiegend darauf ab, neue Entwicklungen oder Projekte vorzustellen und auf diese aufmerksam zu machen. Die Mitarbeiter des bunt durchgemischten BIPA-Teams stehen hierbei im Mittelpunkt. Um weiterhin auf dem Laufenden zu bleiben, wird die Mitarbeiterzeitung auch an alle karenzierten Mitarbeiter geschickt. Das Intranet dient als Plattform, auf der diese Informationen abgelegt, geteilt und auf dem aktuellsten Stand publiziert werden. In der Mitarbeiter App werden laufend neue Beiträge zum gemeinsamen Austausch gespielt. Diese Beiträge sind interaktiv gestaltet und werden von den Mitarbeitern gut angenommen.

Beim externen Employer Branding wird das durch den Auditprozess erlangte Gütezeichen „berufundfamilie“ verwendet, um BIPA bereits bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter als familienfreundlichen Arbeitgeber zu positionieren. Das erlangte Siegel wird gezielt auf unserer Karriere Website, wie auch den einzelnen Stelleninseraten und Schaufensterplakaten zur Mitarbeitersuche eingesetzt. Ein Schwerpunkt des Audits ist die Maßnahme „Festlegung eines einheitlichen und transparenten Karenzmanagement Prozesses“.

Eine genaue Planung ist uns dabei wichtig: Ein breitgefächertes Projektteam bestehend aus Mitarbeiter der HR Abteilung, des Vertriebs und dem Betriebsrat haben gemeinsam ein einheitliches Karenzmanagement-Paket für Eltern entwickelt. Das Projekt wurde im Jänner 2020 ausgerollt.

Ziel des einheitlichen Prozesses: Alles rund um die Schwangerschaft, die Karenz und den Wiedereinstieg für werdende Eltern und deren Führungskräfte so einfach wie möglich zu gestalten. Dazu wurden Unterlagen und Checklisten entwickelt. Damit hat man auf einen Blick alles zusammengefasst, was genau wann und wo zu erledigen ist.

Ganz besonderer Fokus wird auf eine partnerschaftliche und regelmäßige Kommunikation zwischen Mitarbeiter & Führungskraft gelegt: Drei Monate vor Antritt des Mutterschutzes führen Mitarbeiter und Führungskraft das Karenzplanungsgespräch, bei dem zwischen Mitarbeiter und Führungskraft erste Ideen zur Rückkehr besprochen werden. Auch während der Karenz bleibt der Mitarbeiter durch fortlaufende Einladungen zu Teamevents und Weihnachtsfeiern weiterhin in Kontakt zu seinem Team. Spätestens drei Monate vor der geplanten Rückkehr geht der Mitarbeiter ins Karenzrückkehrgespräch mit seiner Führungskraft, um bereits konkretere Details zur baldigen Rückkehr zu besprechen.
Uns ist es ein besonderes Anliegen, im Gespräch zu bleiben, um gemeinsam den bestmöglichen Einsatz nach der Karenzrückkehr zu finden. Aus diesem Grund werden das Karenzplanungs- als auch das Karenzrückkehrgespräch flächendeckend zwischen Mitarbeitern und Führungskräften durchgeführt.

Darüberhinaus stellt BIPA eine Überraschung bereit: Die BIPA Baby Box wird allen frischgebackenen Eltern nach offizieller Meldung der Geburt überreicht. Die Box beinhaltet neben tollen Eigenmarkenprodukten auch sogenannte „Meilenstein-Karten“, um wichtige „erste Male“ des Babys festzuhalten. Diese werden gerne von unseren Mitarbeitern für Fotos verwendet und in der Mitarbeiterzeitung abgebildet. Zusätzlich gratuliert der BIPA Betriebsrat mit Gutscheinen im Wert von 50€.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Unser Ziel ist, dass durch den laufenden Austausch früh genug an die Karenzrückkehr gedacht wird und somit gemeinsame Lösungen gefunden werden. Dies ermöglicht für beide Seiten eine bessere Planung und vor allem flexiblere Möglichkeiten zur Einsatzmöglichkeit des Mitarbeiters. Es gibt viele Wege, um miteinander in Kontakt zu bleiben und den Anschluss nicht zu verlieren. Letztendlich soll dem Mitarbeiter das Gefühl vermittelt werden, dass er trotz der Abwesenheit und der räumlichen Entfernung weiterhin ein bedeutsamer Teil des Teams ist.

BIPA fördert diesen Austausch mit vorgefertigten Gesprächsvorlagen, die ausgefüllt in der Filiale versperrt abgelegt werden. Damit ist im Falle eines Führungswechsels sichergestellt, dass karenzierte Mitarbeiter nicht in Vergessenheit geraten.

Zahlreiches positives Feedback zeigt bereits, dass wir hier auf dem richtigen Weg sind:

Führungskraft: Da ich vor Kurzem einige neue Filialen übernommen habe, konnte ich mir durch die ausgefüllten Gesprächsleitfäden meiner Vorgängerin direkt einen guten Überblick über die momentan karenzierten Mitarbeiter der einzelnen Filialen machen. Dies hilft mir enorm bei meiner Personaleinsatzplanung.

Mitarbeiterin: Ich freue mich sehr nun mit 16 Wochenstunden aus meiner Karenz zurückgekehrt zu sein. Ich mache zwar nicht mehr denselben Job wie früher, aber dafür einen, der sich gut mit meiner Kinderbetreuung vereinbaren lässt. Dafür war der ständige Austausch zuvor sehr hilfreich.

Generali Versicherung AG

Die Generali Versicherung AG ist seit 2012 als familienfreundliche Arbeitgeberin zertifiziert. Mit dem Versprechen „Wir trauen uns vertrauen“ tritt sie nach außen und innen auf. Sie unterstützt alle MitarbeiterInnen, Familie und Beruf bestmöglich zu vereinbaren. Es gibt flexible Arbeitszeitmodelle, umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten auch im Selbst- und Zeitmanagement sowie zahlreiche Benefits.

Abstimmen Generali Versicherung AG
Landskrongasse 1-3
1010 Wien
http://www.generali.at
Projektbeschreibung:
Die Generali Versicherung AG ist seit 2012 als familienfreundliche Arbeitgeberin zertifiziert. Mit dem Versprechen „Wir trauen uns vertrauen“ tritt sie nach außen und innen auf. Sie unterstützt alle MitarbeiterInnen, Familie und Beruf bestmöglich zu vereinbaren. Es gibt flexible Arbeitszeitmodelle, umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten auch im Selbst- und Zeitmanagement sowie zahlreiche Benefits.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Generali Versicherung AG ist seit 2012 als familienfreundliche Arbeitgeberin zertifiziert. Mit der Teilnahme am „Audit berufundfamilie“ setzt das Unternehmen seine familienbewusste Personalpolitik konsequent fort. Die drittgrößte Versicherung auf dem österreichischen Markt hat die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fest in ihren Führungsgrundsätzen verankert und bietet familiengerechte Arbeitsbedingungen.
Mit dem Arbeitgeberversprechen „Wir trauen uns vertrauen“ tritt sie sowohl nach außen wie auch nach innen auf. Es gibt eine einheitliche Human Resources-Bildsprache, die für sämtliche Recruiting-Aktivitäten eingesetzt wird. Dabei kommen Sujets mit Fotos von echten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Einsatz.
Alle MitarbeiterInnen finden bei der Generali die gleichen Chancen und Voraussetzungen vor. Niemand muss sich zwischen Karriere und Familie entscheiden, das Unternehmen unterstützt alle, Familie und Beruf perfekt zu vereinbaren. Es gibt flexible Arbeitszeitmodelle, Telearbeit, sowie umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten auch im Bereich Selbst- und Zeitmanagement. Zahlreiche Benefits sorgen für eine hohe Mitarbeitermotivation.

Die Generali sieht sich nicht nur als Lifetime Partner für ihre Kundinnen und Kunden, sondern speziell auch für die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Sie fördert das Wir-Gefühl und schenkt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern großes Vertrauen, denn sie sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Grundlage für den neuen Arbeitgeber-Auftritt der Generali Versicherung AG bildet eine Erhebung in internen Fokusgruppen und Workshops: „Was schätzen die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Generali als Arbeitgeber?“
Auf Basis der Aussagen aus dieser Erhebung und der Initiativen, die das Unternehmen bereits gesetzt hat, wurde das aktuelle Arbeitergeber-Versprechen formuliert: „Wir trauen uns vertrauen.“ Es steht für Mut nach außen, wo das Unternehmen in vielerlei Hinsicht Vorreiter ist. Aber auch nach innen, wo die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter viel Gestaltungsfreiheit haben und ein innovationsfreundliches Klima herrscht.
Die Generali Versicherung vertraut Menschen, die
- ihren eigenen Weg gehen und Verantwortung nicht scheuen
- leistungswillig sind und Veränderung positiv sehen
- Job und Privates eigenständig gut in Einklang bringen.

Der Arbeitgeber-Auftritt wurde überarbeitet: Um authentisch aufzutreten, werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor den Vorhang geholt und auf den Inseraten-Sujets abgebildet. Es gibt eine einheitliche Human-Resources-Bildsprache, die auf sämtlichen Recruiting-Kanälen eingesetzt wird.
Neben den sozialen Netzwerken, wie beispielsweise Xing, LinkedIn oder Facebook werden potentielle Bewerberinnen und Bewerber auch über einen neuen Kommunikationsweg angesprochen: Mit dem Recruiting-Tool Firstbird werden Generali MitarbeiterInnen zu Talent Scouts und erhalten bei erfolgreicher Einstellung neuer KollegInnen Prämien bis zu 1.000 Euro.
Einige Stellen-Ausschreibungen gibt es explizit für Teilzeit-Kräfte, so wurden etwa zwei RevisorInnen für die Abteilung Interne Revision in der Generaldirektion gesucht und mittlerweile gefunden, die sich einen Arbeitsplatz teilen.
Die Generali Versicherung AG ist seit 2012 als familienfreundliche Arbeitgeberin zertifiziert. Mit der Teilnahme am „Audit berufundfamilie“ setzt das Unternehmen seine familienbewusste Personalpolitik konsequent fort. Die drittgrößte Versicherung auf dem österreichischen Markt hat die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fest in ihren Führungsgrundsätzen verankert und bietet familiengerechte Arbeitsbedingungen. Es gibt ein flexibles Arbeitszeitmodell – Gleitzeit ohne Kernzeit – und Mobile Working. Die Urlaubsplanung erfolgt frühzeitig unter Berücksichtigung familiärer Bedürfnisse. Die betriebliche Altersvorsorge ermöglicht den MitarbeiterInnen eine bessere finanzielle Absicherung in der Pension.
Viele Initiativen wie ein eigener Betriebskindergarten, temporäre Kinderbetreuung für Sechs- bis Zehnjährige an schulfreien Tagen oder das regelmäßige Karenz-Frühstück haben sich bereits gut etabliert und werden von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gerne genutzt.

Neben der Kommunikation der allgemeinen Rechte und Pflichten aus dem Dienstverhältnis in einer Personal- und Bildungsdatenbank gibt es auch eine umfangreiche Generali „berufundfamilie“ Datenbank mit Schwerpunkt auf den bestehenden Regelungen rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im weitesten Sinne, die regelmäßig aktualisiert und erweitert wird. Und das Generali Team berufundfamilie hat eine eigene E-Mail-Adresse, an die sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit familienspezifischen Fragen wenden können.
• Kommunikation der Betriebskindergärten in dieser Zeit
Der Generali Betriebskindergarten war während der Krise geöffnet, das Team arbeitet nach wie vor eng mit der Taskforce zusammen. Die Eltern werden laufend über die berufundfamilie-Datenbank, Elternbriefe und das online-Mitarbeitermagazin über Maßnahmen, mit denen das Risiko einer Ansteckung minimiert wird, informiert.

• Kommunikation über die Präventivmaßnahmen
Transparente Information steht im Vordergrund: MitarbeiterInnen werden laufend über Mails, Artikel im Mitarbeitermagazin (online und print), Newsletter, Aushänge im Gebäude, am PC-Bildschirmschoner und Gruppen Jour Fixes informiert. Die wichtigsten Maßnahmen werden dabei wiederholt, um nicht in Vergessenheit zu geraten. Zwei waschbare MNS aus Baumwolle wurden an jede MitarbeiterIn nach Hause geschickt.
• Kommunikation/Bewerbung der Online-Kurse für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Über eine Bildungsdatenbank können sich MitarbeiterInnen online zu Seminaren, Webinaren und Schulungen anmelden. Zusätzlich werden E-Learning-Kurse angeboten, die über das online-Mitarbeitermagazin beworben werden.
• Kommunikation/Bewerbung des Online Recruiting-Prozesses
Mit dem viel beworbenen digitalen Recruiting-Tool "Firstbird" können Generali MitarbeiterInnen Freunde und Bekannte für offene Stellen empfehlen und erhalten bei erfolgreicher Vermittlung Prämien bis zu 1.000 Euro. Nachdem die face-to-face Bewerbungsgespräche im Zusammenhang mit dem Covid-Lockdown plötzlich nicht mehr in de Form stattfinden konnten, wurden die Recruiting-Erstgespräche über Skype durchgeführt.
• Intranet
Neben Artikel zu Maßnahmen, arbeitsrechtlichen Informationen und Reiserichtlinien des Konzerns gab es im online-Mitarbeitermagazin praktische Tipps für Home-Working und Video-Konferenzen. Artikel klärten über Cybercrime und Ping-Anrufe im Homeoffice auf. MitarbeiterInnen erzählten vom Ablauf beim Arbeiten von Zuhause und Fotos vom Arbeitsplatz wurden online gestellt. Ebenso Ratschläge zu richtigem Homeschooling, Spieletipps oder das Rezept der Woche zum Nachkochen. Das Bingo für Telefon- und Videokonferenzen war ein beliebtes Highlight.


Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Generali Versicherung AG ist seit 2012 als familienfreundliche Arbeitgeberin zertifiziert. Mit der Teilnahme am „Audit berufundfamilie“ setzt das Unternehmen seine familienbewusste Personalpolitik konsequent fort.

„Wir trauen uns vertrauen.“ Dieses Arbeitgeber-Versprechen wurde von der Generali entwickelt.
Die MitarbeiterInnen schätzen die flexible Gleitzeitregelung, die eine optimale Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht.

BewerberInnen sprechen in Job-Interviews die familienfreundliche Positionierung an. Es gibt auch einen hohen Rücklauf auf Teilzeit-Ausschreibungen.
Viele Initiativen wie ein eigener Betriebskindergarten, temporäre Kinderbetreuung für Sechs- bis Zehnjährige an schulfreien Tagen oder das Karenz-Frühstück haben sich gut etabliert und werden von den MitarbeiterInnen gerne genutzt.
Die MitarbeiterInnen wurden in den Außenauftritt des Unternehmens integriert. Das Unternehmen sucht Persönlichkeiten, die ihren eigenen Weg gehen und Verantwortung nicht scheuen. Menschen, die leistungswillig sind und Veränderung positiv sehen, und die zur Generali und ihren Werten passen.
Durch das gezielte Versprechen, das die Generali den MitarbeiterInnen gibt, sollen das Commitment, die Motivation und das Vertrauen noch mehr gestärkt werden. Denn: Employer Branding muss nach innen hin gelebt werden, um nach außen zu wirken. Nur so ist die Positionierung des Unternehmens am Arbeitsmarkt authentisch.

TGW Logistics Group

TGW eröffnete in seinem Headquarter in Marchtrenk im Herbst 2018 die Betriebliche Kinderbetreuung Zwergennest. Bei der Planung ging der Intralogistik-Spezialist neue Wege und entwickelte gemeinsam mit der Pädagogischen Hochschule OÖ ein maßgeschneidertes Konzept. Im Fokus steht das individuelle Begleiten des kindlichen Lernens und Wachsens. Mittlerweile können mehr als 50 Kinder betreut werden.

Abstimmen TGW Logistics Group
Ludwig Szinicz Straße 3
4614 Marchtrenk
http://www.tgw-group.com
Projektbeschreibung:
TGW eröffnete in seinem Headquarter in Marchtrenk im Herbst 2018 die Betriebliche Kinderbetreuung Zwergennest. Bei der Planung ging der Intralogistik-Spezialist neue Wege und entwickelte gemeinsam mit der Pädagogischen Hochschule OÖ ein maßgeschneidertes Konzept. Im Fokus steht das individuelle Begleiten des kindlichen Lernens und Wachsens. Mittlerweile können mehr als 50 Kinder betreut werden.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Der Mensch steht bei TGW im Fokus – ganz in Einklang mit der Philosophie „Mensch im Mittelpunkt – lernen und wachsen“. Daher spielen familienfreundliche Maßnahmen eine zentrale Rolle und bilden einen integralen Bestandteil der Unternehmens-Identität. Zu diesen Angeboten zählen unter anderem die Betriebliche Kinderbetreuung Zwergennest sowie Gleitzeitregelungen und ein Home-Office-Modell für alle Mitarbeiter in Österreich. Die gerechte Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg bildet ebenfalls einen wichtigen Baustein des Konzepts: Mitarbeiter können im Rahmen der Dualen Mitarbeiterbeteiligung zwischen zusätzlichen Urlaubstagen oder einer Prämie wählen. Die familienfreundliche Ausrichtung unterstützt bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und dient zudem als wichtige Maßnahme im Employer Branding. TGW positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber, der großen Wert darauf legt, eine wertschätzende, familienfreundliche Kultur zu schaffen – und dies auch spürbar zu machen. Im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für immer mehr Bewerber ein entscheidendes Kriterium in der Auswahl eines Arbeitsgebers dar. TGW sucht alleine in Österreich rund 250 neue Mitarbeiter pro Jahr – vom Software-Experten über Facharbeiter in verschiedenen Bereichen bis hin zu Spezialisten für die Anlagenbetreuung.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Neben einer ganzen Reihe von familienfreundlichen Maßnahmen steht vor allem die Betriebliche Kinderbetreuung Zwergennest im kommunikativen Fokus. Sowohl interne als auch externe Anspruchsgruppen sollen über das pädagogische Konzept, die Betreuung sowie die Rahmenbedingungen informiert werden. Dazu entwickelte TGW eine integrierte Kommunikationskampagne: Startpunkt bildeten Informationsveranstaltungen für Mitarbeiter und deren Partner, in denen TGW gemeinsam mit den Spezialisten der Pädagogischen Hochschule Oberösterreich und dem pädagogischen Betreiber Diakoniewerk das einzigartige Konzept des Zwergennests präsentierte und in zahlreichen persönlichen Gesprächen für Fragen zur Verfügung stand. In einem zweiten Schritt entstand eine Intranetseite als zentrale Informationsdrehscheibe, auf der alle Details übersichtlich zusammengefasst sind – von den Öffnungszeiten über die Betreuungskosten bis hin zum Anmeldeprozess. Darauf aufbauend sollte das Zwergennest auch in der externen Kommunikation genutzt werden. Diese startete zunächst mit Presse- und Medienarbeit in Lokal- und Regionalmedien sowie einer Landing Page auf der TGW-Website. Mitte 2019 entstand ein professioneller Folder zur Betrieblichen Kinderbetreuung. Er richtet sich primär an externe Anspruchsgruppen und kommt dementsprechend unter anderem im Bewerbungsprozess zum Einsatz. Darüber hinaus dient er auch auf Messen und Veranstaltungen dazu, potentiellen Interessenten mit Familie umfangreiches Informationsmaterial an die Hand zu geben. Der Folder kommt dabei jedoch nicht als isolierte Einzelmaßnahme zum Einsatz, sondern ist vielmehr in eine Reihe von Kommunikationsmaßnahmen eingebettet – von Social Media über eine eigene Intranet-Seite, die Integration in Karriere-Folder und Unternehmenspräsentationen bis hin zu einer neuen Landing Page im Rahmen des gerade stattfindenden Website-Relaunchs. Geplant und Konzipiert wurden die Kommunikationsmaßnahmen von einem interdisziplinären TGW-Team aus den Bereichen Corporate Communications und Global Human Resources – unter Berücksichtigung von Best Practice Beispielen sowie in Abstimmung mit den Spezialisten der Pädagogischen Hochschule sowie des Diakoniewerks. Eine externe Kommunikationsagentur unterstützte bei der grafischen Gestaltung und Aufbereitung.

Im Employer Branding setzt TGW – ganz allgemein aber auch in Bezug auf Maßnahmen zur Betrieblichen Kinderbetreuung – unter anderem auf Print- und Onlinekampagnen, Weiterempfehlungsprogramme, Social-Media-Aktivitäten sowie eine starke Präsenz auf Karrieremessen. Familienfreundlichkeit zieht sich überdies als roter Faden durch Inhalte in Karrierefoldern, der Website, etc.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für TGW-Mitarbeiter einen entscheidenden Mehrwert dar, der im familiären Alltag unterstützt. In der externen Kommunikation helfen die familienfreundlichen Maßnahmen bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber und sind sichtbares Zeichen für das Commitment und die gelebte Praxis in diesem Bereich. Im Recruiting wird Familienfreundlichkeit für viele Interessenten immer stärker zum Entscheidungskriterium – diese Entwicklung bestätigen unsere Erfahrungen. Interessenten sprechen unsere HR-Kollegen im Bewerbungsprozess aktiv darauf an – und haben sich auch bereits über konkrete Maßnahmen informiert. TGW geht davon aus, dass sich dieser Trend aufgrund der gesellschaftspolitischen Entwicklung weiter fortsetzt und verstärkt – und damit eine noch größere Rolle bei der Wahl eines Arbeitgebers spielen wird. Daher intensiviert TGW sein Engagement in diesem Bereich weiter und arbeitet an verschiedenen Maßnahmen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zusätzlich zu unterstützen. Das aktuelle Angebot umfasst neben der Betrieblichen Kinderbetreuung unter anderem eine Ferienkinderbetreuung in den Sommermonaten, Freizeitangebote, die gemeinsam mit der Familie genützt werden können oder auch ein Office in Rohrbach, das Pendelwege reduziert und damit wertvolle Zeit zurückgibt. Diese Haltung hat ihre Basis in der Unternehmensphilosophie „Mensch im Mittelpunkt – lernen und wachsen“ und ist gelebter Alltag bei TGW.

Rammel GmbH

Motivierte MitarbeiterInnen, sind uns sehr wichtig, sie leisten einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg.
Durch unsere familienfreundlichen Betriebszeiten (07.00 – 17.00 Uhr/kein Schicht- und Wochendbetrieb) lässt sich Familie und Beruf sehr gut vereinbaren, dies erhöht die Leistungsbereitschaft und führt letztlich zum Gesamterfolg des Betriebes.

Abstimmen Rammel GmbH
Elexenweg 116
3945 Schweiggers
http://www.rammel-gmbh.at
Projektbeschreibung:
Motivierte MitarbeiterInnen, sind uns sehr wichtig, sie leisten einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg.
Durch unsere familienfreundlichen Betriebszeiten (07.00 – 17.00 Uhr/kein Schicht- und Wochendbetrieb) lässt sich Familie und Beruf sehr gut vereinbaren, dies erhöht die Leistungsbereitschaft und führt letztlich zum Gesamterfolg des Betriebes.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Rammel GmbH kann auf stolz auf zahlreiche Prämierungen zurückblicken:
Hauptpreisträger des Energieeffizienzpreises "Helios" der NÖ. Wirtschaftskammer 2016.
Der zum fünften Mal ausgeschriebene Energieeffizienzpreis "Helios" wurde am 21.06.2016 in der Zentrale der Wirtschaftskammer NÖ. in St. Pölten verliehen. 134 eingereichte Projekte zeigen, dass energieeffizientes und umweltbewusstes wirtschaften bei Niederösterreichs Unternehmern eine immer wichtigere Rolle spielen.
Gütesiegel der NÖ BGF 2016
Aus Sicht der Geschäftsleitung und der Mitarbeiter/innen hat das BGF-Projekt zu einer Verbesserung des Gesundheitsbewusstseins im Betrieb beigetragen. Eine Weiterführung der gesundheitsförderlichen Maßnahmen wird angestrebt.
Nominiert für „Familienfreundlicher Betrieb 2020„ von der IV Familie.
Nominiert für den Energie Globe Niederösterreich Award 2020.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Der kleine Ort Nondorf mit seiner ungünstigen geografischen Lage an der Grenze zu Tschechien und abseits der Bezirkshauptstädte ist punkto Infrastruktur stark benachteiligt.
Aus diesem Grund war man gezwungen sich um Alternativenergien umzusehen. Das gesamte Anwesen ist energieautark. Eine Wasserturbine am durchfließenden Bach sowie die Photovoltaikanlagen erzeugen den „sauberen‘“ Strom, eine Hackschnitzelheizung, die vom geschredderten Altholz gespeist wird, sorgt für wohlige Wärme.
Alle am Standort getätigten Investitionen werden durch regionale Firmen umgesetzt.
Wir sichern dadurch auch indirekt Arbeitsplätze in unserer Region und tragen dadurch bei, dass sich Familien im Waldviertel niederlassen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Philosophie unseres jungen Betriebes besinnt sich auf Familienfreundlichkeit.
In laufend stattfinden Mitarbeitermeetings werden aktuelle Themen und Probleme sorgfältig behandelt und aufgearbeitet. Die Eindrücke und Vorschläge jedes einzelnen sind uns dabei sehr wichtig!
Besonders stolz sind wir auf den am Firmengelände gelegenen Hallenbadbereich sowie den Fitnessraum. Dieser Freizeitbereich kann für die MitarbeiterInnen samt deren Familien nach der Arbeitszeit gratis benutzt werden. Ein familieneigener Reitplatz direkt neben dem Firmengelände ist auch für die Mitarbeiter verfügbar.
Nach dem Motto: Arbeitnehmer, die zufrieden sind, arbeiten motivierter, effektiver und sind dem Betrieb treuer. Ihre positive Ausstrahlung inspiriert nicht nur potentielle Bewerber, die das Unternehmen in Betracht ziehen, sondern lockt auch Kunden.

BMD Systemhaus GesmbH

Seit langem setzen wir Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit um. Wir orientieren uns an unterschiedlichen Lebensphasen von Mitarbeiter/innen (Familiengründung, Hausbau, Pflege von Angehörigen).

Mit der Teilnahme am Audit berufundfamilie setzen wir das Thema Familienfreundlichkeit noch nachhaltiger um. So punkten wir weiterhin für potenzielle und bestehende Mitarbeiter/innen als attraktiver Arbeitgeber.

Abstimmen BMD Systemhaus GesmbH
Sierninger Straße 190
4400 Steyr
http://www.bmd.com
Projektbeschreibung:
Seit langem setzen wir Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit um. Wir orientieren uns an unterschiedlichen Lebensphasen von Mitarbeiter/innen (Familiengründung, Hausbau, Pflege von Angehörigen).

Mit der Teilnahme am Audit berufundfamilie setzen wir das Thema Familienfreundlichkeit noch nachhaltiger um. So punkten wir weiterhin für potenzielle und bestehende Mitarbeiter/innen als attraktiver Arbeitgeber.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Qualifizierte Fachkräfte in der IT-Branche können entscheiden, für welches Unternehmen sie arbeiten möchten. Neben Faktoren wie Aufgaben, Gehalt und Dienstort spielen bei der Entscheidungsfindung auch die Sozial- und Personalpolitik eine essenzielle Rolle. DER Leitsatz von BMD ist: „Geht’s den Mitarbeiter/innen gut, dann geht’s der BMD gut.“ Ob vor über 40 Jahren mit 12 Mitarbeiter/innen oder aktuell mit über 550 – oberstes Credo war und ist schon seit jeher, dass wir uns mit hohem Engagement der Mitarbeiterzufriedenheit widmen. Hier ist ein zentraler Bestandteil die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Familienbewusste Personalpolitik geht bei BMD über das Elternthema hinaus und berücksichtigt die verschiedensten Familienkonstellationen sowie die sich verändernden Lebensumstände (Hausbau, Pflege und Betreuung von Angehörigen, Krankheitsfälle in der Familie, etc.). Das breite Spektrum an Arbeits- und Zeitmodellen, das unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dadurch zur Verfügung steht, erleichtert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Das Audit berufundfamilie ist das naheliegende Instrument, um sowohl gegenüber unseren Mitarbeiter/innen als auch gegenüber Interessent /innen und potenziellen Bewerber/innen zu zeigen, dass wir ein familienfreundlicher Arbeitgeber mit einem großem Repertoire an Benefits sind.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Durch die Teilnahme am Staatspreis "Familie und Beruf" 2018 wurde uns bewusst, wie wichtig es ist, unser familienfreundliches Engagement sichtbar zu machen. In den vergangenen Jahren sind bereits intensiv Maßnahmen gesetzt worden: Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Väterkarenz/Papa-Monat/Elternteilzeit. Viele dieser Maßnahmen beeinflussen (in-) direkt auch Frauen in der IT sowie deren Karrieremöglichkeiten bis hin zu der Chance, als Teilzeitkraft eine Führungsrolle zu übernehmen.

Durch das Audit berufundfamilie erreicht das Thema Familienfreundlichkeit noch einmal eine andere und damit nachhaltigere Ebene. Konkrete Ziele, die für das Audit gesetzt worden sind, seien hier kurz dargestellt:
• Verankerung eines liberalen Familienbegriffes, der alle Formen des Zusammenlebens inkludiert
• Regelmäßige interne und externe Kommunikation aller Themen rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z. B. Auditsiegel in Inseraten, Zeitungsberichte und Interviews, Social Media Beiträge, Blogbeiträge; intern auch via Intranet oder Newsletter)
• Bereitstellung einer Karenzmappe/-box (Karenzfolder mit den wichtigsten Infos für werdende BMD-Eltern; Babybox mit hochwertigen Artikeln zur Geburt)
• Kontakthalteangebote für karenzierte Mitarbeiter/innen (BMD-Newsletter, fachlichen Updates aus der Abteilung und Eltern-Veranstaltungen)
• Aufnahme der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ins Unternehmens- und Führungsleitbild
• Aufnahme einer eigenen Fragestellung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ins Mitarbeitergespräch
• Sensibilisierung und Unterstützung der Führungskräfte hinsichtlich der Handhabe von Themen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Coaching zum Thema „Familie/Pflege und Beruf“ und „Gesundes Führen“ bei regelmäßigen internen Führungskräfte-Ausbildungen)
• Angebot einer regelmäßigen Sommerferienbetreuung
• Einrichtung eines eigenen "Family Boards" im Intranet (Sammlung und Aufbereitung von hilfreichen Informationen rund um die Themen Eltern/Kind, Pflege/Krankheitsfälle, Wiedereinstieg ins Berufsleben inkl. Kommunikation mit einer internen Ansprechperson zu diesen Themen)
• Ermöglichung einer Pflegefreistellung für Mitarbeiter/innen, die mit dem pflegebedürftigen Angehörigen nicht im gemeinsamen Haushalt leben

Zentral im Fokus stand die Erweiterung des klassischen zu einem liberalen Familienbegriff. Dieser berücksichtigt alle Familienkonstellationen und erkennt auch die Relevanz von Pflege- und Betreuungspflichten bei Angehörigen und die Herausforderungen, die diese mit sich bringen. Mitarbeiter/innen, die in die Pflege- bzw. Betreuungssituation kommen, stellen sich viele Fragen und deshalb werden wir hier künftig mehr unterstützen: Es entstehen jeweils ein Karenzfolder und eine Broschüre zum Thema Pflege und Betreuung von Angehörigen. Für erste auftretende Fragen wird eine interne Ansprechperson zur Verfügung stehen und alle Informationen im „Family Board“ im Intranet zur Verfügung gestellt.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Das Audit berufundfamilie ist eine gute Möglichkeit, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Nach innen erhoffen wir uns einen weiteren positiven Effekt auf die bereits starke Mitarbeiterbindung. Während eines Arbeitslebens kann sich viel verändern, auch die Lebensumstände. BMD bietet Unterstützung durch lebensphasenbezogenes Arbeiten. Die Mitarbeiter/innen finden Bedingungen vor, die es in allen Lebensabschnitten ermöglichen, bei BMD zu bleiben.

Bei einem Frauenanteil von rund 50 % ist die Rückkehr von nahezu jeder Mitarbeiterin nach der Karenz äußerst positiv. Individuelle Arbeitsmodelle neben/nach der Karenz sind ausschlaggebender Grund dafür. Die Frauen erleben so Kontinuität in ihrer Karriere. Dem Unternehmen bleibt ihr wertvolles Know-how erhalten.

Weitere Erfolge haben sich bei Feedbackgesprächen mit neuen Mitarbeiter/innen gezeigt. Sie loben die gelebte Familienfreundlichkeit. Ähnliches Feedback erhalten wir auch von unseren Mitarbeiter/innen als anonyme Bewertung auf kununu. Betont wird die Familienfreundlichkeit, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Gleichberechtigung. Das zeigt sich auch im sehr guten Ergebnis bei der Mitarbeiterbefragung 2019.

Nach außen erwarten wir, mit dem Fokus auf Familienfreundlichkeit bei jener Gruppe von Personen als potenzieller Arbeitgeber zu punkten, die eine familienfreundliche Arbeitssituation suchen. Erste Erfolge haben sich bereits bei Bewerber/innen gezeigt, die das explizit als Grund für Ihre Bewerbung angeben.

Haus der Barmherzigkeit

Wir verkaufen nur, was wir auch wirklich halten können. Die für unsere MitarbeiterInnen wichtigsten Punkte sind Vereinbarkeit, Zeitliche Flexibilität, Gesundheitsförderung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsklima. Zu diesen Punkten setzen wir ganz gezielte Schwerpunkte, um Bedürfnisse der MitarbeiterInnen noch stärker zu erfüllen. Es sind zugleich die Kernbotschaften unserer Kampagne.

Abstimmen Haus der Barmherzigkeit
Seeböckgeasse, 30
1160 Wien
http://jobs.hb.at
Projektbeschreibung:
Wir verkaufen nur, was wir auch wirklich halten können. Die für unsere MitarbeiterInnen wichtigsten Punkte sind Vereinbarkeit, Zeitliche Flexibilität, Gesundheitsförderung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsklima. Zu diesen Punkten setzen wir ganz gezielte Schwerpunkte, um Bedürfnisse der MitarbeiterInnen noch stärker zu erfüllen. Es sind zugleich die Kernbotschaften unserer Kampagne.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Der Pflegeberuf an sich hat in unserer Gesellschaft einen schwierigen Stellenwert. In Corona beklatscht und als Helden gefeiert, gilt der Beruf dennoch als psychisch und physisch anstrengend, familienunfreundlich und schlecht bezahlt. Gerade das Image der Langzeitpflege ist schlecht, die Verweildauer im Beruf kurz und gerade für junge Menschen wirkt der Beruf unattraktiv.
Das angestaubte Image der Langzeitpflege deckt sich allerdings nicht mit der Wirklichkeit und keinesfalls mit den Werten des Haus der Barmherzigkeit (HB). Das HB ist eine innovative, bewegliche Institution. Im Umgang mit den Bewohner*innen, aber auch in Bezug auf die MitarbeiterInnen.

Durch verschiedenste Maßnahmen versuchen wir, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedürfnisorientiert zu unterstützen. Das HB ist groß im Angebot und klein genug, sich individuell an die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter*innen anzupassen. Damit wollen wir auch jungen Menschen die Möglichkeit geben, in dem wunderbaren Beruf der Pflege tätig sein zu können und ihre Ansprüche an Familienleben zu erfüllen.

Das Motiv für eine Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber ist daher vor allem, das Image der Langzeitpflege zum Positiven zu ändern und ein neues, modernes wie auch innovatives Bild der Langzeitpflege in den Köpfen der Menschen zu festigen und eine junge, neue Pflege-Generation anzusprechen und deren Erwartungen an einen modernen Arbeitgeber gerecht zu werden.

Mit diesen Vorteilen möchten wir uns von den großen Anbietern, die Arbeitssuchenden in dem Bereich zuerst einfallen, abheben. Insbesondere, um für den demografischen Wandel gerüstet zu sein und offene Stellen rasch und qualitätsvoll nachbesetzen zu können.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Im Mittelpunkt der ganzheitlichen Employer Branding Kampagne stehen die Mitarbeiter*innen und die vielfältigen Entfaltungsmöglichkeiten, die unter dem Konzeptdach “Haus der Vielfalt” präsentiert werden. Die Maßnahmen der Arbeitgeberkampagne umfassen Print, Out of Home, Digital, Social Media, Event- und Messeauftritt sowie diverse Betriebliche Maßnahmen.

Durch eine umfassende Employer Branding Kampagne sollen unerwartete Angebote in den Mittelpunkt gestellt und zielgruppenspezifisch, auf charmante sowie untypische Art und Weise, kommuniziert werden. Das Haus der Barmherzigkeit ist nämlich weit mehr als bloß barmherzig. Es ist das Haus der Zaklina, die während der Arbeit gerne schläft. Es ist das Haus des Andreas, der nie ohne Teddy zur Arbeit geht. Es ist das Haus der Barbara, die jedes Jahr im Frühling aufblüht. Es ist das Haus der Rebecca, die ihre MitarbeiterInnen mit Karotten bezahlt. Und es ist das Haus des Johannes, der 40 Stunden in 30 verwandeln kann. Wir versprechen nichts, was wir nicht halten können. Die Inhalte der Kampagne kamen von den Mitarbeiter*innen selbst, die in Kurzvideos und Interviews erzählen, was ihnen im HB wichtig ist.

Aufgelöst werden diese knackigen Botschaften auf 16 Bogen Plakaten, in illustrativem Stil gestalteten Sujets und provokativ formulierten Botschaften in den relevanten digitalen Kanälen, sozialen Netzwerken sowie durch Videos, in welchen sich das HB mit den aus der Mitarbeiterbefragung abgeleiteten Benefits wie z.B. Powernapping-Räumen, Betriebskindergärten oder flexiblen Arbeitszeiten als attraktiver Arbeitgeber präsentiert.
Bestehende MitarbeiterInnen sollen mit der Kampagne angesprochen und zu MarkenbotschafterInnen werden, um die positiven Erfahrungen und in strategischen Workshops erhobenen Kernbotschaften nach außen zu kommunizieren.
https://jobs.hb.at/das-sind-wir/kolleginnen-erzaehlen/
https://www.youtube.com/channel/UCkRyS67ZtWP2gpHF8CZ_6fw

Ausgewählte Zielgruppen:
Immer mehr Millennials (zwischen 1980 und 2000 geboren) treten in die Arbeitswelt ein. Sie gelten als individuell. Tatsächlich suchen sie auch nach einem tieferen Sinn - sowohl in sich selbst als auch in ihrem Beruf und in ihrer Karriere. Selbstverwirklichung und die Suche nach einer sinnerfüllenden Aufgabe sind typische Merkmale dieser Generation. Der Pflegeberuf erfüllt diese Anforderung perfekt.

Vorgehensweise (Zeitplan/Ablauf):
Der Startschuss zu unserer Kampagne fiel mit einem Briefing mit der Strategieagentur im Februar 2018. Danach folgten entsprechende Workshops und eine Befragung aller MitarbeiterInnen. Die Auswertung der Ergebnisse im Mai 2018 führte in Folge zur Schwerpunktsetzung der Kampagne und Präsentation der Strategie und der Arbeitsgebermarkenbibel. Der Start der Kommunikation erfolgte im September 2018 durch ein Briefing der Kreativagentur. Die Präsentation des Kommunikationskonzepts „Haus der Vielfalt“ wurde Anfang 2019 durchgeführt und führte zum Rollout der Kampagne im Q2 2019. Schwerpunkte der ersten Welle waren Familienfreundlichkeit, Flexible Arbeitszeitmodelle, Zusatzangebote und Entwicklungsmöglichkeiten. In der zweiten Welle, die mit August 2020 startete stehen die Themen Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität, Expertise und Zusammenhalt im Mittelpunkt.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Mit dem Start der Kampagne im Frühjahr 2019 konnten wir unsere Fluktuationsraten (um fast 10 % zur Vorperiode) und Krankenstandsquoten (um über 30%) merklich senken.

Durch die Kampagne und das damit verbundene „vor-den-Vorhang-holen“ der familienfreundlichen Angebote des HB, konnte eine deutliche Verbesserung der Ansprache der definierten Zielgruppe festgestellt werden. Es kam zu einer Steigerung der Zugriffe auf die Websitenrubrik „Offene Stellen“. Sie ist nun die meistbesuchte Seite im Nutzerfluss, was eine Steigerung der Wahrnehmung der Organisation als attraktiver Arbeitgeber zeigt.

Weiters konnte eine kontinuierliche Steigerung der Aufrufe unserer kununu-Seite sowie eine Steigerung der Bewertungen festgestellt werden. Das HB wird als modern erlebt und sehr positiv im Punkt „Work-Life-Balance“ bewertet. Das HB liegt dabei über dem Branchendurchschnitt.
Es gibt Steigerungsraten bei Bewerbungen bis zu 30% und höhere Bewerberqualität, was zu einer Reduktion der Besetzungszeiten um bis zu 50% führt. Auch die Anfragen für Praktikumsstellen sowie die Zufriedenheit der PraktikantInnen ist gestiegen.

Besonders positive Rückmeldungen gab es zu den Plakaten und der Online Kampagne. Viele Bewerber referenzieren direkt darauf, aber auch Menschen, die nicht in der Branche sind, erwähnen die Kampagne immer wieder positiv, was auch die Bemühungen zur Verbesserung der gesellschaftlichen Wahrnehmung des Berufes unterstützt.

Atos IT Solutions and Services GmbH

Mit dem Projekt „Mit allen KollegInnen sicher durch die Krise“ wurden bei Atos individuelle Maßnahmen entwickelt, um jeden einzelnen Arbeitsplatz zu sichern, Eltern und pflegenden Angehörigen individuelle Konzepte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf anzubieten und allen MitarbeiterInnen durch transparente Kommunikation ein Höchstmaß an Sicherheit und Stabilität zu geben.

Abstimmen Atos IT Solutions and Services GmbH
Siemensstraße 92
1210 Wien
http://https://atos.net/de-at/austria
Projektbeschreibung:
Mit dem Projekt „Mit allen KollegInnen sicher durch die Krise“ wurden bei Atos individuelle Maßnahmen entwickelt, um jeden einzelnen Arbeitsplatz zu sichern, Eltern und pflegenden Angehörigen individuelle Konzepte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf anzubieten und allen MitarbeiterInnen durch transparente Kommunikation ein Höchstmaß an Sicherheit und Stabilität zu geben.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Familienfreundlichkeit führt zu einer geringeren Fluktuation und einer höheren Bindung ans Unternehmen. Angesichts des IT-Fachkräftemangels ist es uns zudem wichtig, mehr qualifizierte Frauen zu motivieren, sich bei uns zu bewerben. Indem wir unseren MitarbeiterInnen einen Arbeitsplatz bieten, der sich mit der Familie vereinbaren lässt, wirken wir dem Mangel entgegen. Mit Home-Office geben wir Eltern, die in Teilzeit arbeiten, die Möglichkeit, durch das Wegfallen langer Anfahrtszeiten und die Flexibilität, zwischendurch ihre Kinder von der Schule abzuholen, mehr Stunden arbeiten zu können. Damit unterstützen wir eine adäquate Altersvorsorge. Ähnliches gilt auch für Mütter und Väter, die sich lange Pendelzeiten ersparen und so mehr Zeit für ihre Familie haben.
Sich als familienfreundliches Unternehmen zu positionieren, erleichtert aber nicht nur das Recruitment von MitarbeiterInnen, die Kinder haben, dies in naher Zukunft planen oder gar pflegebedürftige Angehörige betreuen. Auch Alleinstehenden und kinderlosen ArbeitnehmerInnen ist Familienfreundlichkeit wichtig. Denn wenn ein grundsätzlich verständnisvolles Klima im Unternehmen herrscht, steigt damit auch das Gefühl der Sicherheit, Stabilität und des Zusammenhalts.
Mit unserem Engagement möchten wir zudem Bewusstsein schaffen und auch andere Unternehmen dazu motivieren, familienfreundliche Maßnahmen zu setzen und so die Attraktivität des Wirtschaftsstandortes Österreich zu steigern.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nimmt bei Atos einen sehr hohen Stellenwert ein. So haben wir für unsere MitarbeiterInnen eine digitale Arbeitsplatzumgebung konzipiert, die es uns ermöglicht, zeit- und ortsunabhängig zu arbeiten. Damit ersparen wir uns auch Dienstreisen und Anfahrtszeiten zu Meetings, was wiederum einen wichtigen Beitrag zum Klimaschutz leistet. Zudem beschränkt sich unsere Kernzeit auf sechs Stunden, abgesehen davon kann die Arbeitszeit frei eingeteilt werden.
Bei Atos kann sowohl normale Teilzeitarbeit als auch Elternteilzeit in Anspruch genommen werden. Durch das Angebot verschiedener Altersteilzeitmodelle können wir die Bedürfnisse älterer MitarbeiterInnen erfüllen. Bei begründetem persönlichem Bedarf bietet Atos allen MitarbeiterInnen auch kurzfristig individuelle Teilzeitmodelle an. Bei individuellen bzw. privaten Notsituationen gewährt Atos Dienstfreistellungen, individuelle Teilzeitmodelle und in Ausnahmefällen Gehaltsvorschüsse. Für Weiterbildungsmaßnahem können MitarbeiterInnen zudem Bildungskarenz in Anspruch zu nehmen.
Bei Atos haben sowohl Mütter als auch Väter die Möglichkeit, sich nach der Geburt des Kindes ausschließlich der Familie zu widmen. Um den Wiedereinstieg zu erleichtern, haben karenzierte MitarbeiterInnen die Option, einer geringfügigen Beschäftigung nachzugehen sowie ihr Notebook und Smartphone auch während der Karenz zu behalten, um dadurch im Kontakt bleiben zu können und sich laufend über interne Abläufe im Unternehmen zu informieren. Darüber hinaus werden vor Beginn des Mutterschutzes bzw. der Karenz Gespräche zu Wiedereinstiegsplanung mit den MitarbeiterInnen geführt. Neben einem eigenen Betriebskindergarten, flexiblen Arbeitszeitmodellen und der Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten, legen wir besonders viel Wert darauf, dass Eltern nach Beendigung einer Karenz wieder voll eingegliedert werden. Darüber hinaus bieten wir finanzielle Zuschüsse für Kinderbetreuungskosten, freie Fenstertage sowie verschiedene Familienveranstaltungen an.
Mit der regelmäßig stattfindenden kostenlosen Aktion „Coding4Kids“ werden die Kinder unserer MitarbeiterInnen – in der Regel an schulfreien Tagen – eingeladen, bei uns im Haus spielerisch und kreativ in die Welt des Programmierens einzutauchen. An zwei Tagen werden digitale Grundkenntnisse und MINT-Kompetenzen auf unbeschwerte und inspirierende Weise nähergebracht. Die Kinder werden im Rahmen der Aktion ganztägig und kostenlos von kompetenten TrainerInnen betreut.
Darüber hinaus leistet der Betriebsrat Zuschüsse für Geburten oder Adoptionen, Heiratsbeihilfen, Zuschüsse für Kinderbetreuung/Schulveranstaltungen, Weihnachtsaktionen, Gutscheine für jedes mitversicherte Kind bis zum 16. Lebensjahr, Jubiläumsgelder, Gutscheine für vergünstigte Einkäufe sowie Zuschüsse für Aus- und Weiterbildungen.
Bei Atos steht der Mensch im Mittelpunkt – und zufriedene MitarbeiterInnen sind schließlich auch die Grundlage für den ökonomischen Erfolg unseres Unternehmens. Unsere MitarbeiterInnen sind stolz darauf, bei Atos zu arbeiten und sprechen auch gerne in ihrem Umfeld darüber.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
In erster Linie bemerken wir eine stetig steigende Zahl an Bewerbungen – und zwar von Arbeitssuchenden jeden Alters. Besonders stolz macht uns, dass sich im Rahmen von Berufsmessen weibliche Mechatronik-Lehrlinge für uns entschieden haben. Wir können zudem einen Anstieg an weiblichen Bewerberinnen verzeichnen und haben das Ziel, diese durch gezielte Emlpoyer-Branding-Maßnahmen noch weiter zu erhöhen. Schließlich ist eine Karriere bei Atos sehr zukunftssicher und bietet zudem neben guten Verdienstmöglichkeiten auch Raum für persönliche Weiterentwicklung.

Frauscher Sensortechnik GmbH

Das LOKO-Projekt ist ein umfassendes Konzept zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit einer eigenen LOKO-Marke. LOKOclub-Mitglieder erhalten laufend wichtige Informationen und verpassen kein Event mehr. Geboten werden u. a., die ganzjährige Betriebstagesstätte LOKOcare, die Sommerferienbetreuung LOKOcamp, das Familienkino LOKOkino, der LOKOday und der LOKObrunch für (werdende) Eltern.

Abstimmen Frauscher Sensortechnik GmbH
Gewerbestraße 1
4774 St. Marienkirchen
http://www.frauscher.com
Projektbeschreibung:
Das LOKO-Projekt ist ein umfassendes Konzept zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit einer eigenen LOKO-Marke. LOKOclub-Mitglieder erhalten laufend wichtige Informationen und verpassen kein Event mehr. Geboten werden u. a., die ganzjährige Betriebstagesstätte LOKOcare, die Sommerferienbetreuung LOKOcamp, das Familienkino LOKOkino, der LOKOday und der LOKObrunch für (werdende) Eltern.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Dem obersten Management bei Frauscher ist es ein wichtiges Anliegen, dass Beruf und Familie gut vereinbar sind. Mitarbeitende werden im Unternehmen als bedeutender wirtschaftlicher Faktor gesehen. Investitionen in die Mitarbeiterbindung genießen einen hohen Stellenwert. Das Zusammenspiel aus Beruf und Familie ist daher immer schon Teil der Unternehmenskultur. Für das prognostizierte Unternehmenswachstum ist Frauscher auf gut ausgebildete Fachkräfte angewiesen. Das Gütesiegel „familienfreundlicher Arbeitgeber“ ist in diesem Kontext ein geeignetes Instrument, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Bei Bewerbungen werden die Vereinbarkeitsthematik und die Angebote für eine gute Work-Life-Balance seitens der Bewerber/innen immer öfter nachgefragt. Diese Entwicklung bestärkt uns darin, dass unsere Bemühungen in dieser Richtung auch richtig und wichtig sind.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Ziel des Projektes LOKO war eine einheitliche und übersichtliche Kommunikation rund um die familienfreundlichen Maßnahmen bei Frauscher zu entwickeln. Dazu wurde eine eigene Marke für das Familienprogramm entwickelt. Das bereits bestehenden Maskottchen „LOKOlino“ diente dabei als Basis. Die beiden kürzlich geschaffenen Stellen „Internal Communications“ und „LOKO“ kümmern sich direkt um alle Fragen rund um diese Themen. Zusätzlich erleichtern der eigene LOKO-Blog im Intranet sowie die eigene LOKO-E-Mailadresse allen Mitarbeitern den Zugang zu Informationen rund um das Thema Familie. Um keine Info oder Veranstaltung zu verpassen, melden Eltern ihre Kinder einfach zum LOKOclub an. Mitglieder erhalten ein LOKOlino Kuschelkissen, LOKO-Shirts, eine Geburtstagsüberraschung und laufend relevante Event-Infos. Alle Veranstaltungen/Angebote sind für die Mitarbeiter 100% kostenlos.
LOKO Aktivitäten:
• LOKOcare: ganzjährige kostenlose Betreuung von bis zu 20 Kindern im Alter von 6 Monaten bis 12 Jahren durch Tagesmütter vom Verein Tagesmütter Innviertel in einer als Betriebstagesstätte umgebauten Firmenwohnung direkt am Firmengelände mit großem Garten zum Toben und Spielen
• LOKOcamp: kostenlose Sommerferienbetreuung im August für Kinder von 3-12 Jahren mit den Kinderfreunden, die in den letzten Jahren immer ein ansprechendes und abwechslungsreiches Programm mit Ausflügen gestaltet haben
• LOKOclub: Mitglieder erhalten ein LOKOlino Kuschelkissen, LOKO-Shirts, eine Geburtstagsüberraschung sowie laufend relevante Event-Infos
• LOKOkino: Familienkino mit Popcorn und Getränken in der Firmenkantine
• LOKOday: Familienevent am letzten Ferientag mit Schultütenübergabe an die Schulanfänger durch die Geschäftsführung
• LOKObrunch: Frühstück mit (werdenden) Eltern und ihren bis zu 3 Jahre alten Sprösslingen
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Positive Rückmeldungen seitens der Mitarbeiter, stärkere Wahrnehmung als familienfreundlicher Arbeitgeber in der Gesellschaft und auch mancher Aha-Effekt langjähriger Mitarbeiter, was sich in den letzten Jahren an familienfreundlichen Maßnahmen getan hat.
Wir erwarten einerseits unser Employer Branding zu stärken und in der Außenwahrnehmung noch stärker als jetzt als familienfreundlicher Arbeitgeber bekannt zu sein und andererseits auch eine stärkere Mitarbeiterbindung durch das attraktive Angebot.

Combeenation GmbH

Das Projekt “Family First @ Combeenation” gibt sämtlichen bisherigen und auch zukünftigen Maßnahmen in Bezug auf die Familienfreundlichkeit und Mitarbeiterzufriedenheit bei Combeenation einen gemeinsamen Rahmen. Die Positionierung als “Arbeitgeber mit Herz” soll vor allem auch genutzt werden, um mit den Big Playern der Region in punkto Mitarbeiterbindung und Recruiting mithalten zu können.

Abstimmen Combeenation GmbH
Seilerstätte, 2
4152 Sarleinsbach
http://www.combeenation.com
Projektbeschreibung:
Das Projekt “Family First @ Combeenation” gibt sämtlichen bisherigen und auch zukünftigen Maßnahmen in Bezug auf die Familienfreundlichkeit und Mitarbeiterzufriedenheit bei Combeenation einen gemeinsamen Rahmen. Die Positionierung als “Arbeitgeber mit Herz” soll vor allem auch genutzt werden, um mit den Big Playern der Region in punkto Mitarbeiterbindung und Recruiting mithalten zu können.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Familienfreundlichkeit wird bei Combeenation als maßgeblicher und nachhaltiger Erfolgsfaktor gesehen. Uns ist durchaus bewusst, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Menschen eine immer wichtigere Rolle spielt – vor allem auch hinsichtlich der Jobwahl. Die Familien sind eine sehr wichtige Kraftquelle unserer Mitarbeiter*innen. Daher ist es uns eine besondere Herzensangelegenheit, sie in Bezug auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie bestmöglich zu unterstützen und ihnen das passende Arbeitsumfeld und individuelle Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Erst wenn man sich in seinem Arbeitsumfeld wirklich wohl und wertgeschätzt fühlt, kann man zu seiner vollen Leistungsfähigkeit gelangen – die Ergebnisse seiner vollen Leistung führen zu höchster Motivation, Zufriedenheit und Produktivität. Der Unternehmenserfolg wird dadurch gesteigert und bringt so Unternehmen und Mitarbeiter*Innen nachhaltig mehr Gewinn. Das Resultat ist eine gestärkte Mannschaft die mit Teamgeist, Respekt und Leidenschaft gemeinsam am Unternehmenserfolg arbeitet.
Im Jahr 2019 wurde das Projekt “Family First @ Combeenation” ins Leben gerufen. Dieses Projekt gibt sämtlichen bisherigen und auch zukünftigen Maßnahmen in Bezug auf die Familienfreundlichkeit und Mitarbeiterzufriedenheit bei Combeenation einen gemeinsamen Rahmen. Die Positionierung als “Arbeitgeber mit Herz” soll vor allem auch genutzt werden, um mit den Big Playern der Region in punkto Mitarbeiterbindung und Recruiting mithalten zu können.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Das Kern-Projektteam von „Family First @ Combeenation“ besteht aus dem CEO der Firma, der Personalverantwortlichen und der Strategiebeauftragten.
Im ersten Schritt galt es eine Antwort auf die Standortentscheidung zu finden – diese war für CEO Klaus Pilsl relativ schnell klar: "Wir bleiben in Sarleinsbach auch trotz Expansion, denn weniger Stau bedeutet mehr Zeit für Familie." Diese Entscheidung bildete die Grundsatzentscheidung und die Voraussetzung für weitere Maßnahmen im Kontext “Family First”. Als nächste Herausforderung galt es, der ständig wachsenden Belegschaft auch entsprechend ansprechende Arbeitsplätze zur Verfügung zu stellen. Da der Bau eines neuen Bürogebäudes zwar in Planung ist, der Bau selbst allerdings ein längerfristiges Projekt darstellt, wurden kurzerhand Bürocontainer eingerichtet. Parallel zur Container Errichtung wurde eine Plakatkampagne entlang der B127 gestartet, welche Pendler in Richtung Linz und am Weg nach Hause beim “im Stau stehen” darauf aufmerksam machen soll, dass es doch auch Combeenation als äußerst interessanten Arbeitgeber quasi vor der “Haustüre” gibt. Auch diese Aktion zog medial große Kreise. Durch die beiden Maßnahmen wurde ein riesengroßer Schritt in Richtung Erhöhung des Bekanntheitsgrades von Combeenation geschafft.

Im nächsten Schritt galt es nun, das Unternehmen Combeenation als Arbeitgeber durch seinen Standort in Kombination mit einem höchst flexiblen Arbeitszeitmodell attraktiv zu machen. “Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen stellt oft eine große Herausforderung dar. Gerade mit Kindern ist der Arbeitsort und die Möglichkeit einer flexiblen Zeiteinteilung sehr wichtig, da immer etwas Unvorhergesehenes eintreten kann”, so Klaus Pilsl.
Grundlegendes Ziel des initiierten Projektes “Family First @ Combeenation” ist es, nicht nur auf die Mitarbeiter*Innen, sondern auf die gesamte Familie Rücksicht zu nehmen.
Ergänzend zum Arbeitszeitmodell gibt es die gern genutzte Möglichkeit, seine Arbeit im Home-Office zu erledigen. So sind zum Beispiel an einem Freitag zwar alle Mitarbeiter*Innen im Firmenchat online, das Bürogebäude selbst wirkt jedoch fast wie ausgestorben – dieser “Home-Office Freitag” wird vor allem von Mitarbeiter*Innen mit längerem Anreiseweg (aber natürlich auch von allen anderen) sehr geschätzt.
Bei Eintritt von akuten familiären/gesundheitlichen Notfällen hält das Unternehmen fest zusammen und der/die Betroffene bekommt bestmögliche Unterstützung seitens der Belegschaft - so wird versucht, die Arbeit im Bedarfsfall an Kollegen*Innen zu übertragen bzw. mit Home-Office spontan auftretende Pflege- und Betreuungspflichten zu ermöglichen.
Fest steht, dass das Projekt “Family First” erst am Beginn steht - sämtliche Maßnahmen aus dem Jahr 2019 sollen den Grundstein für den Projektverlauf in den nächsten Jahren bilden. Denn nur mit wirklich sinnvollen, innovativen Inputs und Ideen wird Combeenation in der Region als “Arbeitgeber mit Herz” wahrgenommen werden. Und damit wird auch der Blick frei für eine neue Sicht auf Familie in Verbindung mit Arbeit.

Weitere familienfreundliche Maßnahmen im Unternehmen sind:
- Essenszuschuss (Übernahme von 50% der monatlichen Kosten)
- Gemeinsame außerbetriebliche Aktivitäten zur Stärkung des Betriebsklimas (bspw. Betriebsausflüge, After Work Drinks, Grillereien, etc.)
- Standardisiertes Onboarding Programm für neue Mitarbeiter*innen inkl. Preboarding Geschenk
- Buddy-System zur Erleichterung des Job-/Wiedereinstiegs
- Väterkarenz- und Papamonat
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Combeenation ist grundsätzlich eine sehr junge Firma, wodurch auch die Firmenzugehörigkeit bis dato bei mehr als der Hälfte der Belegschaft nicht länger als 2 Jahre beträgt. Fluktuation gibt es kaum. Diese extrem geringe Fluktuationsrate zeigt die starke Bindung bzw. Loyalität der Mitarbeiter*innen zum Unternehmen und spiegelt auch die hohe Mitarbeiterzufriedenheit und somit den Erfolg der bisherigen Maßnahmen im Kontext “Family First” wider.
Weitere Effekte, die wir uns durch eine entsprechende Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber in der Region erwarten bzw. bereits erreicht werden konnten:
- Maximierung der Arbeitgeberattraktivität/ Stärkung der Arbeitgebermarke - Sichtbarkeit als attraktiver, regionaler Arbeitgeber erhöhen
- Abgrenzung gegenüber Mitbewerbern
- Grundlegenden Bekanntheitsgrad in der Region ausbauen
- Stärkung des Bewusstseins "Beruf & Familie" innerhalb des Unternehmens (internes Marketing)
- Wirksame Recruiting Maßnahme - Erhöhung der Qualität und Quantität der Bewerber*Innen
- Mehr MitarbeiterInnen-Empfehlungen
- Nachhaltige Steigerung der Zufriedenheit unserer MitarbeiterInnen durch familienfreundliche Personalpolitik
- Kosteneinsparungen durch geringe Fluktuation (geringer Einschulungsaufwand, etc.) - Wissen bleibt im Unternehmen
- Erhöhtes Commitment der MitarbeiterInnen mit den Unternehmenszielen – Steigerung der Produktivität des Unternehmens

VOLKSBANK WIEN AG

Im Herbst 2018 haben wir in der VOLKSBANK WIEN AG das Strategieprojekt „Employer Branding & HR-Kommunikation“ initiiert und konnten durch die Unterstützung und Mitarbeit unterschiedlichster
Fachbereiche eine authentische Arbeitgeberpositionierung erarbeiten. Nun geht es darum, diese intern zu verankern und extern zu kommunizieren. Diese Arbeitgeberwerte sind:
Begegnung auf Augenhöhe
Freiraum für Gestaltungsmöglichkeit und
Zukunftsit durch Flexibilität

In allen drei Arbeitgeberwerten findet sich im Nutzenversprechen der Anspruch als "familienfreundliches Unternehmen" wahrgenommen zu werden und zu agieren. Die Bestätigung dafür haben wir mit der Zertifizierung für familienfreundlicher Arbeitgeber erhalten.

Abstimmen VOLKSBANK WIEN AG
Dietrichgasse 25
1030 Wien
http://www.volksbankwien.at
Projektbeschreibung:
Im Herbst 2018 haben wir in der VOLKSBANK WIEN AG das Strategieprojekt „Employer Branding & HR-Kommunikation“ initiiert und konnten durch die Unterstützung und Mitarbeit unterschiedlichster
Fachbereiche eine authentische Arbeitgeberpositionierung erarbeiten. Nun geht es darum, diese intern zu verankern und extern zu kommunizieren. Diese Arbeitgeberwerte sind:
Begegnung auf Augenhöhe
Freiraum für Gestaltungsmöglichkeit und
Zukunftsit durch Flexibilität

In allen drei Arbeitgeberwerten findet sich im Nutzenversprechen der Anspruch als "familienfreundliches Unternehmen" wahrgenommen zu werden und zu agieren. Die Bestätigung dafür haben wir mit der Zertifizierung für familienfreundlicher Arbeitgeber erhalten.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir sind familienfreundlich
Wir sind davon überzeugt, dass die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben entscheidend für die Lebensqualität unserer Mitarbeiter/innen ist. Wir sind Teil einer lebendigen Gesellschaft, die auch familiäre und nebenberufliche Pflichten mit sich bringt. Daher ist es uns ein besonderes Anliegen, neben einzelnen Mitarbeitervorteilen, in puncto Work-Life-Balance ein umfassendes Angebot zu schaffen.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Beruf und Familie passen zusammen


Deshalb hat die Volksbank Wien im Rahmen der Durchführung des Audit berufundfamilie Ziele gesetzt, Maßnahmen erarbeitet und sich deren Implementierung verpflichtet. Dazu zählen u. a. interner Informationstransfer zu allen Themen rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften sowie interne Strukturen zur Umsetzung einer nachhaltigen, familienbewussten und lebensphasenorientierten Personalpolitik. Das staatliche Gütezeichen bescheinigt dem Unternehmen, dass es bedarfsgerechte Rahmenbedingungen für eine familienfreundlichere Arbeitswelt geschaffen hat.

Führungsverantwortung und Teilzeit sind kein Widerspruch

Eine einzigartige Errungenschaft in der Volksbank ist unser Teilzeitführungsmodell. Wir verstehen, das auch für Führungskräfte in Teilzeit das Führen der Mitarbeiter ein Vollzeitjob“ ist. Deshalb bekommen bei der Volksbank die Führungskräfte in Teilzeit 100% der führungsbezogenen Zulagen.

17 Uhr Regelung

MitarbeiterInnen der Volksbank Wien und deren Konzernunternehmen haben die Möglichkeit, ihre Teilnahme an Meetings, Sitzungen und Besprechungen nach 17 Uhr auch abzulehnen. Eine Teilnahme erfolgt auf freiwilliger Basis. Der Vorstand unterstützt diese Initiative.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Unser größter Outcome ist die Zufriedenheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.




Gleichberechtigung vereint uns

An erster Stelle bei der Volksbank Wien steht die Wertschätzung und Gleichberechtigung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. „Vielfalt leben“ hat zum Ziel, eine Organisationskultur zu schaffen, in der niemand benachteiligt wird und sich alle positiv entwickeln und entfalten können. Das steigert die Produktivität, die Motivation sowie die Sozialkompetenz und bringt dem Unternehmen und allen Mitarbeitern einen nachhaltigen Erfolg. Um dieses Ziel zu erreichen, bemühen wir uns, für eine angenehme und faire Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu sorgen und streben danach, die Chancengleichheit zu verbessern und ein familienfreundlicher Arbeitgeber zu sein.

Windkraft Simonsfeld AG

Während des Corona-LockDowns haben wir erkannt, wie reibungslos (technisch + personell) der Umstieg auf 100% Home-Office funktionierte. Die Art, wie alle Mitarbeiter*innen rücksichtsvoll und motiviert an einem Strang gezogen haben, hat die Unternehmensleitung beeindruckt. Dies hat den Anstoß gegeben, dass wir den Mitarbeiter*innen fortan anbieten, Home-Office in Zukunft uneingeschränkt zu ermöglichen.

Abstimmen Windkraft Simonsfeld AG
Energiewende Platz 1
2115 Ernstbrunn
http://https://www.wksimonsfeld.at/
Projektbeschreibung:
Während des Corona-LockDowns haben wir erkannt, wie reibungslos (technisch + personell) der Umstieg auf 100% Home-Office funktionierte. Die Art, wie alle Mitarbeiter*innen rücksichtsvoll und motiviert an einem Strang gezogen haben, hat die Unternehmensleitung beeindruckt. Dies hat den Anstoß gegeben, dass wir den Mitarbeiter*innen fortan anbieten, Home-Office in Zukunft uneingeschränkt zu ermöglichen.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Windkraft Simonsfeld AG positioniert sich als Zugpferd der Energiewende, als Botschafterin für eine enkeltaugliche Zukunft. Dabei geht es nicht bloß um ein ökologisch vertretbares Endprodukt, sondern die Nachhaltigkeit eines Unternehmens beginnt in den eigenen vier Wänden: Wir möchten allen Mitarbeitenden einen Arbeitsplatz bieten, der ihnen die Möglichkeit gibt, Wissen und Talente bestmöglich einzusetzen und weiterzuentwickeln. Damit unser Team mit größter Motivation bei uns tätig ist, müssen wir Stellen bieten, die sinnstiftend sind und für die es sich lohnt, das Beste zu geben. Berufliche und private Situation aller Mitarbeitenden sollen sich ergänzen und nicht in Konkurrenz stehen. Deshalb schaffen wir eine Arbeitsumgebung, in der das Vereinbarkeitsthema kein bloßes Schlagwort ist, sondern strukturell verankert. Gemäß unserem Leitbild bieten wir allen Mitarbeiter*innen unabhängig von Alter, Geschlecht, Familiensituation, Religion, sexueller Orientierung und Herkunft dieselben Chancen für Verwirklichung und Entfaltung.
Unsere Unternehmensstrategie baut auf 4 SDGs auf. Neben SDG 7-Bezahlbare u.saubere Energie, SDG 13-Maßnahmen zum Klimaschutz, SDG 12-Verantwortungsvolle Konsum- u.Produktionsmuster bestimmt SDG 8-Menschenwürdige Arbeit u.Wirtschaftswachstum unsere Unternehmensorganisation.
Weil wir genau jene Menschen anziehen möchten,die unsere Werte teilen und die hinter unserer Unternehmensphilosophie stehen, ist uns eine entsprechende Positionierung nach außen wichtig.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Die Mission der Windkraft Simonsfeld lautet "Wir schaffen Werte für Mensch und Umwelt". Unser Commitment in Anlehnung an SDG 8 (Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum) ist dabei: "Teamgeist und Wertschätzung beflügeln unsere Mitarbeiter*innen."
Wir möchten die attraktivste Arbeitgeberin der Branche sein. Verantwortung und Motivation sind dabei unsere Erfolgsfaktoren – konkret heißt das für uns:

 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben:
41% unserer Mitarbeitenden haben Kinder unter 15 Jahren. Diese Tatsache wird in der Unternehmensorganisation und -entwicklung stets mitberücksichtigt. Der Großteil der Belegschaft kommt aus kleineren Ortschaften im ländlichen NÖ: Die Betreuungssituation für Kinder ist bei weitem nicht mit jener in Ballungsräumen vergleichbar. Kindergärten haben oft nur halbtags geöffnet, es gibt wochenlange Sommerschließungen und auch Hortbetreuung ist nicht selbstverständlich. Das traditionelle Familienbild, das vielerorts immer noch die Infrastruktur bestimmt, möchten wir von Arbeitgeberinnen-Seite durchbrechen.
Es ist uns wichtig, dass sich Mitarbeiter*innen – selbst bei schwieriger Betreuungssituation – nicht zwischen Beruf/Karriere und Familienleben entscheiden müssen, sondern beide Komponenten vereinbaren können – auch auf Führungsebene. (-> Zahlen siehe nächste Frage):
Auch im WKS-Karrierevideo (Veröffentlichung Herbst ‘20) wird Familienfreundlichkeit als unternehmensrelevantes Thema aufgegriffen.

 Maximale Flexibilität:
Wir bringen unseren Mitarbeiter*innen maximale Flexibilität bei ihrer Arbeitszeitgestaltung entgegen, damit auch private Bedürfnisse (wie bspw.Betreuungspflichten) nicht zu kurz kommen. So ermöglichen wir auch Müttern und Vätern ihr Arbeitsausmaß je nach ihren Möglichkeiten flexibel anzupassen. Unsere Belegschaft kommt aus einem Umkreis von 20-40km. Der durchschnittliche Arbeitsweg beträgt ~32 km (einfache Strecke). Dies bedeutet auch für Kinderbetreuung einen großen logistischen Aufwand. Die Möglichkeit, Arbeitszeiten frei wählbar einzuteilen und mit den jeweiligen Kinderbetreuungszeiten abzustimmen, erleichtert die allgemeine Planungssicherheit.
Um maximal flexibel zu sein, haben wir nicht nur eine Vielzahl unterschiedlicher Arbeitsmodelle – wir ermöglichen unseren Mitarbeiter*innen auch eine flexible Konsumation von Urlaub und Zeitausgleich.

 Aktives Karenzmanagement:
Die Betreuung vor, während und nach der Kinderbetreuungszeit haben unternehmensintern einen hohen Stellenwert. Unser aktives Karenzmanagement beinhaltet hilfreiche Informationen über Mutterschutz, Karenz und Elternteilzeit für die werdende Mutter/den werdenden Vater sowie die betroffene Führungskraft, ein Karenzaustrittsgespräch, Kontaktpflege während der Abwesenheit und ein Mentoringprogramm bei Wiedereinstieg. Selbstverständlich werden Kolleg*innen auch während der Kinderbetreuungszeit zu Feier- und Informationsveranstaltungen eingeladen, sowie Fortbildungsmaßnahmen unterstützt.
Auch im Intranet ist dem aktiven Karenzmanagement eine eigene Rubrik gewidmet.

 Diverses:
Die Bereitschaft, allen Mitarbeiter*innen auch in schwierigen persönlichen Situationen Unterstützung und Rückhalt zu geben (zB durch Reduktion/Anpassung der Arbeitszeit) ist im Unternehmen strukturell verankert.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Eine extrem niedrige Fluktuationsrate von 1,8 Prozent bestätigt, dass unsere Positionierung als familienfreundliche Arbeitgeberin bei den Beschäftigten ankommt. In den letzten Jahren haben wir auch keine Mitarbeiter*innen über die Elternkarenz-Zeit hinaus verloren, sondern im Gegenteil: So wurden zB 2017-2018 in 2 Jahren 4 externe Karenz-Wiedereinsteigerinnen in Teilzeit zusätzlich angestellt.
Die Zahlen bestätigen, dass sich unser Engagement lohnt: Auf 2. Führungsebene haben wir 1/3 Frauen, auf dritter Führungsebene sind sogar 2/3 weiblich. 40% der Führungskräfte auf 2. Führungsebene arbeiten auf TZ-Basis. Auf allen Führungsebenen I/II/III haben 14/15 Kolleg*innen Kinder, 6/15 haben ein oder mehrere Kinder unter 15 Jahren.
Wir möchten motivierte, engagierte Menschen anziehen, die unsere Werte vertreten – unabhängig von ihrem möglichen Arbeitspensum. Um eine möglichst breite Personengruppe anzusprechen schreiben wir Positionen – wo logistisch möglich – stets Voll- oder Teilzeit aus.
Unsere familienorientierte Unternehmenskultur erzielt regelmäßig sehr gute Bewertungen bei den Mitarbeiter*innenbefragungen (2-Jahres-Zyklus).

test

asdf

Abstimmen test
test
1190 test
http://
Projektbeschreibung: asdf
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?: adf
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe): adf
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?: adsf

Arbeitsmarktservice Kärnten

Das AMS Kärnten hat das Projekt "From remote work to remote culture - Telearbeit im AMS Kärnten" gestartet, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter zu fördern und um die Telezeit in allen Geschäftsstellen und Abteilungen des AMS Kärnten einheitlich umzusetzen bzw. zu forcieren. Bis Ende 2021 sind hierzu zahlreiche Aktivitäten des internen Employer Brandings geplant.

Abstimmen Arbeitsmarktservice Kärnten
Rudolfsbahngürtel 42
9020 Klagenfurt
http://www.ams.at
Projektbeschreibung:
Das AMS Kärnten hat das Projekt "From remote work to remote culture - Telearbeit im AMS Kärnten" gestartet, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter zu fördern und um die Telezeit in allen Geschäftsstellen und Abteilungen des AMS Kärnten einheitlich umzusetzen bzw. zu forcieren. Bis Ende 2021 sind hierzu zahlreiche Aktivitäten des internen Employer Brandings geplant.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist seit vielen Jahren ein besonderer Schwerpunkt des AMS, dies ist daher in der Öffentlichkeit und bei potentiellen Arbeitskräften bestens bekannt (Das AMS hat u.a. auch am Wettbewerb "Frauen- und familienfreundlichste Betriebe" teilgenommen und ist Partner des Netzwerkes "Unternehmen für Familien"). Für Frauen ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein starkes Motiv, sich beim AMS zu bewerben. Das AMS Kärnten erhält als ausgezeichneter, familienfreundlicher Arbeitgeber viele Bewerbungen von sehr gut qualifizierten Frauen. Dies erleichtert dem AMS Kärnten die Rekrutierung von Mitarbeiterinnen erheblich und führt auch dazu, dass die Fluktuation sehr gering ist.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Die Gleichstellung und Frauenförderung und insbesondere die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind seit 26 Jahren besondere Schwerpunkte des AMS. Alle 6 Jahre wird österreichweit ein Gleichstellungs- und Frauenförderungsplan erstellt. Im Gleichstellungs- und Frauenförderungsplan 2020 – 2025 werden im Kapitel “Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ die Ziele, Maßnahmen und Aktivitäten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie detailliert beschrieben (der Plan wird als Anhang per Mail übermittelt): „Das AMS fördert eine Unternehmenskultur, die es allen Beschäftigten ermöglicht, berufliche und private Verantwortung und Interessen in Einklang zu bringen. Dazu zählen eine individuelle Arbeitszeitgestaltung und flexible Arbeitsorganisation im Interesse der Beschäftigten, eine Vereinbarungs- und Kommunikationskultur und eine kinderfreundliche und für Pflegeaufgaben verständnisvolle Arbeitsumwelt.“

Ein wichtiges Vereinbarkeitsprojekt wird kurz beschrieben:
AMS ist PAPA-FIT: Das AMS unterstützt männliche Mitarbeiter aktiv bei der Inanspruchnahme von Väterkarenz und von flexiblen Vereinbarkeitslösungen (Eltern haben z. B. die Möglichkeit einen unbezahlten Babymonat im Ausmaß von vier Wochen in Anspruch zu nehmen).

Im September 2017 hat das AMS das Grundzertifikat „Audit Beruf und Familie“ erhalten, 10 Ziele bzw. Handlungsfelder wurden vereinbart:

• Führung in Teilzeit und Image (Akzeptanz) von Teilzeit
• Arbeitszeit gut organisieren – Auszeitenmanagement
• Zielgruppenspezifischer Informationstransfer für alle Beschäftigte (zu Vereinbarkeit)
• Externer Informationstransfer – Vorbildwirkung des AMS (Vereinbarkeit)
• Sensibilisierung der Führungskräfte im Umgang mit Vereinbarkeitsthemen
• MitarbeiterInnengespräch Neu (mit Fragen zu Vereinbarkeitsthemen)
• AMS-Grundausbildung hinsichtlich Vereinbarkeit prüfen
• Karenzfrühstück für Eltern in Karenz
• Information zum Thema Pflege (Vereinbarkeit)
• Telearbeit/Telezeit weiterentwickeln

Das Handlungsfeld "Telearbeit/Telezeit weiterentwickeln" ist die Basis für das eingereichte Projekt: Bei Teilzeitbeschäftigten soll die gezielte Aufstockung von Arbeitsstunden (z.B. beim Wiedereinstieg) durch Telearbeit ermöglicht werden (da 41% der Frauen, aber nur 7% der Männer im AMS Kärnten Teilzeit arbeiten, kommt diese Maßnahme vor allem Frauen mit Betreuungspflichten zugute). Die Nutzung/Anwendung von Telearbeit soll in den verschiedenen Arbeitsbereichen und Geschäftsstellen ermöglicht werden, ein Good-Practice-Dialog wurde initiiert.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Durch das familienfreundliche Employer Branding ist der Frauenanteil an den Beschäftigten im AMS Kärnten deutlich gestiegen (63% im Jahr 2019).
Die MitarbeiterInnen des AMS werden seit dem Jahr 2014 jährlich von Great Place to Work befragt: Das AMS Kärnten ist ein ausgezeichneter Arbeitgeber (sehr hoher "Trust-Index") und ist außerdem die beste Landesorganisation. Auch die Fragen zur Gleichstellung und zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben werden von den MitarbeiterInnen sehr gut bewertet. Die MitarbeiterInnen des AMS Kärnten sind sehr zufrieden und sehr motiviert, dies wirkt sich auch positiv auf die Qualität der Dienstleistungen und auf die Zufriedenheit der KundInnen aus.

Embers Call Center & Marketing GmbH

Unsere oberste Priorität ist eine gesunde Work-Life-Balance als Grundvoraussetzung für motivierte, leistungsstarke und zufriedene AgentenInnen/MitarbeiterInnen, daher bieten wir gerne unsere Möglichkeit der Heimarbeit an.
Wir leben unser Motto „zusammen stark“ in jeder Hinsicht damit wir in Zukunft gemeinsam gesund und mit Spaß an der Arbeit erfolgreich sind.

Abstimmen Embers Call Center & Marketing GmbH
Schwarzottstraße 2a/2
2620 Neunkirchen
http://
Projektbeschreibung:
Unsere oberste Priorität ist eine gesunde Work-Life-Balance als Grundvoraussetzung für motivierte, leistungsstarke und zufriedene AgentenInnen/MitarbeiterInnen, daher bieten wir gerne unsere Möglichkeit der Heimarbeit an.
Wir leben unser Motto „zusammen stark“ in jeder Hinsicht damit wir in Zukunft gemeinsam gesund und mit Spaß an der Arbeit erfolgreich sind.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Es ist uns wichtig, sowohl im Umgang mit unseren selbstständigen Home Office AgentInnen als auch mit unseren MitarbeiterInnen, familienfreundlich zu handeln um die Motivation zu steigern, den Stress der Doppelbelastung (Familie und Beruf) durch unser work@home-Konzept und die dadurch verbundene Flexibilität zu minimieren, MitarbeiterInnen und AgentenInnen wertzuschätzen und die Zufriedenheit hoch zu halten.
Je wohler sich unsere MitarbeiterInnen und AgentenInnen fühlen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit sich mit unserem Unternehmen zu identifizieren und gute Leistung zu erbringen.
Wir treten als attraktives Unternehmen am Markt auf, um für bestehende und neue MitarbeiterInnen und AgentenInnen als reizvoll zu gelten. Dabei unterstützt uns nicht nur unser flexibles work@home-Arbeitsmodell, sondern auch unser Leitbild unter dem Motto „zusammen stark“.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Unsere Home Office AgentenInnen können ihr Wochenstundenausmaß selbst bestimmen und haben die Möglichkeit ihre Arbeitszeiten an ihre persönlichen Bedürfnisse anzupassen.
Ebenso können unsere MitarbeiterInnen ihre Work Life Balance durch die Flexibilität, die durch die Gleitzeit geboten wird, und die Möglichkeit von zu Hause aus zu arbeiten, positiv beeinflussen.
Zudem bietet unser work@home-Modell, das für AgentenInnen und MitarbeiterInnen angeboten wird, einen positiven Beitrag zum Umweltschutz, da pro Jahr circa 365 Tonnen CO2 eingespart werden.
Um weite Anfahrtswege zu vermeiden und unseren AgentInnen die Möglichkeit zu bieten sich optimal um familiäre Angelegenheiten zu kümmern, bieten wir nach Wunsch und Möglichkeit auch Online Projekteinführungen, Refresher und Coachings an.
Wir begleiten und betreuen unsere AgentenInnen, trotz teilweise großer räumlicher Distanz, stets intensiv. Im firmeneigenen Online-Forum können sich die AgentenInnen über die Projekte austauschen oder einfach mal nur miteinander plaudern. Somit hat jeder AgentIn die Gelegenheit sich ständig zu informieren. Der regelmäßige Informationsaustausch ist uns sehr wichtig, daher besteht auch regelmäßig Kontakt zwischen unseren AgentInnen und MitarbeiterInnen.
Herausforderungen und unvorhersehbare Ereignisse meistern wir durch unsere Flexibilität und dem Zusammenhalt, der aus unserer familienfreundlichen Philosophie resultiert.
Wenn man als AgentIn unerwartet seinen Dienst nicht antreten kann, stellt dies kein Problem dar und hat keine Konsequenzen. Unsere AgentInnen sind aus Kollegialitätsgründen stets bemüht geeignete Vertretungen zu finden – dies ist zum Beispiel eigenständig über einen großen Diensttauschpool (Social Media Gruppe) möglich.
Der Zusammenhalt unseres Unternehmens, egal ob MitarbeiterIn oder AgentIn mit Heimarbeitsplatz, zeigt sich unter anderem an der großen Teilnahmefreude an unseren gemeinsamen Events. Es werden regelmäßig Ausflüge geplant und Unternehmungen wie zum Beispiel eine Draisinen Tour, ein gemeinsamer Bau von Floßen mit anschließendem Wettrudern, Eisstockschießen, Rodeln, die Teilnahme an verschiedensten Läufen, Sommerfeste und Weihnachtsfeiern. Auch dieses Jahr werden wir im September wieder am Wien Energie Business Run teilnehmen. Wir motivieren unsere AgentenInnen/MitarbeiterInnen zur Teilnahme an den Läufen indem das Startgeld vom Unternehmen übernommen, sowie bei Notwendigkeit ein Bus zur gemeinsamen Anreise und Verpflegung organisiert wird.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Unser Bestreben die Work-Life Balance in einem gesunden Gleichgewicht zu halten, spiegelt sich in motivierten und zufriedenen AgentInnen und MitarbeiterInnen wider, was wir auch in den AUVA- und Agentenzufriedenheitsumfragen erkennen können. Die letzte Agentenzufriedenheitsumfrage ergab, dass die AgentInnen das selbstständige Arbeiten und die Flexibilität sehr schätzen (92,4% und 82,4%).
Die Teilnahme an Firmenevents ist groß, da wir zum Beispiel den Müttern und Vätern auch die Möglichkeit bieten ihre Kinder mitzunehmen. Wir handeln nach unserem Motto „zusammen stark“.
Auch bei Projektpräsentationen haben unsere AgentInnen die Möglichkeit ihre Kinder mitzubringen.
Da wir bereits als eines der familienfreundlichsten Unternehmen Niederösterreichs ausgezeichnet wurden, sehen wir dies als großen Zuspruch in den einlangenden Bewerbungen.
Wir wünschen uns, dass unsere Leistungen, Aufwände und Bemühungen, die wir in dieses Projekt der Familienfreundlichkeit investieren, mehr publik werden.

Universität Innsbruck

Mit über 5.000 Mitarbeiter*innen ist die Uni Innsbruck eine der größten Arbeitgeberinnen Tirols. Sie ist vielfältig, innovativ, spannend, am Puls der Zeit und hat viele „Gesichter“. Einige davon sind Teil des Films „Gemeinsam sind wir Uni“, der eine familienfreundliche Organisation zeigt und das Miteinander von Wissenschaft und Verwaltung in den Fokus stellt.

Abstimmen Universität Innsbruck
Innrain 52
6020 Innsbruck
http://www.uibk.ac.at
Projektbeschreibung:
Mit über 5.000 Mitarbeiter*innen ist die Uni Innsbruck eine der größten Arbeitgeberinnen Tirols. Sie ist vielfältig, innovativ, spannend, am Puls der Zeit und hat viele „Gesichter“. Einige davon sind Teil des Films „Gemeinsam sind wir Uni“, der eine familienfreundliche Organisation zeigt und das Miteinander von Wissenschaft und Verwaltung in den Fokus stellt.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Universität Innsbruck ist Studien- und Arbeitsplatz von über 32.000 Menschen und ist damit die größte Forschungs- und Bildungseinrichtung in Westösterreich und eine der größten Arbeitgeberinnen Tirols. Ihrer gesellschaftlichen Relevanz und der Rolle als Signalgeberin in der Region ist sich die Universität Innsbruck bewusst. Mit ihren zahlreichen Unterstützungsangeboten, Familie und Beruf vereinbaren zu können, stärkt sie ihr Profil als familienfreundlicher Arbeits- und Studienort und spricht nicht nur Personen mit Kinderbetreuungspflichten an, sondern inkludiert auch die Pflege von Angehörigen.
Seit 2013 lässt die Universität Innsbruck ihre vielfältigen familienfreundlichen Maßnahmen extern bewerten und unterzieht sich einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Eine gute Vereinbarkeit von Beruf oder Studium mit Familie erhöht die Motivation und Leistungsbereitschaft und damit den Gesamterfolg und die gesellschaftliche Vorbildwirkung der Universität Innsbruck. Nicht umsonst hat das Land Tirol die Universität Innsbruck zum familienfreundlichsten Betrieb gekürt. Das Wirtschaftsmagazin „trend“ zeichnete die Universität Innsbruck in diesem Jahr bereits zum vierten Mal in Folge als „Top-Arbeitgeberin“ aus. Auch für ihre Inklusionsarbeit wurde die Universität Innsbruck mehrfach ausgezeichnet und erhielt das BFG-Gütesiegel für ihr ganzheitliches Gesundheitsmanagement uni innsbruck|gut drauf!.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Die Universität Innsbruck ist vielfältig, innovativ, spannend, am Puls der Zeit und hat viele „Gesichter“. Über 5.000 Mitarbeiter*innen tragen mit ihrem Know-how zum reibungslosen Ablauf und Erfolg der Universität als Bildungs- und Forschungsstätte bei. Die Uni Innsbruck lebt von Vielfalt – an Biografien, Ideen, Lebensentwürfen, Meinungen und Methoden - die hier durch (Geschlechter-)Gleichstellung, Inklusion sowie Vereinbarkeit von Beruf und Studium mit Betreuungspflichten gefördert wird. Die Attraktivität der Universität Innsbruck als eine der größten Arbeitgeberinnen Tirols hängt maßgeblich mit den hier gelebten Werten als Basis für das Handeln zusammen.
Um diese an der Universität Innsbruck gelebten Werte nach außen zu transportieren, wurde anlässlich ihres 350-Jahr-Jubiläums im Jahr 2019 eine Employer Branding Kampagne entwickelt, in deren Zentrum ein Film unter dem Titel „Gemeinsam sind wir Uni“ steht. Der zweiminütige, witzige Film richtet den Fokus auf die vielfältigen, familienfreundlichen Arbeitsplätze an der Uni Innsbruck und auf die Menschen, die die Universität ausmachen. Vorgestellt wird das Miteinander von Wissenschaft und Verwaltung. Dabei zeigt und würdigt der Kurzfilm eine bunte Palette von technischen, administrativen und servicierenden Berufen, die oft im Hintergrund agieren, um Forschung und Lehre möglich zu machen und perfekt zu unterstützen.
Im Videodreh wurden ausschließlich Mitarbeiter*innen in ihren realen Rollen zu Filmdarsteller*innen. Dieser authentische Einblick in die Universität Innsbruck als Arbeitgeberin vermittelt die hier gelebten Werte wie Wertschätzung, Zusammenarbeit, Diversität oder Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die auch als zentrale Botschaften im Leitbild verankert sind. Durch das Einbeziehen zahlreicher Mitarbeiter*innen in die Dreharbeiten, Umsetzung und Präsentation des Films, findet dieser intern regen Zuspruch. Er erhöht das „Wir-Gefühl“ sowie die emotionale Bindung an die Organisation und stärkt die Attraktivität der Universität als Arbeitgeberin nach außen. Diese Idee und die authentische Umsetzung wurden schließlich belohnt: Aus knapp 300 Einreichungen wurde der Film „Gemeinsam sind Wir Uni“ für den Landespreis für Werbung und Marktkommunikation, den Tirolissimo 2019, nominiert. Damit ist es erfolgreich gelungen, Mitarbeiter*innen zu Botschafter*innen der Uni Innsbruck werden zu lassen – ganz im Sinne von „Gemeinsam sind wir Uni“: https://www.youtube.com/watch?v=h730UAZAzmY
Als Teil der Employer Branding Strategie wurde auch das universitäre Karriereportal neu gestaltet. Dort finden potenzielle Bewerber*innen neben Stellenangeboten und Informationen zur Universität als Arbeitgeberin nun nicht nur den Film, sondern können auch künftige Kolleg*innen in Mitarbeiter*innenporträts kennenlernen und sich von den Auszeichnungen und Gütesiegeln für Familienfreundlichkeit und Diversität überzeugen lassen: https://www.uibk.ac.at/karriere/
Der Film- und Kampagnentitel „Gemeinsam sind wir Uni“ wurde auch auf den Uni-Jubiläums-Rucksäcken, die alle Mitarbeiter*innen zum Start des Jubiläumsjahres 2019 geschenkt bekommen haben, in die Welt getragen. Eine Aktion im Intranet, bei der Mitarbeiter*innen ihre (Dienst-)Reisefotos mit dem Uni-Rucksack präsentieren konnten, hat das gesamte Jubiläumsjahr über immer wieder an den Slogan „Gemeinsam sind wir Uni“ erinnert. Insgesamt wurden bei dieser Aktion 103 Fotos aus 34 Ländern eingereicht und präsentiert.

Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Durch die Employer Branding Kampagne „Gemeinsam sind wir Uni“ ist seit dem vergangenen Jahr bei den Mitarbeiter*innen der Universität Innsbruck ein stärkeres „Wir-Gefühl“ entstanden. Das hat sich auch beim jährlich stattfindenden Sommerfest gezeigt. 2019 wurde das Fest von besonders vielen Universitätsangehörigen und ihren Familien besucht.
Auch in der Außenwahrnehmung hat die Universität Innsbruck es geschafft, sich als attraktive und familienfreundliche Arbeitgeberin zu positionieren. So wurde sie dieses Jahr bereits zweimal für ihre Familienfreundlichkeit ausgezeichnet. Im Januar erhielt sie zum dritten Mal das staatliche Gütesiegel des Audits hochschuleundfamilie. Im Februar wurde die Universität Innsbruck als familienfreundlichste Arbeitgeberin Tirols in der Kategorie öffentlich-rechtliche Institutionen ausgezeichnet. Zudem freut sich die Universität auch auf der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu über zahlreiches positives Feedback im Bereich Familienfreundlichkeit, wie zum Beispiel: „sehr familienfreundlich, auch in schwierigen privaten Situationen“ oder „sozial, familienfreundlich, flexibel“.
Die Überarbeitung und die Anpassung des Karriereportals an den Film und den Slogan „Gemeinsam sind wir Uni“ hat außerdem eine Steigerung der Zugriffe bewirkt.

BEST – Bioenergy and Sustainable Technologies GmbH

Mit den Projekten „Equality Advanced“ und „BEST Health“ haben wir zwei thematische Schwerpunkte gesetzt: Gleichstellung und Gesundheit. Unsere Ziele sind die Förderung weiblicher Wissenschaftlerinnen, die Stärkung der Resilienz von Jungeltern durch Elternteilzeit, Homeoffice, gezielte Beratung sowie die Entwicklung eines Konzepts zur betrieblichen Gesundheitsförderung für alle Mitarbeiter_innen.

Abstimmen BEST – Bioenergy and Sustainable Technologies GmbH
Inffeldgasse 21b
8010 Graz
http://https://www.best-research.eu/
Projektbeschreibung:
Mit den Projekten „Equality Advanced“ und „BEST Health“ haben wir zwei thematische Schwerpunkte gesetzt: Gleichstellung und Gesundheit. Unsere Ziele sind die Förderung weiblicher Wissenschaftlerinnen, die Stärkung der Resilienz von Jungeltern durch Elternteilzeit, Homeoffice, gezielte Beratung sowie die Entwicklung eines Konzepts zur betrieblichen Gesundheitsförderung für alle Mitarbeiter_innen.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Als Forschungsbetrieb beschäftigen wir uns bei BEST – Bioenergy and Sustainable Technologies GmbH mit Forschungs- und Entwicklungsarbeiten im Bereich der erneuerbaren Energien und anderer verwandter Gebiete. Ganz im Sinne unseres Unternehmenswecks und Leitbilds werden bei uns die Themen Nachhaltigkeit sowie soziale Verantwortung großgeschrieben. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bildet hier ein zentrales Thema im Unternehmen. Unsere Werte möchten wir zum einen im Betrieb unseren Mitarbeiter_innen vermitteln, unter anderem über unsere Intranet-Seite zum Thema Gleichstellung, die aktiv zur zentrumsweiten Kommunikation genutzt wird. Zum andren wollen wir unsere Werte auch nach außen kommunizieren, zum Beispiel über unsere Role Models, die auf der BEST Homepage zu finden sind. Diese sollen als Motivation für aktuelle und zukünftige Forscher_innen und Techniker_innen dienen, um insbesondere dem Mangel an qualifizierten Wissenschaftlerinnen entgegenzuwirken.
Im wissenschaftlichen und technologischen Wettbewerb ist die Kompetenz der Mitarbeiter_innen die Basis unseres Erfolgs. Wir sind davon überzeugt, durch familienfreundliche Strukturen die Zufriedenheit der Mitarbeiter_innen zu erhöhen und uns als Arbeitgeberin attraktiver zu machen.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
BEST hat in den letzten Jahren schon viele familienfreundliche Maßnahmen über Betriebsvereinbarung umgesetzt. Unter anderem haben wir bei BEST eine Gleitzeitvereinbarung, die es den Mitarbeiter_innen erlaubt ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Wir haben bereits seit 2014 (und nicht erst seit der Corona-Krise) eine Telearbeitsplatzvereinbarung inkl. pauschaler Aufwandserstattung. Diese Vereinbarung gibt allen Mitarbeiter_innen die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten. 2016 folgte eine Betriebsvereinbarung zu Karrieremodellen, inklusive transparentem Gehaltsschema, um Chancengleichheit von Männern und Frauen im beruflichen Alltag sicher zu stellen. 2018 und damit ein Jahr vor der gesetzlichen Verankerung haben wir eine Betriebsvereinbarung für den Frühkarenzurlaub für Väter unterzeichnet. Damit haben Väter bei BEST bereits seit 2018 einen Anspruch auf den „Papamonat“.
2016 führten wir ein umfassendes FEMtech Karriere-Projekt durch, im Zuge dessen das Einstellungsprozedere, die Karrierechancen, die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima mit Fokus auf der Attraktivität von BEST für und die Förderung von Frauen bei BEST evaluiert und weiterentwickelt wurden. Im Jahr 2018 folgte ein weiteres Projekt „FeMentoring“ – in diesem Projekt wurde u.a. ein Mentoring-Konzept entwickelt und ein Mentoring Programm mit Frauen gestartet, das mittelfristig Frauen und Männern im Unternehmen zugutekommen soll.
Im März 2020 hat das dritte FEMtech Projekt mit dem Titel „Equality Advanced“ zum Thema Gleichstellung @BEST gestartet. Ein Knackpunkt im Unternehmen sind die wenigen Frauen in Führungspositionen. Deshalb zielt das Projekt Equality Advanced auf die mittel- bis langfristige Erhöhung des Anteils von Frauen in der Führungsebene sowie ihrer Karrierechancen ab. Wir konnten bereits erfolgreich mit folgenden Aktivitäten starten:
• Eine tiefgehende Analyse des Unternehmens zum Thema Gleichstellung soll bisher unentdeckte Unterschiede in den Rahmenbedingungen für Frauen und Männer und potentielle Ansatzmöglichkeiten identifizieren. Aus den Erkenntnissen werden weitere Maßnahmen abgeleitet.
• Die Erstellung eines Work-Life-Balance Konzepts: Nach einer IST-Analyse (diese fand bereits im Juni/Juli statt), sollen die Planung eines Gesundheitskonzepts, die Entwicklung von konkreten Maßnahmenpaketen in Workshops und die Aufbereitung von Informationsunterlagen die Mitarbeiter_innen bei der Vereinbarkeit von z.B. Betreuungspflichten, Ausbildungen, etc. und dem Arbeitsleben unterstützen. Ein besonderer Fokus liegt hierbei auf der Stärkung der Resilienz von Jungeltern.
Zeitgleich startete das Projekt „BEST Health“ zur betrieblichen Gesundheitsförderung, unterstützt durch die ÖGK. Darin wurden bereits in einem erfolgreichen Startworkshop, begleitet durch eine externe Arbeitspsychologin, ein erstes Gesundheitskonzept erstellt und auch schon einige Quick Wins definiert. Einige davon wurden bereits umgesetzt oder befinden sich gerade in der Umsetzung. Es wurde auch im Rahmen des Projekts die Evaluierung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz über ein externes Institut durchgeführt. Für den Herbst sind die Abhaltung von Gesundheitszirkeln an den einzelnen Standorten geplant, um einen konkreten Maßnahmenplan zu erstellen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Spitzenforschung lebt von interessanten, zukunftsträchtigen Aufgabenstellungen, gut ausgebildetem Personal und mitarbeiter_innenorientierten Arbeitsbedingungen. Wissenschaftliche Kreativität braucht einen Ausgleich außerhalb von Büro und Labor und so ist auch für hochqualifizierte Akademiker_innen die Vereinbarkeit von Beruf, Familie, persönlichen Hobbys und Weiterbildung ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Bei ca. 90 Personen im Unternehmen liegt der Anteil an (weiblichen) Forscherinnen mit rund 24 % weit über dem Durchschnitt der Bioenergiebranche. Es liegt durchaus im Eigeninteresse des Unternehmens mehr Frauen mit technisch-naturwissenschaftlichem Fachwissen ins Unternehmen zu holen und Karrieremöglichkeiten anzubieten. Die Erfahrung zeigt, dass eine Erhöhung der Vielfalt im personellen Bereich bei guter Begleitung zu mehr Kreativität, Innovation und einer Verbesserung des Betriebsklimas führt. BEST konnte zwischen 2015 und 2019 insgesamt 14 Väterkarenzen und 12 Elternteilzeiten von (männlichen) wissenschaftlichen Mitarbeitern verzeichnen. Wir freuen uns, dass das Interesse an Väterkarenz und Elternteilzeit weiter zunimmt. Durch unsere zahlreichen Bemühungen wurde der Technopolstandort Wieselburg 2017 auch als „Familienfreundlichster Betrieb in NÖ“ bei Mittelbetrieben ausgezeichnet.

ESA ELEKTRO AUTOMATION GMBH

Das Projekt beinhaltet die laufende Aufrechterhaltung der folgenden Maßnahmen:
• Homeoffice: Um flexibler die Anforderungen in der Familie zu meistern und um Wegzeiten zu sparen, ist in einigen Abteilungen in Abstimmung mit dem Vorgesetzten das Arbeiten von zu Hause aus möglich.
• Flexible Arbeitszeiten: Für die Mitarbeiter besteht, je nach Art der Beschäftigung, die Möglichkeit, ihren Arbeitstag flexibel zu gestalten. Es werden individuell vereinbarte Gleit- und Teilzeitmodelle angeboten. Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte dürfen sich die Arbeitstage und -zeiten in Abstimmung mit der Abteilungsleitung frei auswählen. Die Kernzeiten lauten wie folgt: Mo-Do: 09:00 bis 11:30 Uhr und 13:30 Uhr – 15 Uhr. Sofern die Gesamtwochenarbeitszeit bis einschließlich Donnerstag erfüllt ist, kann der Mitarbeiter somit ein verlängertes Wochenende für sich nutzen.
• Flexible Urlaubsplanung: Seitens Geschäftsleitung wird kein fixer Betriebsurlaub vorgegeben. Die Mitarbeiter dürfen nach Abstimmung mit der Vertretung und dem Vorgesetzten ihren Urlaub frei wählen. Bei Bedarf und Notfällen wird Urlaub oder Zeitausgleich auch kurzfristig ermöglicht.
• Mitnahme von Kindern in den Betrieb: Sollte kurzfristig ein Betreuungsengpass eintreten, dürfen Mitarbeiter die Kinder mit ins Büro nehmen. Für diesen Zweck wurde eine Kinderspielecke eingerichtet.
• Mitarbeiterbefragung: Es finden bedarfsweise Mitarbeitergespräche, in denen unter anderem Weiterbildungsmöglichkeiten, die Karriereplanung oder die Anpassung des jeweiligen Arbeitszeitmodells thematisiert werden, statt. Zusätzlich gibt es eine zentral zugängliche Box, in die jeder Mitarbeiter anonym Vorschläge einwerfen kann. Gemeinsam mit den Mitarbeitern werden die Vorschläge ausgewertet, geprüft und gegebenenfalls umgesetzt.
• Weiterbildung: Jeder Mitarbeiter soll seine Tätigkeiten als wichtigen Beitrag zur Erfüllung der Kunden- und Eigentümererwartungen verstehen. Wir wollen kompetente, engagierte und eigenverantwortliche Mitarbeiter und sehen deren Wissen als Basis für unseren Erfolg. Aus diesem Grund werden Weiterbildungen umfassend unterstützt.
• Firmenveranstaltungen: Verschiedene Firmenevents, wie Wander- oder Skitage, Kegelabende, Familiennachmittage und gemeinsame Geburtstagsfeiern sorgen für Abwechslung und ein freundschaftliches Miteinander. Zum 30-jährigen Firmenjubiläum findet heuer zum Beispiel ein Betriebsausflug statt, zu der alle Mitarbeiter inklusive Familie eingeladen sind.

Abstimmen ESA ELEKTRO AUTOMATION GMBH
Hauptstraße 10
3322 Viehdorf
http://www.esa-at.at
Projektbeschreibung:
Das Projekt beinhaltet die laufende Aufrechterhaltung der folgenden Maßnahmen:
• Homeoffice: Um flexibler die Anforderungen in der Familie zu meistern und um Wegzeiten zu sparen, ist in einigen Abteilungen in Abstimmung mit dem Vorgesetzten das Arbeiten von zu Hause aus möglich.
• Flexible Arbeitszeiten: Für die Mitarbeiter besteht, je nach Art der Beschäftigung, die Möglichkeit, ihren Arbeitstag flexibel zu gestalten. Es werden individuell vereinbarte Gleit- und Teilzeitmodelle angeboten. Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte dürfen sich die Arbeitstage und -zeiten in Abstimmung mit der Abteilungsleitung frei auswählen. Die Kernzeiten lauten wie folgt: Mo-Do: 09:00 bis 11:30 Uhr und 13:30 Uhr – 15 Uhr. Sofern die Gesamtwochenarbeitszeit bis einschließlich Donnerstag erfüllt ist, kann der Mitarbeiter somit ein verlängertes Wochenende für sich nutzen.
• Flexible Urlaubsplanung: Seitens Geschäftsleitung wird kein fixer Betriebsurlaub vorgegeben. Die Mitarbeiter dürfen nach Abstimmung mit der Vertretung und dem Vorgesetzten ihren Urlaub frei wählen. Bei Bedarf und Notfällen wird Urlaub oder Zeitausgleich auch kurzfristig ermöglicht.
• Mitnahme von Kindern in den Betrieb: Sollte kurzfristig ein Betreuungsengpass eintreten, dürfen Mitarbeiter die Kinder mit ins Büro nehmen. Für diesen Zweck wurde eine Kinderspielecke eingerichtet.
• Mitarbeiterbefragung: Es finden bedarfsweise Mitarbeitergespräche, in denen unter anderem Weiterbildungsmöglichkeiten, die Karriereplanung oder die Anpassung des jeweiligen Arbeitszeitmodells thematisiert werden, statt. Zusätzlich gibt es eine zentral zugängliche Box, in die jeder Mitarbeiter anonym Vorschläge einwerfen kann. Gemeinsam mit den Mitarbeitern werden die Vorschläge ausgewertet, geprüft und gegebenenfalls umgesetzt.
• Weiterbildung: Jeder Mitarbeiter soll seine Tätigkeiten als wichtigen Beitrag zur Erfüllung der Kunden- und Eigentümererwartungen verstehen. Wir wollen kompetente, engagierte und eigenverantwortliche Mitarbeiter und sehen deren Wissen als Basis für unseren Erfolg. Aus diesem Grund werden Weiterbildungen umfassend unterstützt.
• Firmenveranstaltungen: Verschiedene Firmenevents, wie Wander- oder Skitage, Kegelabende, Familiennachmittage und gemeinsame Geburtstagsfeiern sorgen für Abwechslung und ein freundschaftliches Miteinander. Zum 30-jährigen Firmenjubiläum findet heuer zum Beispiel ein Betriebsausflug statt, zu der alle Mitarbeiter inklusive Familie eingeladen sind.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
In Zeiten des Fachkräftemangels, vor allem in der Elektrotechnik-Branche, ist es wichtiger denn je, erfahrene und qualifizierte MitarbeiterInnen für den Betrieb zu gewinnen und langfristig zu halten. Das Thema Familienfreundlichkeit bzw. die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wird für ArbeitnehmerInnen immer bedeutsamer. Für uns als Unternehmen ist es daher sehr wichtig, ein gesundes familienorientiertes Betriebsklima anzubieten. Dadurch stärken wir die Bindung und Loyalität zum Arbeitnehmer, die Mitarbeitermotivation und -produktivität steigt, was wiederum in geringere Krankenstandsquoten und sinkende Mitarbeiterfluktuation resultiert. Durch die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitergeber wächst die Konkurrenzfähigkeit am Arbeitsmarkt und die Bewerberqualität steigt an. Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen sind für uns summa summarum nachhaltig und rechnen sich schnell.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
• Homeoffice: Um flexibler die Anforderungen in der Familie zu meistern und um Wegzeiten zu sparen, ist in einigen Abteilungen in Abstimmung mit dem Vorgesetzten das Arbeiten von zu Hause aus möglich.
• Flexible Arbeitszeiten: Für die Mitarbeiter besteht, je nach Art der Beschäftigung, die Möglichkeit, ihren Arbeitstag flexibel zu gestalten. Es werden individuell vereinbarte Gleit- und Teilzeitmodelle angeboten. Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte dürfen sich die Arbeitstage und -zeiten in Abstimmung mit der Abteilungsleitung frei auswählen. Die Kernzeiten lauten wie folgt: Mo-Do: 09:00 bis 11:30 Uhr und 13:30 Uhr – 15 Uhr. Sofern die Gesamtwochenarbeitszeit bis einschließlich Donnerstag erfüllt ist, kann der Mitarbeiter somit ein verlängertes Wochenende für sich nutzen.
• Flexible Urlaubsplanung: Seitens Geschäftsleitung wird kein fixer Betriebsurlaub vorgegeben. Die Mitarbeiter dürfen nach Abstimmung mit der Vertretung und dem Vorgesetzten ihren Urlaub frei wählen. Bei Bedarf und Notfällen wird Urlaub oder Zeitausgleich auch kurzfristig ermöglicht.
• Mitnahme von Kindern in den Betrieb: Sollte kurzfristig ein Betreuungsengpass eintreten, dürfen Mitarbeiter die Kinder mit ins Büro nehmen. Für diesen Zweck wurde eine Kinderspielecke eingerichtet.
• Mitarbeiterbefragung: Es finden bedarfsweise Mitarbeitergespräche, in denen unter anderem Weiterbildungsmöglichkeiten, die Karriereplanung oder die Anpassung des jeweiligen Arbeitszeitmodells thematisiert werden, statt. Zusätzlich gibt es eine zentral zugängliche Box, in die jeder Mitarbeiter anonym Vorschläge einwerfen kann. Gemeinsam mit den Mitarbeitern werden die Vorschläge ausgewertet, geprüft und gegebenenfalls umgesetzt.
• Weiterbildung: Jeder Mitarbeiter soll seine Tätigkeiten als wichtigen Beitrag zur Erfüllung der Kunden- und Eigentümererwartungen verstehen. Wir wollen kompetente, engagierte und eigenverantwortliche Mitarbeiter und sehen deren Wissen als Basis für unseren Erfolg. Aus diesem Grund werden Weiterbildungen umfassend unterstützt.
• Firmenveranstaltungen: Verschiedene Firmenevents, wie Wander- oder Skitage, Kegelabende, Familiennachmittage und gemeinsame Geburtstagsfeiern sorgen für Abwechslung und ein freundschaftliches Miteinander. Zum 30-jährigen Firmenjubiläum findet heuer zum Beispiel ein Betriebsausflug statt, zu der alle Mitarbeiter inklusive Familie eingeladen sind.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Seit der Integration unserer familienbewussten Personalpolitik und dessen Positionierung bemerken wir, dass die Zahl an qualitativ hochwertigen Bewerbungen stetig steigt. Arbeitssuchende schätzen uns als familienfreundlicher Arbeitgeber und bevorzugen uns gegenüber Mitbewerbern, die sich nicht als solches positionieren. Durch Gespräche mit unseren Mitarbeitern erfahren wir, dass vor allem Mitarbeiter mit Familie großen Wert darauflegen, den Arbeitsalltag selbst zu bestimmten und ihn so zu gestalten, dass Arbeitgeber und -nehmer mit dem Ergebnis zufrieden sind. Durch Firmenevents, Betriebsausflüge und gemeinsame Abendgestaltungen stärken wir den Zusammenhalt im Team, was sich wiederum positiv auf das Betriebsklima und die Produktivität auswirkt.

Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien UND Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kinderbetreuungspflichten werden selbstverständlich (nicht nur) in der Corona-Krise unterstützt: Spontan wurde daher das 1. Raiffeisen SUMMER Kids Camp aus der Taufe gehoben und ermöglichte die kurzfristige Überbrückung einer Ferienwoche im Juli bzw. August. Die Betreuung in den Herbstferien 2020 wird durch das 1. Raiffeisen HERBST Kids Camp sichergestellt.

Abstimmen Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien UND Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien
Friedrich-Wilhelm-Raiffeisen-Platz 1
1020 Wien
http://www.raiffeisenbank.at UND www.raiffeisenholding.com
Projektbeschreibung:
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kinderbetreuungspflichten werden selbstverständlich (nicht nur) in der Corona-Krise unterstützt: Spontan wurde daher das 1. Raiffeisen SUMMER Kids Camp aus der Taufe gehoben und ermöglichte die kurzfristige Überbrückung einer Ferienwoche im Juli bzw. August. Die Betreuung in den Herbstferien 2020 wird durch das 1. Raiffeisen HERBST Kids Camp sichergestellt.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Familienfreundlichkeit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben in der Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien und in der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien eine lange Tradition. Das Grundzertifikat des staatlichen Gütezeichens „berufundfamilie“ wurde bereits 2004 bzw. 2010 erworben. Seither entwickeln beide Organisationen, die ihren Sitz am selben Standort haben und das Thema Vereinbarkeit gemeinsam umsetzen, laufend neue Angebote und Serviceleistungen.
In den letzten Jahren wurde eine Vielzahl an Maßnahmen aus den Audits für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreich in den Unternehmen implementiert. Damit konnten, entsprechend der Werte der Raiffeisen-Familie, hervorragende Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben geschaffen werden.
Das LifeBalanceCenter bietet – in Zusammenarbeit mit Betriebsrat, Betriebsarzt und Sportunion – allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vielfältige Gesundheitsangebote und Vergünstigungen. Gemeinsam mit einem umfassenden Gesundheitsmanagement trägt es dazu bei, die Raiffeisen-Holding und Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien als attraktive Arbeitgeber zu positionieren.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Im Laufe der letzten Jahre wurde das Angebot zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer weiter ausgebaut: Es reicht von einem professionellen Karenzmanagement, das mit der Schwangerschaftsmeldung beginnt und die Eltern in Karenz u. a. mit einem halbjährlichen Karenzfrühstück begleitet, bis hin zu einem Betriebskindergarten für 1- bis 6-jährige Kinder direkt im Raiffeisenhaus, der die Rückkehr aus der Karenz erleichtert. Doch das ist nur der Anfang.
Die Rückmeldungen im Auditprozess zeigten, dass die große Anzahl der betreuungsfreien Tage eine Herausforderung für Eltern darstellt. 2017 wurde daher für 3- bis 12-jährige Kinder erstmals eine kostenlose Kinderbetreuung im Raiffeisenhaus an einem schul- und kindergartenfreien Tag organisiert. Die große Beliebtheit wurde in den Auditworkshops 2019 bestätigt und es wurde der Wunsch formuliert, dieses Angebot weiter auszubauen. Eine Umfrage im Jänner 2020 bestätigte den Bedarf für die 2020 neu eingeführten Herbstferien. Ein erfahrener Partner wurde gefunden und aufbauend auf den Rückmeldungen ein entsprechendes Programm aufgesetzt.
Im März erfolgte daher die finale Ausarbeitung für das 1. Raiffeisen Kids Camp – ein mehrtägiges Angebot für Schulkinder bis 12 Jahre in den neuen Herbstferien.
Ab Mitte März führte der Lockdown in Zusammenhang mit der Corona-Pandemie speziell für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Betreuungspflichten zu völlig unerwarteten Herausforderungen. Schulen und Kindergärten wurden geschlossen bzw. wurden die Eltern dazu aufgerufen, ihre Kinder möglichst zu Hause zu betreuen. Eine Mitarbeiterumfrage in diesem Zeitraum bestätigte die besonderen Sorgen und Bedürfnisse vieler Eltern im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung, auch und besonders in Hinblick auf die nahenden Sommerferien.
Da Vereinbarkeit von Beruf und Familie für uns nicht nur ein Schlagwort, sondern die Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Herzensanliegen ist, wurde innerhalb kürzester Zeit das 1. Raiffeisen Summer Kids Camp organisiert. Im Sinne eines breiten Angebotes wurde sowohl im Juli als auch im August eine betreute Ferienwoche zur Verfügung gestellt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezahlten für dieses Angebot lediglich einen geringen Selbstbehalt – sämtliche restliche Kosten wurden von den Unternehmen Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien und Raiffeisen-Holding NÖ-Wien übernommen.
Direkt beim Raiffeisenhaus Wien wurden die Kinder abgeholt und nach einem abwechslungsreichen Outdoor-Programm mit viel Sport und Spaß auch wieder zum Arbeitsplatz der Eltern zurückgebracht. Highlights der Aktivitäten waren unter anderem der Kletterpark im Gänsehäufel, Schwimmen im Stadionbad und das Kennenlernen neuer Sportarten. Auch für Verpflegung war selbstverständlich gesorgt.
Ausgestattet mit Raiffeisen-Kappen und SUMSI-Mundschutz konnten die Kinder die Ferientage sichtlich genießen. Zur Erinnerung gab es für jedes Kind eine Urkunde – und auch ein Raiffeisen-Rucksack für die nächsten Ausflüge wurde übergeben.
Die Kinder freuen sich nun bereits darauf, ihre neu gewonnenen Freunde beim 1. Raiffeisen HERBST Kids Camp in den Herbstferien wiederzusehen – und die Eltern wissen ihre Kinder gut versorgt, während sie ihrer Tätigkeit nachgehen können.
Das positive Feedback von Eltern und Kindern bestätigt, dass dieses sehr kurzfristig organisierte Angebot in dieser herausfordernden Zeit die Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau getroffen hat und als wertvolle Unterstützung erlebt wurde.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
„Uns ist es wichtig, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei zu unterstützen, Beruf und Familie in Einklang zu bringen. Wir verbessern unser familienbewusstes Personalmanagement nachhaltig, die konsequente Teilnahme am ‚Audit berufundfamilie‘ steht für unser Engagement“, so Erwin Hameseder, Obmann der Raiffeisen-Holding NÖ-Wien und Aufsichtsratsvorsitzender der Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien. „Ziel ist es, bestmögliche Bedingungen zu schaffen, die einerseits die Vereinbarkeit von Kindern und Karriere ermöglichen und andererseits allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleiche Chance geben, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Auch im Wettbewerb um die besten Köpfe wird es immer wichtiger, Lösungen zu finden, die den individuellen Bedürfnissen der bestehenden, aber auch der zukünftigen Mitarbeitenden, entsprechen.“
Auch in Zukunft wollen wir mit verschiedenen Angeboten und Serviceleistungen ein interessanter Arbeitgeber für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein. Die Rückmeldungen aus dem Auditprozess „berufundfamilie“ und aus Mitarbeiterumfragen helfen uns dabei, gezielte Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu entwickeln und unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedarfsgerecht zu unterstützen.

Universität Klagenfurt

Die Alpen-Adria-Universität Klagenfurt unterstützt als verantwortungsbewusste Arbeitgeberin und attraktiver Studienort ihre MitarbeiterInnen und Studierende bei der Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Betreuungspflichten.
Daher stehen die Weiterentwicklung von familienbewussten Arbeits- und Lernbedingungen sowie die Verankerung der Familienfreundlichkeit in der Hochschulkultur im Fokus der Bildungseinrichtung.

Abstimmen Universität Klagenfurt
Universitätsstraße 65 - 67
9020 Klagenfurt
http://www.aau.at/familienservice
Projektbeschreibung:
Die Alpen-Adria-Universität Klagenfurt unterstützt als verantwortungsbewusste Arbeitgeberin und attraktiver Studienort ihre MitarbeiterInnen und Studierende bei der Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Betreuungspflichten.
Daher stehen die Weiterentwicklung von familienbewussten Arbeits- und Lernbedingungen sowie die Verankerung der Familienfreundlichkeit in der Hochschulkultur im Fokus der Bildungseinrichtung.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Arbeits- und Studienwelt haben sich in den letzten Jahren dynamisch verändert.
Im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte punkten vor allem familienfreundliche Hochschulen. Employer Brandings stellen ein wesentliches Kriterium zur Steigerung der Standortattraktivität des Lern-, Lehr- und Arbeitsortes Universität Klagenfurt im Wettbewerb um die besten Köpfe im Land dar. Besonders im wissenschaftlichen Bereich mit seinen besonderen Herausforderungen ist es für Studierende und Beschäftigte oftmals schwierig, ihre Lebenspläne mit den beruflichen Karrierevorgaben optimal vereinbaren zu können.

Die Universität Klagenfurt als familienfreundliches Unternehmen der ersten Stunde hat als Pilotuniversität an der Neuentwicklung des AUDITS hochschuleundfamilie maßgeblich mitgewirkt. Durch den Beitritt zum Netzwerk „Unternehmen für Familien“, leistet die Bildungseinrichtung einen aktiven Beitrag für mehr Familienfreundlichkeit und fungiert als Vorbild und Vorreiterin. Als verantwortungsbewusste Arbeitgeberin und attraktiver Studienort liegen die Weiterentwicklung der familienbewussten Lern- und Arbeitsbedingungen sowie die Verankerung der Familienfreundlichkeit in der Hochschulkultur an prioritärer Stelle des Aufgabenprofils. Bewusstseinsbildung und Sensibilisierungsarbeit stehen in der familienfreundlichen Unternehmung auf ihrem Weg zu mehr Chancengerechtigkeit und Familienorientierung im Fokus. Nachhaltig-positive Effekte auf die regionale und lokale Strukturentwicklung werden ebenso ausgeübt, und ein wichtiger Beitrag zu einem gesellschaftspolitischen Wandel wird geleistet.

Im Leitbild, dem Gleichstellungs- und dem Frauenförderplan der Universität wird die gelebte Unternehmensphilosophie in konkreten Handlungsfeldern dargestellt.

Bessere Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere und Familie unterstützt die Positionierung als attraktive Arbeitgeberin bei der Rekrutierung von nationalen und internationalen StudentInnen und MitarbeiterInnen wesentlich. Familienfreundlichkeit stärkt nachhaltig die Reputation von Hochschulen und somit ihre Attraktivität im Wettbewerb.



Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Der Universität Klagenfurt trägt bereits seit dem Jahre 2011 das staatliche Gütesiegel zum Audit hochschuleundfamilie und befindet sich derzeit in der Re-Reauditierungsphase. Die Arbeitsschwerpunkte 2018 - 2021 liegen in der Umsetzung der Audit-Maßnahmen, vorrangig der detaillierten Konzepterstellung und Umsetzung einer betrieblichen Kindertagestätte, der Schaffung von familienfreundlichen Begegnungszonen am Campus, dem Ausbau der bestehenden Infrastruktur und der Angebote im Themenfeld Pflege.
Die Schaffung von Rahmenbedingungen, die eine bessere Vereinbarkeit von Studium, Beruf, Forschung und Lehre sowie Betreuungsaufgaben ermöglichen, stehen dabei im Fokus. Durch mehr Familienfreundlichkeit sowie der Schaffung von bedarfsorientierten Kinderbetreuungsangeboten werden die Universitätsangehörigen bei ihrer Lebens- bzw. Karriereplanung wirksamer unterstützt.
Dieser Prozess findet seine konkrete Ausgestaltung in folgenden vereinbarkeitsfördernden bereits umgesetzten Maßnahmen, die nur taxativ erwähnt werden können:
Anlaufstelle für Kinderbetreuungs- und Pflegefragen (Zielgruppe Beschäftigte)
Dual Career Servicestelle
Unterstützung bei Suche nach Betreuungsplätzen
Beratung zu finanziellen, rechtlichen und weiteren fachspezifischen Fragen
Vereinbarkeitsbeauftragte
Ganzjährige, leistbare flexible Kinderbetreuungs- und -bildungsangebote (auch in Ferienzeiten und an schulfreien Tagen)
Aus- und Weiterbildungsprogramme mit Kinderbetreuung
Angebote für pflegende Angehörige
Familienfreundliche Zertifikate/Auszeichnungen (seit 2011 Audit)
Aktives Mitglied im Netzwerk UniKid-UniCare Austria und der Initiative Unternehmen für Familien
Interuniversitäre Kooperationen (Klagenfurter Familienforum) – internationale Ebene (Teilnahme CHE Tagungen)
Bedarfsermittlung zu Vereinbarkeitssituationen (Kinderbetreuung, Pflege)
MitarbeiterInnengespräche (Leitfaden, Vereinbarkeit thematisiert)
Willkommensgeschenk für neue ErdenbürgerInnen von MitarbeiterInnen (mit Informationsmappe)
Familienfreundliche Infrastruktur (Familiy-Parkplätze, Wickelkommoden, Still- und Ruheraum für Schwangere)
Elternkind-Campus-Vernetzungstreffen
Universitätsübergreifender Väterkarenzaktionstag (aktive Mitarbeit in der Arbeitsgruppe, Imagefilm 2019 und 2020)
Wissen(schafts)transfer (z.B. Workshops, LNF, Informaticamp, usw.) an Kinder) und
Ausbildungszentrum für Studierende der Studienrichtung Erziehungs- und Bildungswissenschaft
Flexible Arbeitszeiten durch Gleitzeitmodell
Sonderurlaub und Karenz bei Betreuungspflichten
Vorlesungs-, Prüfungs- und Sitzungszeiten nach Bedürfnissen der Betreuungspflichtigen gestalten
Maßnahmen für Karenzierte und Berufsrückkehrer*innen, Mentoring
Leiten in Teilzeit möglich
Angleichung der Weiterbildung für Teilzeit- und Vollzeitkräfte
Aufgrund des erhöhten Bedarfs an Ferienbetreuung organisierte die Universität Klagenfurt vom 13.7. – 5.9.2020 unter dem Titel Science Holidays – Mach Ferien in der Welt der Wissenschaft!“ ein wissenschaftliches Ferienbetreuungs- und -bildungsangebot für Kinder im Alter von 4 – 12 Jahren, die ein vielfältiges, fächerübergreifendes Lernen und Experimentieren in den unterschiedlichen Forschungsbereichen der Informatik, Deutsch, Englisch, Mathematik, der Natur- und der Musikwissenschaften sowie dem künstlerisch-kreativen und sportlichen Betätigungsfeld ermöglichen, ergänzt durch in ein hochwertiges freizeitpädagogisches Angebot, dass die Nutzung des Naherholungsgebietes des Wörthersees beinhaltet. In Ergänzung dazu werden über den gesamten Sommer die Angebote der flexiblen Kinderbetreuung (für Kinder ab 8 Wochen(!)) zur Verfügung gestellt.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:

Es ist wissenschaftlich belegt, dass familienfreundliche Institutionen effektiver und produktiver arbeiten. Daher wird die Familienfreundlichkeit zum Markenzeichen eines Unternehmens. Durch die Begutachtung durch eine externe Zertifizierungsstelle im Rahmen des Audits hochschuleundfamilie ist kontinuierlich gewährleistet, dass die Universität eine familienorientierte Unternehmenskultur lebt und ständig ihre familienfreundlichen Maßnahmen weiterentwickelt. Durch das Gütesiegel wird dies sichtbar. Die als familienfreundlich zertifizierte Bildungseinrichtung nimmt ihre Rolle als Vorbild und Vorreiterin sehr ernst und stellt das Expert*innenwissen in unterschiedlichsten Vernetzungsplattformen zur Verfügung.
Die qualitativen Leistungsbereiche werden im jährlich veröffentlichten Leistungsbericht im Rahmen der Wissensbilanz veröffentlicht. Im Unibericht des BM werden regelmäßig Vereinbarkeitskennzahlen publiziert und ein universitätsübergreifender, österreichweiter Überblick geschaffen.
Im weltweiten Ranking der jungen Universitäten von Times Higher Education (THE) hat im Juni 2020 die Universität Klagenfurt unter 1400 gereihten Institutionen aus knapp 92 Nationen den 52 Platz erreicht.

Im Rahmen einer aktuellen österreichweiten Studie zum Thema der Zufriedenheit der Studierenden mit der Distanzlehre an den Universitäten, ergab, dass die an der Universität gesetzten Maßnahmen mit „sehr zufrieden“ bewertet wurden. Unsere Bildungseinrichtung erreichte den zweiten Platz bei dem österreichweiten Hearing und spiegelt die Zufriedenheit mit den E-Learning- und Distance-Learning Möglichkeiten wider.

Wir erwarten uns, dass im Unternehmen weiterhin der Fokus auf das interne und externe Employer Branding gelegt wird. Die Verbesserung der Studienbedingungen, die Steigerung der Attraktivität der Hochschule, die Senkung der Studienabbrüche, die Verkürzung der durchschnittlichen Studiendauer, die Erhöhung der Produktivität der Beschäftigten, die Schaffung von mehr Zeitsouveränität für die Beschäftigten, die Rekrutierung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter*innen, die Senkung der Fluktuation der Beschäftigten, die schnelle Integration der aus der Karenz rückkehrenden Elternteile, die Verkürzung der Abwesenheit von Eltern aus der Hochschule sowie die Reduktion der Fehlzeiten durch Krankenstand werden am universitären Terrain als wichtige Parameter im Rahmen einer familienfreundlichen Personalpolitik gesehen.


Hammerer Aluminium Industries

Um den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, hat die Firma HAI 2019 bereits zum 3. Mal eine 4 wöchige Kinderferienbetreuung angeboten. Das Betreuungsprojekt ist mittlerweile fixer Bestandteil und Teil eines Zukunftsprojektes bei HAI. Langfristig will HAI eine eigene ganzjährige Krabbelstube / Kinderbetreuung etablieren. Zusätzlich bietet HAI ein umfängliches Betriebliches Gesundheitsmanagement welches die Benefits für Mitarbeiter bei HAI abrundet. Hierzu zählen gratis Schwimmbadeintritt, gratis Sportkurse (Rückenfit, Crossfit etc), Zuschüsse zu Fitnessstudiobeiträgen für Mitarbeiter. Sozialberatung u. Hilfestellung bei Pflegethemen sind ebenfalls vom Angebot umfasst.

Abstimmen Hammerer Aluminium Industries
Lamprechtshausener Str 69
5282 Ranshofen
http://www.hai-aluminium.com
Projektbeschreibung:
Um den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, hat die Firma HAI 2019 bereits zum 3. Mal eine 4 wöchige Kinderferienbetreuung angeboten. Das Betreuungsprojekt ist mittlerweile fixer Bestandteil und Teil eines Zukunftsprojektes bei HAI. Langfristig will HAI eine eigene ganzjährige Krabbelstube / Kinderbetreuung etablieren. Zusätzlich bietet HAI ein umfängliches Betriebliches Gesundheitsmanagement welches die Benefits für Mitarbeiter bei HAI abrundet. Hierzu zählen gratis Schwimmbadeintritt, gratis Sportkurse (Rückenfit, Crossfit etc), Zuschüsse zu Fitnessstudiobeiträgen für Mitarbeiter. Sozialberatung u. Hilfestellung bei Pflegethemen sind ebenfalls vom Angebot umfasst.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Hammerer Aluminium Industries ist ein junges, dynamisches Unternehmen, das seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern möchte. Dadurch ist es möglich einen Mehrwert für bestehende Mitarbeiter/innen und auch künftige Mitarbeiter/innen zu schaffen. HAI steht für ein gesundes u. familienfreundliches Arbeitsumfeld, ebenso ist man bestrebt den Betriebsstandort Ranshofen attraktiver zu machen und Kooperationen mit benachbarten Firmen einzugehen. Die Werte Chancenreichtum, Vertrauen u. Dynamik werden bei HAI aktiv gelebt. Dies spiegelt sich nicht nur in der Arbeit nieder, auch die Work-Life-Balance wird durch diese Werte postiv beeinflusst u. aufgewertet.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Kinderferienbetreuung & sportliche Benefits bei HAI:
Zielsetzung:Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie einen Mehrwert für die Mitarbeiter schaffen. Ebenso will man den Betriebsstandort Ranshofen attraktiver machen und Kooperationen mit benachbarten Firmen wie zB der Firma Borbet fördern.
Zielgruppe: Mitarbeiter und deren Kinder sowie Enkelkinder - teilgenommen haben 2019 insgesammt 25 Kinder von HAI u. Borbet.
Zeitraum: 29.07.2019-23.08.2019
Finanzierung: volle Kostenübernahme der Kinderbetreuung durch HAI u. Borbet.
Ablauf: Zusammen mit dem Verein der Tagesmütter Innviertel wurde 2019 bereits zum 3.Mal eine Kinderferienbetreuung organisiert. 4 Wochen lang werden Eltern & Großeltern in der Hauptferienzeit von HAI mit der Kinderferienbetreuung unterstützt. Die Betreuungskosten werden in vollem Umfang von HAI übernommen. Hintergrund hierfür ist, dass viele Eltern den Jahresurlaub für die Betreuung in den Ferienzeiten ausschöpfen müssten, um für ihre Kinder eine Betreuung gewährleisten zu können. Selbst wenn Ferienprogramme anderen Institutionen angeboten werden, sind diese oft kostspielig.
HAI will seine Mitarbeiter/innen (und auch die Enkelkinder der Mitarbeiter/innen) hier unterstützen. Daher wurde die HAI Kinderferienbetreuung ins Leben gerufen. Gestartet im Jahr 2017 mit 2 Wochen, wurde die Betreuung bereits ab dem Jahr 2018 auf 4 Wochen ausgeweitet. In Zusammenarbeit mit den Tagesmüttern Innviertel wird in der ortsnahen Volksschule in Ranshofen auch 2020 wieder eine Ferienbetreuung stattfinden. Besonders erfreulich ist, dass 2 benachbarte Firmen (Borbet u. LKR) sich dem Ferienprogramm bei HAI bereits angeschlossen haben u. somit auch die Firmenkooperationen am Betriebsgelände in Ranshofen ausgeweitet werden konnten.

Langfristig wäre eine ganzjährige Kinderbetreuung der Wunsch/Plan. Dies stellt noch eine gewisse Herausforderung für HAI dar, da am Betriebsgelände (aus sicherheitstechnischen Gründen und historisch bedingt) Kinder keinen Zutritt haben und es hierzu auch noch an baulichen Maßnahmen bedarf.

Weitere Benefits bei HAI:
Betriebliches Gesundheitsmanagement bei HAI (gratis Schwimmbadzugang für HAI Mitarbeiter, gratis Sportkurse wie Rückenfit u. Crossfit, Vergünstigungen im Fitnessstudio, Gesundheitstage am Standort etc. Ebenso hat HAI eine eigene Familienbeauftragte, welche sich dem Thema Familie & Arbeitsplatz annimmt und gezielt mit Mitarbeiterworkshops auf die Bedürfnisse der Belegschaft eingehen kann. Des Weiteren gibt es seitens HR eine Unterstützung und Bereitstellung von Infos zum Thema Pflege von Familienangehörigen & Sozialberatung. Gleitzeitregelungen und Sondereinkaufsvergünstigungen bei regionalen Partnern runden das Work-Life-Balance Paket bei HAI für die Mitarbeiter ab.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Das Angebot für Mitarbeiter wird stetig verbessert u. ausgebaut. Die aktuelle Mitarbeiterumfrage aus 2019 zeigt uns als HAI, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Denn mehr als 3/4 der Mitarbeiter würden die Firma HAI ihren Freunden als Arbeitgeber empfehlen. Abgesehen von diesem tollen Ergebnis, ist auch anhand der angestiegenen Bewerberzahlen ein positiver Effekt zu verzeichnen. HAI ist bestrebt, diesen Erfolgskurs zu halten u. wird am Ball bleiben, um dem dynamischen Arbeitgeber- u. Bewerbermarkt gerecht bleiben zu können.

HIRSCH Servo AG

Im Zuge des Auditprozesses „berufundfamilie“ ist die Idee zur Einrichtung eines Eltern/Kind-Arbeitsplatzes entstanden, für den Fall, dass die Kinderbetreuung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kurzfristig ausfällt und dringende Arbeiten im Büro zu erledigen sind. Diese Idee wurde von uns auch rasch umgesetzt und in den ersten Monaten konnten schon einige Kinder mit ihren Eltern unser „Family Office – parents@work“ (siehe Foto) testen. Es handelt sich dabei um einen kindergerecht ausgestatteten Raum (inkl. Spielsachen für unterschiedliche Altersgruppen, etc.)inkl. Arbeitsplatz.

Abstimmen HIRSCH Servo AG
Glanegg 58
9555 Glanegg
http://www.hirsch-gruppe.com
Projektbeschreibung:
Im Zuge des Auditprozesses „berufundfamilie“ ist die Idee zur Einrichtung eines Eltern/Kind-Arbeitsplatzes entstanden, für den Fall, dass die Kinderbetreuung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kurzfristig ausfällt und dringende Arbeiten im Büro zu erledigen sind. Diese Idee wurde von uns auch rasch umgesetzt und in den ersten Monaten konnten schon einige Kinder mit ihren Eltern unser „Family Office – parents@work“ (siehe Foto) testen. Es handelt sich dabei um einen kindergerecht ausgestatteten Raum (inkl. Spielsachen für unterschiedliche Altersgruppen, etc.)inkl. Arbeitsplatz.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Für viele unserer Mitarbeiter/innen und Bewerber/innen ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein wichtiges Thema. Daher ist Familienfreundlichkeit für uns als Arbeitgeber ein großes Anliegen und längst gelebte Realität. Unseren Mitarbeiter/innen bieten wir, sofern der Job dies erlaubt und nach Rücksprache mit ihren Vorgesetzten, flexible Arbeitszeitmodelle an. Und wenn die Kinderbetreuung einmal ausfällt, dann gibt es unser „Family office“. Durch unsere Maßnahmen wurden wir verstärkt als attraktiver und familienfreundlicher Arbeitgeber wahrgenommen und konnten merklich unsere Position als attraktiver Arbeitgeber in der Region stärken. Mitarbeiter/innen, die stolz auf das Unternehmen sind und gerne hier arbeiten, empfehlen das Unternehmen als Arbeitgeber auch authentisch weiter. Sie sind unsere besten Botschafter.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Offiziell haben wir mit dem Auditprozess im März 2019 begonnen. Im Oktober haben wir das Zertifikat erhalten, d.h. rund 8 Monate ab dem Kick-off. Involviert waren die HR-Abteilung sowie ein Projektteam von rund 12 Mitarbeitern aus dem Unternehmen, die einen guten Querschnitt darstellen (Angestellte, Arbeiter, männlich, weiblich, mit Kind/er, ohne Kind, Altersgruppen, etc.). Natürlich unter Begleitung einer Auditorin. Zu Beginn stand eine systematische Erhebung des IST-Standes in Form einer Mitarbeiterbefragung (Fragebogen) am Programm, um anonym Meinungen und Vorstellungen der Mitarbeiter abzufragen. Die Fragen wurden von der Projektgruppe ausgearbeitet und abgestimmt.
Den Schluss den wir daraus ziehen konnten, dass den Mitarbeitern folgende Themen sehr wichtig sind: Vereinbarkeit Beruf & Familie, vor allem flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, das Verständnis der Führungskräfte dafür, schönes Arbeitsumfeld, Gesundheitsmanagement, Papa Monat/Teilzeitwünsche auch für Väter.
Ein Ergebnis des Projektteams war dann die Einrichtung des "Family Office", aber wir haben bislang noch weitere Maßnahmen umgesetzt:
- Wir haben eine „Outdoor-Lounge“ installiert, quasi einen Pausenraum im Freien
- Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Thema im Mitarbeitergespräch implementiert
- Eine Schulung für familienbewusste Führung für unsere Führungskräfte gestartet
- Einen Kirchtag für HIRSCH Mitarbeiter mit Ihren Familien abgehalten, inkl. Kinderprogramm
- Wir haben das Kantinenessen um eine gesunde Alternative ergänzt
- Die Bereitschaft zum Papa Monat/Väterkarenz signalisiert
- Gemeinsame Eltern-Kind-Aktivitäten nach dem Jahreskreis (z.B. Kekse backen zu Weihnachten)

Was haben wir noch vor:
- Punktuelle Ferienbetreuung
- Maßnahmen setzen, um Meetings straffer und produktiver zu gestalten
- Leitfaden für pflegende Angehörige und zur Kinderbetreuung erstellen

Laufende Verbesserungen werden in regelmäßigen Treffen mit der Projektgruppe evaluiert.


Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Maßnahmen wirken sich sehr positiv aus und werden auch sehr gut angenommen. Unsere Mitarbeiter geben uns absolut positives Feedback, das Familienoffice wird genutzt, wir sind ein Stück weiter zusammengewachsen und haben erkannt, dass diese Veränderungen die Stimmung, das Vertrauen, die Offenheit bei Problemen mit der Vereinbarkeit im beruflichen/privaten Umfeld kein Tabuthema mehr ist, sondern ein Ziel des Miteinander-lösens ist.
Durch unsere Maßnahmen wurden wir verstärkt als attraktiver und familienfreundlicher Arbeitgeber wahrgenommen und konnten merklich unsere Position als attraktiver Arbeitgeber in der Region stärken. Mitarbeiter/innen, die stolz auf das Unternehmen sind und gerne hier arbeiten, empfehlen das Unternehmen als Arbeitgeber auch authentisch weiter. Sie sind unsere besten Botschafter.

Ferdinand Porsche Fernfachhochschule GmbH

Sonderurlaub für Betreuungspflichten. Diese Maßnahme gibt es grundsätzlich schon immer an der Ferdinand Porsche FernFH und gründet sich auf das entsprechende Gesetz bezüglich Pflegefreistellung. Wir haben aufgrund des erhöhten Betreuungsaufwandes während dem Lock Down im Frühjahr 2020 diese Maßnahme aber ausgeweitet und folgende Möglichkeiten angeboten:
* Unbürokratische und kurzfristige Möglichkeit für Betreuungsaufgaben Sonderurlaub zu nehmen. Dazu war es nur erforderlich, sich mit dem oder der direkten Vorgesetzten abzustimmen und die HR Abteilung zu informieren.
*Es war auch möglich stundenweise oder halbtageweise Sonderurlaub zu nehmen und somit wurden Minusstunden vermieden.
*Die Mitarbeiter_innen hatten dadurch die Freiheit, ihre Arbeit nach ihren persönlichen Verfügbarkeiten zu erledigen, mussten ihr Urlaubskontingent nicht angreifen und hatten keinen Druck, eine Fremdbetreuung finden zu müssen.
*Auf diese Weise konnte zumindest im Bereich der Vereinbarkeit der Kinderbetreuung mit dem Job ein wenig Druck von den Mitarbeiter_innen genommen werden, was sich einerseits positiv auf deren Work Life Balance ausgewirkt hat und andererseits auch positive Auswirkungen auf die FernFH hatte, da die Mitarbeiter_innen in dieser Phase nicht gänzlich weggefallen sind.
*Parallel dazu wurde der gesamte Betrieb auf Home Office umgestellt, was zusätzlich eine Erleichterung für alle Betroffenen darstellte. Damit dies eine Erleichterung sein kann, wurde aber auch klar kommuniziert, dass die Unternehmensführung keinesfalls davon ausgeht, dass Mitarbeiter_innen mit Betreuungspflichten, Home Schooling und Co. einen kompletten Arbeitstag vor dem Laptop verbringen können und dies auch nicht erwartet wird. Somit wurde vor allem zeitlicher Druck von den Eltern genommen.

Abstimmen Ferdinand Porsche Fernfachhochschule GmbH
Ferdinand Porsche Ring 3
2700 Wiener Neustadt
http://https://www.fernfh.ac.at/
Projektbeschreibung:
Sonderurlaub für Betreuungspflichten. Diese Maßnahme gibt es grundsätzlich schon immer an der Ferdinand Porsche FernFH und gründet sich auf das entsprechende Gesetz bezüglich Pflegefreistellung. Wir haben aufgrund des erhöhten Betreuungsaufwandes während dem Lock Down im Frühjahr 2020 diese Maßnahme aber ausgeweitet und folgende Möglichkeiten angeboten:
* Unbürokratische und kurzfristige Möglichkeit für Betreuungsaufgaben Sonderurlaub zu nehmen. Dazu war es nur erforderlich, sich mit dem oder der direkten Vorgesetzten abzustimmen und die HR Abteilung zu informieren.
*Es war auch möglich stundenweise oder halbtageweise Sonderurlaub zu nehmen und somit wurden Minusstunden vermieden.
*Die Mitarbeiter_innen hatten dadurch die Freiheit, ihre Arbeit nach ihren persönlichen Verfügbarkeiten zu erledigen, mussten ihr Urlaubskontingent nicht angreifen und hatten keinen Druck, eine Fremdbetreuung finden zu müssen.
*Auf diese Weise konnte zumindest im Bereich der Vereinbarkeit der Kinderbetreuung mit dem Job ein wenig Druck von den Mitarbeiter_innen genommen werden, was sich einerseits positiv auf deren Work Life Balance ausgewirkt hat und andererseits auch positive Auswirkungen auf die FernFH hatte, da die Mitarbeiter_innen in dieser Phase nicht gänzlich weggefallen sind.
*Parallel dazu wurde der gesamte Betrieb auf Home Office umgestellt, was zusätzlich eine Erleichterung für alle Betroffenen darstellte. Damit dies eine Erleichterung sein kann, wurde aber auch klar kommuniziert, dass die Unternehmensführung keinesfalls davon ausgeht, dass Mitarbeiter_innen mit Betreuungspflichten, Home Schooling und Co. einen kompletten Arbeitstag vor dem Laptop verbringen können und dies auch nicht erwartet wird. Somit wurde vor allem zeitlicher Druck von den Eltern genommen.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Durch ein familienfreundliches Auftreten und Agieren sowohl nach innen wie auch nach außen können wir uns einerseits als Hochschule aber auch als Arbeitgeberin attraktiv präsentieren. Familienfreundlichkeit ist bei uns nicht nur ein Schlagwort, wir leben diese in unserem täglichen Tun. Sei es in Bezug auf die Flexibilität unserer Arbeitszeit und unserer Arbeitsorte oder auch im Finden von unbürokratischen, sinnvollen Lösungen für unterschiedlichste Herausforderungen, mit denen unsere Mitarbeiter_innen oftmals konfrontiert sind. Für uns ist Familienfreundlichkeit eine Frage der Wertekultur in den Köpfen aller Beteiligter im Unternehmen, vor allem muss sich diese auch im Führungsverhalten widerspiegeln. Familienfreundlichkeit muss von allen gelebt werden, damit sie auch wirklich in allen Entscheidungen mitgedacht wird. Gerade in unserer momentanen Zeit, die von so vielen neuen Herausforderungen geprägt war und ist, zeigt sich für uns ganz deutlich, dass Familienfreundlichkeit nicht nur den Mitarbeiter_innen und Studierenden zu Gute kommt, nicht zuletzt profitieren wir als Unternehmen davon, dass unsere Mitarbeiter_innen auch in Zeiten von Home Schooling und Co die Rahmenbedingungen bei uns vorfinden, trotzdem ihren Job in der gewohnten Qualität zu machen und das so flexibel wie möglich. Für uns bedeutet Familienfreundlichkeit bestmögliche Bedingungen für alle zu schaffen, flexibel zu reagieren, offen und wertschätzend zu kommunizieren und rasche, individuelle Lösungen zu finden.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Familienfreundlichkeit zählt bereits seit einigen Jahren zu unseren wichtigsten Werten und wir freuen uns, in diesem Bereich schon viele Maßnahmen erfolgreich umgesetzt zu haben. So zählen beispielsweise ein flexibles Mobile Working Konzept, verschiedene Teilzeitmodelle, Väterkarenz, ein Eltern-Kind-Büro am Standort, die Möglichkeit, Hunde ins Büro mitzubringen und ein sehr flexibles Arbeitszeitmodell zu einigen unserer Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in unterschiedlichen Lebensbereichen erhöhen. Als ganz besonders hilfreich hat sich in Zeiten des Home Schoolings während dem Lock Down vor allem aber unsere Maßnahme "Sonderurlaub für Betreuungsaufgaben" erwiesen. Da wir überzeugt sind, dass es trotz Home Office kaum möglich ist, neben der Betreuung und dem Home Schooling der Kinder "normal" zu arbeiten, haben wir uns kurzfristig dazu entschlossen, Eltern mit Betreuungspflichten die Möglichkeit zu bieten, kurzfristig und unbürokratisch Sonderurlaub zu beantragen. Wir haben uns dazu entschieden, den Anspruch auf diesen nach oben hin offen zu lassen und haben dadurch geschafft, dass von den Eltern sehr viel Druck genommen wurde. Das Angebot wurde sehr gut aufgenommen, teilweise gerade von alleinerziehenden Elternteilen auch sehr gut angenommen. Vor allem aber war die Resonanz der Mitarbeiter_innen eine sehr gute, da grundsätzlich der Druck von ihnen genommen wurde, eine Betreuungsmöglichkeit finden zu müssen, oder Urlaub zu nehmen. Es war auch möglich, stundenweise Sonderfreistellung zu nehmen, so dass niemand Minusstunden aufbauen "musste". Gerade alleinerziehende Eltern, die ohnehin in den langen Ferien immer wieder vor Betreuungsproblemen stehen, sollten durch diese Maßnahme unterstützt werden. Gemeinsam mit unserem Mobile Working Modell konnten wir auf diese Weise einen großen Teil dazu beitragen, die Situation unserer Kolleg_innen mit Betreuungspflichten ein wenig zu vereinfachen. Selbstverständlich muss auch dazu gesagt werden, dass auch unser Unternehmen davon profitiert hat, denn dadurch, dass unsere Mitarbeiter_innen ihre Aufgaben sehr flexibel erledigen konnten und nicht langfristig Urlaub nehmen mussten, haben wir es auch geschafft, innerhalb kürzester Zeit unseren Blended Learning Studienbetrieb komplett auf online umzustellen und somit auch unseren Studierenden die Möglichkeit geboten, ihr Studium trotz LockDown, Home Schooling der eigenen Kinder etc. innerhalb der Normzeit ohne Verzögerung abschließen zu können bzw. fortsetzen zu können. Wichtig war uns in dieser Phase vor allem auch die Kommunikation, sowohl nach innen wie auch nach außen. Unsere Mitarbeiter_innen wurden über alle Maßnahmen regelmäßig per Mail und im Intranet informiert, es gab etliche Online Meetings, um allen Sicherheit zu geben. Auf der anderen Seite wurde die Kommunikation mit den Studierenden seitens der Studiengänge intensiviert, auch sie wurden über alle Änderungen und Maßnahmen laufend informiert. So waren auch sie immer am aktuellen Stand und hatten die Sicherheit, dass alle Prüfungen/ Abschlussarbeiten etc. zum geplanten Zeitpunkt stattfinden werden, was von den Studierenden, die ja an der FernFH ausnahmslos berufstätig sind und sehr oft auch Eltern sind, sehr dankbar aufgenommen wurde.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Wir bemerken vor allem bei Stellenbesetzungen, dass wir mittlerweile doch deutlich als familienfreundlichen Unternehmen wahrgenommen werden und wir haben etliche Bewerber_innen in unterschiedlichen Bereichen, die die Familienfreundlichkeit der FernFH auch als Mitgrund für ihre Bewerbung anführen. Ebenso ist die Vereinbarkeit unseres Fernstudienangebotes auch für unsere Studierenden oftmals DIE Entscheidungsgrundlage für die Ferdinand Porsche FernFH, da ein Präsenzstudium an einer anderen Hochschule neben JOb und Familie nicht zu bewältigen wäre. Wir sind überzeugt, dass der Stellenwert der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie von Familie und Studium in der nächsten Zeit noch wichtiger werden wird und die Familienfreundlichkeit der Unternehmen ein wichtiges Wettbewerbskriterium werden wird. Familienfreundlichkeit wird zu recht immer mehr erwartet und vorausgesetzt. Auf der anderen Seite sind Mitarbeiter_innen, die ihr Familien- und Berufsleben vereinbaren können und wissen, dass sie seitens des Unternehmens auf Verständnis und Unterstützung stoßen, ausgeglichener und auch leistungsfähiger und leistungsbereiter. Wir sind der Überzeugung, dass ein Unternehmen nur so gut ist, wie seine Mitarbeiter_innen und diese können nur ihr volles Potenzial ausschöpfen, wenn sie zufrieden sind und sich wertgeschätzt fühlen. Und dazu gehört aus unserer Sicht ganz klar, familienfreundliche Maßnahmen im Unternehmen voranzutreiben und auch schnell und unbürokratisch auf Veränderungen zu reagieren.

Konica Minolta Business Solutions Austria GmbH

Für Erfolg braucht es Raum zur Selbstverwirklichung. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit.
Wir möchten, dass sich alle MitarbeiterInnen bei uns wohlfühlen! Deswegen haben wir uns 2019 für das Audit Beruf & Familie entschieden. Unser Ziel ist es damit, Familienfreundlichkeit bei Konica Minolta zu leben und damit zu einer familienfreundlichen Unternehmens- und Führungskultur beizutragen.

Abstimmen Konica Minolta Business Solutions Austria GmbH
Amalienstraße 59-61
1130 Wien
http://https://www.konicaminolta.at
Projektbeschreibung:
Für Erfolg braucht es Raum zur Selbstverwirklichung. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit.
Wir möchten, dass sich alle MitarbeiterInnen bei uns wohlfühlen! Deswegen haben wir uns 2019 für das Audit Beruf & Familie entschieden. Unser Ziel ist es damit, Familienfreundlichkeit bei Konica Minolta zu leben und damit zu einer familienfreundlichen Unternehmens- und Führungskultur beizutragen.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir möchten, dass sich ALLE BEI UNS WOHLFÜHLEN – sowohl unsere KollegInnen als auch zukünftige MitarbeiterInnen!
Unser Ziel ist es, Familienfreundlichkeit bei Konica Minolta zu leben. Das gelingt uns schon in vielen Bereichen sehr gut, wir möchten aber unser Angebot stetig erweitern, wie z. B. im Bereich Karenzmanagement.
Wir sind in Österreich rund 360 MitarbeiterInnen aus unterschiedlichen Bereichen. So trifft nicht jeder Benefit gleichermaßen auf jede oder jeden zu. Beim Thema „Familienfreundlichkeit“ ist aber für alle MitarbeiterInnen etwas Positives dabei! Auch Personen ohne Familie profitieren z. B. von flexibleren Arbeitszeiten und Home Office Möglichkeiten für eine gute Work Life Balance oder unserem umfassenden Gesundheitsmanagement!
Uns liegt viel daran, dass Familienfreundlichkeit klar und transparent kommuniziert wird und unser Management ebenfalls Familienfreundlichkeit einheitlich (vor)lebt!
Abgesehen davon, dass es uns sehr wichtig ist, dass wir Beruf und Familie gut unter einen Hut bringen, möchten wir uns nachweislich als familienfreundlicher Arbeitgeber nach außen positionieren. Das Ziel dahinter ist, die für uns besten MitarbeiterInnen zu finden und unserer Mannschaft ein Unternehmensumfeld zu bieten, in dem sie sich wohlfühlen, erfolgreich sind und sich selbst verwirklichen können. Deswegen ist „Familienfreundlichkeit“ unser ständiger Begleiter und wir finden es fein, dass es dazu das Audit Beruf & Familie gibt!
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Für innovative Ideen braucht es Raum zur Selbstverwirklichung. Zufriedenheit und Ausgeglichenheit schaffen ebenfalls Raum für Motivation, gute Ideen und Freude im Job. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit!
Aus diesem Grund haben wir uns im März 2019 für das Audit Beruf & Familie entschieden.
Seit Jänner 2020 arbeiten wir an der Umsetzung folgender Maßnahmen:

Maßnahme 1: Eine flexible, einheitliche Arbeitszeit- und Mobile Working Regelung
Bei dieser Maßnahme steht eine klare, einheitliche und einfache Handhabung mit Arbeitszeit und Umgang mit Mobil Working im Vordergrund. Wichtig ist uns ein hoher Freiheitsgrad gepaart mit einer Entlastung unserer MitarbeiterInnen bei familiären Pflichten.
Seit Anfang März 2020 gibt es eine Betriebsvereinbarung zu Mobil Working.

Maßnahme 2: Sensibilisierung / Schulung der Führungskräfte, um einen einheitlichen, professionellen Umgang mit Vereinbarkeitsanliegen unserer MitarbeiterInnen zu erreichen
Mit dieser Maßnahme verfolgen wir das Ziel eines einheitlichen, familienfreundlichen Umganges unserer Führungskräfte mit den Anliegen unserer MitarbeiterInnen und tragen so zu einer familienfreundlichen Führungs- und Unternehmenskultur bei! Ein offenes, klares und stressfreies Miteinander ist uns sehr wichtig!

Maßnahme 3: Laufende, regelmäßige Information zu bestehenden und neuen
Angeboten und Maßnahmen
Alle MitarbeiterInnen wissen über die familienfreundlichen Maßnahmen Bescheid und werden über Neuigkeiten zum Thema transparent informiert. Dies erfolgt über das Intranet, Yammer, Mailkommunikation, Mitarbeiterveranstaltungen vor Ort oder über Online-Konferenzen und über diverse Infofolder.

Maßnahme 4: Verbesserung des Karenzmanagements & ein Geschenk für werdende Mütter und Väter zur Geburt
Wir erarbeiten aktuell eine Karenz Roadmap mit Gesprächsleitfäden und umfassenden Infomaterial für unsere Führungskräfte und MitarbeiterInnen. Als „Zuckerl“ gibt es aktuell eine multifunktionale Konica Minolta Wickeltasche inklusive Wickelauflage, Windeln, Trinkflasche, Schnuller, persönlich geschriebene Glückwunschkarte und umfangreiches Infomaterial mit diversen Checklisten. Diese kann auch als Rucksack verwendet werden und bekommt jede frischgebackene Mutter oder Vater bei Konica Minolta.

Maßnahme 5: Unterstützungsangebote für Beschäftigte mit Pflegeaufgaben
Mit dieser Maßnahme möchten wir unsere MitarbeiterInnen mit Pflegeaufgaben optimal unterstützen und entlasten.
Wir bieten Informationsbroschüren inkl. Kontaktstellen und eine Regelung, die die Inanspruchnahme von Pflegeurlaub zur Betreuung von älteren Angehörigen auch ohne Haushaltszugehörigkeit ermöglicht.

Maßnahme 6: Positionierung als attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber nach außen
Im Vordergrund steht die Steigerung der Zahl der qualifizierten Bewerbungen. Wir erarbeiten aktuell unsere Arbeitgebermarke, die natürlich auch Familienfreundlichkeit beinhaltet.

Maßnahme 7: Aufnahme von Fragen zur erlebten Vereinbarkeit in die
Austrittsgespräche
Mit dieser Maßnahme verfolgen wir das Ziel Verbesserungspotenziale für Familienfreundlichkeit im Unternehmen zu erkennen und umzusetzen.

Maßnahme 8: Nachhilfeunterstützung über bessere Konditionen für Beschäftigte
Ziel ist die finanzielle Entlastung von Eltern mit Kindern, die im schulischen Bereich Unterstützung benötigen.

Maßnahme 9: Policy für die Mitnahme von Kindern in den Betrieb
Für MitarbeiterInnen, die funktionsbedingt vermehrt im Büro arbeiten, wird es eine Policy zur Mitnahme für Kinder ins Büro geben.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Mit der Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber erwarten wir uns auf der einen Seite die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen zu erhöhen und die für uns besten MitarbeiterInnen zu finden. Auf der anderen Seite möchten wir, dass sich unsere Mannschaft im Unternehmen wohlfühlt. Von Familienfreundlichkeit profitieren nicht nur MitarbeiterInnen mit Familie sondern auch KollegInnen ohne Partner und/oder Kinder, da zum Beispiel Home Office bzw. Mobile Working oder ein umfassenden Gesundheitsmanagement für ALLE wünschenswert ist. In Folge reduzieren sich bei zufriedenen MitarbeiterInnen Krankenstände, das Betriebsklima wird besser. Des Weiteren wirkt sich eine familienfreundliche Führungskultur gepaart mit einer einheitlichen Handhabung von Vereinbarkeitsthemen positiv auf unsere Mannschaft und damit auf unseren Erfolg aus. Zufriedenheit und Ausgeglichenheit bei unseren MitarbeiterInnen schafft Raum für Ideen und Selbstverwirklichung. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit!

Cloudflight Austria GmbH

1. COVID-19 Krise Maßnahmen:
a) Computer & Büromöbel-Möglichkeit im Home Office: Alle Angestellten hatten die Möglichkeit sich Bildschirme oder Büromöbel aus dem Büro auszuborgen.
b) Die Firma hat den Eltern wöchentlich 12,5 % Wochenarbeitszeit als bezahlte Freistellung angeboten um mehr Zeit mit der Familie verbringen zu können. (ev. Home-Schooling, Betreuung etc.) → während COVID-19 Krise
c) Channel/Plattform für Eltern um sich über die Herausforderungen in diesem Kontext auszutauschen

2. Allgemeine Maßnahmen:
a) Flexible Arbeitszeit: monatliche Anpassung des Stundenausmaß, flexible Zeiteinteilung
b) ein Tag Home Office pro Woche (unabh. Von Corona)
c) flexible Urlaubseinteilung
d) Teilzeitanstellungen möglich (möglich ab 16 Stunden bis 40 Stunden pro Woche)
e) Papamonat: Möglichkeit für den Papamonat für alle Papas unabhängig von der Rolle im Unternehmen.
f) Vermehrte “Mini-Offices” verteilt (außerhalb der größeren Standorte wie Linz und Wien), damit die Pendlerzeit für Angestellte außerhalb der Kernzonen erleichtert wird.
g) Eigene Chatgroups für Eltern: Channels/Plattform für Eltern um sich über alle möglichen Themen auszutauschen
h) Familienfreundliche Social Events: Familien werden zu unseren Social Events eingeladen, da wir sie als Teil der Community sehen
i) Führungspositionen für Teilzeitangestellte: Es ist uns ein Anliegen, dass auch Eltern, die aufgrund von Kinderbetreuungspflichten keiner Vollzeitanstellung nachkommen können, dennoch Führungsverantwortung übernehmen können und ihre Karriere nach ihren Wünschen gestalten können.
j) Wir feiern besondere Anlässe: Geschenke für Hochzeiten, Geburt und Geburtstag der Kinder (bis 6 Jahre)
k) Value Months Initiative: Jeden Monat (insg. 6 Monate lang) konzentrieren wir uns auf einen unserer Unternehmenswerte verstärkt. Die Community überlegt sich selbst verschiedenste Initiativen wie wir unsere Werte noch mehr leben und in unseren Alltag integrieren können. Da die verschiedenste Personen an den Initiativen arbeiten, werden hier die Bedürfnisse aller (Teilzeitangestellte, Eltern, Führungskräfte, Internationals und anderen) berücksichtigt. So erfahren wir, wie wir unsere Angestellten bestmöglich unterstützen können und was ihre Bedürfniss sind.

Abstimmen Cloudflight Austria GmbH
Huemerstraße 23
4020 Linz
http://www.cloudflight.io
Projektbeschreibung:
1. COVID-19 Krise Maßnahmen:
a) Computer & Büromöbel-Möglichkeit im Home Office: Alle Angestellten hatten die Möglichkeit sich Bildschirme oder Büromöbel aus dem Büro auszuborgen.
b) Die Firma hat den Eltern wöchentlich 12,5 % Wochenarbeitszeit als bezahlte Freistellung angeboten um mehr Zeit mit der Familie verbringen zu können. (ev. Home-Schooling, Betreuung etc.) → während COVID-19 Krise
c) Channel/Plattform für Eltern um sich über die Herausforderungen in diesem Kontext auszutauschen

2. Allgemeine Maßnahmen:
a) Flexible Arbeitszeit: monatliche Anpassung des Stundenausmaß, flexible Zeiteinteilung
b) ein Tag Home Office pro Woche (unabh. Von Corona)
c) flexible Urlaubseinteilung
d) Teilzeitanstellungen möglich (möglich ab 16 Stunden bis 40 Stunden pro Woche)
e) Papamonat: Möglichkeit für den Papamonat für alle Papas unabhängig von der Rolle im Unternehmen.
f) Vermehrte “Mini-Offices” verteilt (außerhalb der größeren Standorte wie Linz und Wien), damit die Pendlerzeit für Angestellte außerhalb der Kernzonen erleichtert wird.
g) Eigene Chatgroups für Eltern: Channels/Plattform für Eltern um sich über alle möglichen Themen auszutauschen
h) Familienfreundliche Social Events: Familien werden zu unseren Social Events eingeladen, da wir sie als Teil der Community sehen
i) Führungspositionen für Teilzeitangestellte: Es ist uns ein Anliegen, dass auch Eltern, die aufgrund von Kinderbetreuungspflichten keiner Vollzeitanstellung nachkommen können, dennoch Führungsverantwortung übernehmen können und ihre Karriere nach ihren Wünschen gestalten können.
j) Wir feiern besondere Anlässe: Geschenke für Hochzeiten, Geburt und Geburtstag der Kinder (bis 6 Jahre)
k) Value Months Initiative: Jeden Monat (insg. 6 Monate lang) konzentrieren wir uns auf einen unserer Unternehmenswerte verstärkt. Die Community überlegt sich selbst verschiedenste Initiativen wie wir unsere Werte noch mehr leben und in unseren Alltag integrieren können. Da die verschiedenste Personen an den Initiativen arbeiten, werden hier die Bedürfnisse aller (Teilzeitangestellte, Eltern, Führungskräfte, Internationals und anderen) berücksichtigt. So erfahren wir, wie wir unsere Angestellten bestmöglich unterstützen können und was ihre Bedürfniss sind.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir glauben fest an den Wert von “work-life-harmony” (und nennen sehr bewußt nicht work-life balance), weil Arbeit Teil des Lebens ist, also sollten beide harmonisch und nicht gegensätzlich sein. Ein hohes Maß an Flexibilität gibt uns die Freiheit, zu studieren oder familiären Aufgaben nachzugehen und gleichzeitig Spaß an der Arbeit zu haben.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
- Teilzeitanstellungen möglich (möglich ab 16 Stunden bis 40 Stunden pro Woche)
- Das Stundenausmaß kann monatlich angepasst werden, je nach Bedürfnis der Angestellten (bspw. Prüfungsphasen bei Studierenden, verstärkte Kinderbetreuungspflicht etc.)
- Papas sind auch in Karenz, auch in Führungsposition
- Freie und flexible Urlaubseinteilung (auch Führungskräfte können mehrere Wochen Urlaub nehmen)
- Möglichkeit der Übernahme von Führungspositionen auch für Teilzeitangestellte: Es ist uns ein Anliegen, dass auch Eltern, die aufgrund von Kinderbetreuungspflichten keiner Vollzeitanstellung nachkommen können, dennoch Führungsverantwortung übernehmen können und ihre Karriere nach ihren Wünschen gestalten können.
- Social Events: hier laden wir auch die Familie unserer Angestellten ein
- Vermehrte “Mini-Offices” verteilt (außerhalb der größeren Standorte wie Linz und Wien), damit die Pendlerzeit für Angestellte außerhalb der Kernzonen erleichtert wird.
- Möglichkeit von verschiedenen Standorten aus zu arbeiten
- Home-Office Möglichkeit (unabhängig von Corona) einen Tag in der Woche
- Value Month Initiative starten damit wir als Community zusammenarbeiten können: Jeden Monat (insg. 6 Monate lang) konzentrieren wir uns auf einen unserer Unternehmenswerte verstärkt. Die Community überlegt sich selbst verschiedenste Initiativen wie wir unsere Werte noch mehr leben und in unseren Alltag integrieren können. Da die verschiedenste Personen an den Initiativen arbeiten, werden hier die Bedürfnisse aller (Teilzeitangestellte, Eltern, Führungskräfte, Internationals und anderen) berücksichtigt.
- Geschenke bei der Geburt eines Kindes und bis zum 6. Lebensjahr
- Hochzeitsgeschenke für frisch Verheiratete
- Während Corona den Wert von “Work-Life-Harmony* noch mehr verstärken:
a) Computer & Büromöbel-Möglichkeit im Home Office
b) Flexible Arbeitszeit - dank unserer regelmäßigen chats und standups (agile Software Development) wir sind ständig informiert über den aktuellsten Stand eines Projekts und der ie Tasks
c) Die Firma hat den Eltern wöchentlich 12,5 % Wochenarbeitszeit als bezahlte Freistellung angeboten um mehr Zeit mit der Familie verbringen zu können. (ev. Home-Schooling, Betreuung etc.)
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
1. In etwa 20% unserer Angestellten sind weiblich. Diese Zahl ist höher als der Ö-Durchschnitt (16%)
Eltern arbeiten gerne bei Cloudflight da sie durch die sehr flexiblen Arbeitszeiten ihren Kinderbetreuungspflichten leichter nachkommen können.
2. Eltern in Leader-Position (Location Leaders, Project Leaders & Team Leaders)
3. Eltern die im Management Board sind können auch in Karenz gehen → Vorbilder für die junge Generation

Aufgrund der Branchenspezifika besteht unsere Belegschaft zu ca. 80 % aus männlichen Angestellten. Wir sind der Meinung, dass auch die Papas ihre Familienzeit brauchen, daher sind natürlich alle Maßnahmen für Eltern auch für sie gültig. Es freut uns sehr, dass dieses Angebot sehr gerne genutzt wird.

Raiffeisen Software

Durch die vollständige Umstellung auf Homeoffice und die Begleitung im Homeoffice durch ein eigenes Kinderbetreuungsmodell sowie zahlreichen Initiativen und Publikationen zu unterschiedlichen Themen (von "homeschooling" bis hin zu "virtual socializing") haben wir versucht die bestmögliche Balance zwischen Job und Familie zu unterstützen. Die Befragung all unserer MitarbeiterInnen zu den angebotenen Maßnahmen haben uns in diesem Weg zu 100 % bestätigt.

Abstimmen Raiffeisen Software
Goethestrasse 80
4020 Linz
http://www.r-software.at
Projektbeschreibung:
Durch die vollständige Umstellung auf Homeoffice und die Begleitung im Homeoffice durch ein eigenes Kinderbetreuungsmodell sowie zahlreichen Initiativen und Publikationen zu unterschiedlichen Themen (von "homeschooling" bis hin zu "virtual socializing") haben wir versucht die bestmögliche Balance zwischen Job und Familie zu unterstützen. Die Befragung all unserer MitarbeiterInnen zu den angebotenen Maßnahmen haben uns in diesem Weg zu 100 % bestätigt.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Raiffeisen Software ist als interner IT-Dienstleister für die Raiffeisen Bankengruppe eines der größten Software-Häuser Österreichs. Die zunehmende Digitalisierung der ohnehin schon sehr IT-durchdrungenen Bankbranche erfordert immer mehr und immer komplexere Lösungen für unsere Kunden. Mit unseren ca. 900 MitarbeterInnen wollen wir das Bankgeschäft der Zukunft aktiv mitgestalten.
Unser Geschäft ist zu über 90 % ein People-Business. Die Qualität unserer Lösungen wird zum größten Teil durch unsere MitarbeiterInnen erreicht. Im hart umkämpften Fachmarkt der IT-Fachkräfte ist es auch für die Raiffeisen Software eine Herausforderung unsere KollegInnen bei uns zu halten und neue KollegInnen zu finden. Employer Branding intern wie extern ist daher für ein kein Buzzword sondern und tiefste Überzeugung und eine existenzielle Basis für unsere Leistungsfähigkeit
Als Vorreiter in der Agilität entwickeln wir nicht nur unsere Produkte agil sondern auch unsere Strukturen und Prozesse in der Organisation richten sich danach aus. Hohe Beteiligung der Betroffenen beim Design der eigenen Organisation ist uns ein wichtiges Anliegen.
„Challenging Projects. True Teamwork“ lautet unsere EVP. Eingespielte Teams sind unsere Stärke. Ein guter Zusammenhalt und voneinander Lernen sind uns besonders wichtig. Zu uns passen Menschen, die - je nach Themenstellung - sowohl eigenständig als auch im Team arbeiten wollen. So kann jeder die eigenen Fähigkeiten optimal für den Teamerfolg einbringen.
Der Wunsch Familie und Beruf besser zu vereinbaren macht auch vor der IT-Branche nicht halt. Papa-Monat, Väter-Karenz und Teilzeitmodelle sind in den letzten Jahren zu einer Selbstverständlichkeit geworden.
Die Herausforderungen im COVID-Jahr 2020 bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat jedoch ein neues Level erreicht. Diesem haben wir uns sehr aktiv gestellt und versucht es für unsere MAInnen so „einfach“ wie möglich zu machen. Ungeachtet aller Maßnahmen sind wir davon überzeugt: es war und ist eine große Herausforderung und unglaubliche Leistung unserer MAInnen in diesen Zeiten Familie und Beruf unter Wahrung der eigenen Ressourcen und Bedürfnisse unter einen Hut zu bringen.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Raiffeisen Software bietet seinen MAInnen zahlreiche Angebote, exemplarisch aufgezählt sind das:

- monatlicher Kinderzuschuss
- Kreditzuschüsse
- flexible Arbeitszeitmodelle
- sehr individuelle Teilzeit-Möglichkeiten
- Anspruch auf Papa-Monat für alle Väter
- Baby-Welcome-Packages
- Geburten- und Heiratszuschuss
- Jobticket in Wien/Linz und Innsbruck sowie Fahrtkostenzuschuss außerhalb der Landeshauptstädte
- Kidsdays
- zahlreiche Einkaufs-Vergünstigungen
- Essenszuschüsse
- Gesundheitsangebote
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen messen wir unter anderem an:

- kununu Score & LinkedIn-Reaktionen
- geringe Fluktuation trotz hart umkämpfter Arbeitsmarkt der IT-Fachkräfte
- steigender Teilzeit-Anteil
- steigender Anteil an Väterkarrenz und Papamonat
- gute Werte in der Mitarbeiterzufriedenheit
- persönliches Feedback unserer MAInnen

Accenture GmbH

Wir möchten uns mit der Maßnahme „My Contract“ bewerben, mit der wir auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reagiert haben, für mehr Transparenz und Flexibilität am Arbeitsplatz zu sorgen. Dieses Tool ermöglicht es Arbeitsverträge flexibel und selbstständig online zu individualisieren, ohne aufwändige Papierarbeit, böse Überraschungen beim Gehalt oder unangenehmen Gesprächen.

Abstimmen Accenture GmbH
Schottenring 16, Börsegebäude
1010 Wien
http://www.accenture.at
Projektbeschreibung:
Wir möchten uns mit der Maßnahme „My Contract“ bewerben, mit der wir auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reagiert haben, für mehr Transparenz und Flexibilität am Arbeitsplatz zu sorgen. Dieses Tool ermöglicht es Arbeitsverträge flexibel und selbstständig online zu individualisieren, ohne aufwändige Papierarbeit, böse Überraschungen beim Gehalt oder unangenehmen Gesprächen.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Unsere Wirtschaft und Gesellschaft sind geprägt von der digitalen Transformation, die Produktions- und Lebenszyklen enorm beschleunigt und immer größere Herausforderungen an Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellt. Um als Unternehmen erfolgreich am Markt zu bestehen, braucht es eine ausgeprägte Innovationskultur. Innovation hat verschiedene Treiber, zu den wichtigsten zählen jedoch Vielfalt (Diversität) unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und eine starke, gelebte Kultur der Inklusion im Unternehmen.

Für Accenture ist dies der Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Wir wissen aus Erfahrung, und unsere Studien belegen es: eine Vielfalt an Persönlichkeiten, Ideen, Impulsen und Umsetzungswegen führt zu besseren Ergebnissen und zu größerer Innovationskraft. Deshalb fördern wir Vielfalt in jeder Form – aber Diversität wird erst dann zum Erfolg, wenn sie einhergeht mit einer Kultur der Gleichstellung und darüber hinaus Inklusion.

Unsere Grundwerte sind die treibende Kraft unserer Unternehmenskultur. Dazu gehört, dass wir Wert auf ein vertrauensvolles, offenes und integratives Arbeitsumfeld legen und einander mit Respekt behandeln.

Es ist nicht nur unser Ziel ein familienfreundliches Arbeitsumfeld zu schaffen, sondern ein Umfeld, das jede / und jeden inkludiert und auf unterschiedliche Bedürfnisse und Lebenslagen Rücksicht nimmt.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Eines der Ziele von Accenture ist es, den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen. Flankiert wird dieses Ziel durch spezielle Employer Branding Kampagnen, einem speziellen FeMale Talent Recruiting Prozess und Veranstaltungen. Ebenfalls sind Stellenanzeigen so formuliert, dass sich Männer sowie Frauen angesprochen fühlen. Maßnahmen, die in unserem Unternehmen angeboten werden sind unter anderem ein „FeMale Mentoring Program“, Kommunikation durch Role Models, Gender Gap Zero Reviews für Beförderungen und persönliche Entwicklungs- und Weiterbildungsprogramme.

Weiters gibt es Teilzeitmöglichkeiten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die damit einhergehende Schaffung einer Arbeitsintensität, welche für das jeweilige Alter und die Lebenssituation passend ist, sowie berufsbegleitende Ausbildungsmöglichkeiten. Klares Commitment und Unterstützung gibt es hierzu von der österreichischen Geschäftsführung. Hier ist festgelegt worden, dass abhängig von der Projektgröße ein gewisser Anteil an teilzeitangestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu besetzen ist.

Eines der globalen Accenture Ziele ist es, den Frauenanteil in den führenden Positionen auf 25% bis Ende 2020 zu erhöhen und im Jahr 2025 eine Geschlechtergleichheit zu erreichen. Für dieses festgelegte Ziel werden Frauen durch unterschiedliche interne Programme gefördert: FeMale Mentoring Programme, von internen und von externen Trainerinnen und Trainern organisierte Workshops, sowie die bewusste Förderung einer offenen Kultur gegenüber „arbeitenden Müttern“. Ebenfalls gibt es Initiativen wie den „Bring your Child to Work Day“ und das "Working Parents Network". Über das "Working Parents Network" werden regelmäßige Treffen zum Austausch sowie Sommer Camps für Kinder angeboten. Gleichzeitig informiert Accenture aktiv ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Möglichkeiten eines „Papa Monats“ sowie einer längeren Auszeit im Rahmen der Väterkarenz.

Gezielt werden Frauen durch exklusive Veranstaltungen angesprochen, Stellenanzeigen werden auch in der weiblichen Form z.B.Java-Entwicklerin (all genders) ausgeschrieben, die aktuelle Employer Branding Kampagne „Make Accenture More You“ zeigt die Menschen, die bei Accenture arbeiten. Mit der Kampagne wird ein bewusstes Zeichen gesetzt um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten mit individuellen Persönlichkeiten anzusprechen „Individuell statt Uniform, Vielfalt statt Norm“.

Accenture fördert ein integratives und offenes Arbeitsumfeld, in dem sich jeder so zeigen kann, wie er ist. Bei Accenture ist jeder Bewerber willkommen: unabhängig von Herkunft, Nationalität, Glaube, Behinderung, Alter, Familienstand, Partnerschaftsstatus, sexueller Orientierung, Geschlecht und anderen gesetzlich geschützten Gründen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Mit der Einführung und auch der verstärkten internen Kommunikation von My Contract in der Corona Zeit – als eine der Maßnahmen, die wir setzen – haben wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Tool in die Hand gegeben, mit dem sie selbstbestimmt agieren und ihren Arbeitsvertrag flexibel und selbstständig auf die aktuelle Situation anpassen können. Weitere Details finden Sie weiter unten in der Projektbeschreibung.

Das Tool stellt einen Baustein in unserem Maßnahmenpaket dar, um als attraktiver Arbeitgeber für bestehende und auch künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahrgenommen zu werden.

Lebenshilfe Tirol gem. GmbH

Sich der Vereinbarkeit von Beruf&Familie zu widmen ergibt sich aus unserer Identität als Organisation. In Zeiten von Covid-19 wollten wir unseren Mitarbeiter/innen die herausfordernde Zeit erleichtern, besonders jenen mit Kindern bzw. zu pflegenden Angehörigen. Schon vor dem gesetzlichen Anspruch gab eine ausgeweitete Pflegeurlaubszeit und die Möglichkeit einer stundenweisen Pflege-Freistellung.

Abstimmen Lebenshilfe Tirol gem. GmbH
Ing. Etzel Straße 11
6020 Innsbruck
http://www.lebenshilfe.tirol
Projektbeschreibung:
Sich der Vereinbarkeit von Beruf&Familie zu widmen ergibt sich aus unserer Identität als Organisation. In Zeiten von Covid-19 wollten wir unseren Mitarbeiter/innen die herausfordernde Zeit erleichtern, besonders jenen mit Kindern bzw. zu pflegenden Angehörigen. Schon vor dem gesetzlichen Anspruch gab eine ausgeweitete Pflegeurlaubszeit und die Möglichkeit einer stundenweisen Pflege-Freistellung.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, als eines der wichtigsten gesellschafts- und wirtschaftspolitischen Anliegen unserer Zeit, setzt eine familienfreundliche Arbeits- und Lebenswelt und ein partnerschaftliches Miteinander aller Akteure aus Wirtschaft, Politik, Gemeinden und Gesellschaft voraus.
Die Lebenshilfe Tirol versteht sich als Menschen und Bürgerrechtsorganisation, und als ein Sozialunternehmen. Wir wollen unsere KlientInnen aber auch unsere MitarbeiterInnen bestmöglich begleiten. In der heutigen Zeit und ganz besonders nach bzw. während der Corona-Krise wird deutlich, wie sehr wir auf unsere MitarbeiterInnen achten müssen, denn die Belastung ist hoch. Die viele Zeit, die man in der Arbeit verbringt soll nicht unnötig Kräfte verbrauchen. Unsere MitarbeiterInnen sind unsere wichtigste Ressource – sie stellen die bestmögliche Begleitung von Menschen mit Behinderungen sicher. Das Wissen darum wollen wir spürbar machen und von Anfang an klar stellen, dass bei uns Menschen im Mittelpunkt stehen. KlientInnen, sowie MitarbeiterInnen.
Die Positionierung ist uns nach außen hin deshalb wichtig, weil wir das Interesse von potentiellen MitarbeiterInnen gewinnen wollen, die diese Einstellung auch leben. Nur ein Miteinander kann unsere Strategie als familienfreundlicher Arbeitgeber tragen.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Unsere Identität „Das sind Wir“ legt folgende Erfolgsmuster fest: Momente der Lebensfreude, gebündeltes Expertentum im Netzwerk, von Mensch zu Mensch, vorausschauende Begleitung entlang des Lebensbogens, der sichere Anker, individuelle Lebens- und Entwicklungsräume, Mein Platz im Leben, treibende Kraft im gesellschaftlichen Wandel. Diese Erfolgsmuster gelten für die Menschen mit Behinderungen, die wir begleiten, genauso wie für die MitarbeiterInnen der Lebenshilfe Tirol. Auch unser Kernsatz: wir begleiten Menschen mit Behinderungen auf ihrem Weg zum Selbstbestimmten, barrierefreiem und erfüllten Leben, gibt uns für unsere MitarbeiterInnen Führung einiges vor. Aus unserer Identität heraus, hat sich der Bedarf für ein betriebliches Gesundheitsmanagement herausgestellt.
Unser betriebliches Gesundheitsmanagement Projekt „Gsund&Achtsam“ wurde vor vier Jahren partizipativ gestartet. Zusammen mit 6 Partnern (Fond Gesundes Österreich, Management Center Innsbruck, Tiroler Gebietskrankenkasse, ASKÖ Tirol, AUVA, Arbeiterkammer Tirol) haben wir über eine Projektdauer von 4 Jahren folgendes gemacht: Ist-Stand Analyse mit Hilfe von einem Fragebogen, auf den Ergebnissen basierend haben wir partizipativ Maßnahmen entwickelt, in dem Wünsche und Bedürfnisse unserer MitarbeiterInnen im Rahmen von Gesundheitsteams ermittelt und passende Maßnahmen entwickelt. Insgesamt war jede 5. Mitarbeiterin in diesem Prozess beteiligt und es wurden 63 regionale und zentrale Maßnahmen umgesetzt, unter anderem die Möglichkeiten für Sabbatical, Bildungsteilzeit- und Karenz und Elternkarenz mit Rückkehrgarantie auf die vorherige Position.
Um das betriebliche Gesundheitsmanagement in der Organisation zu verankern, sowie die Gesundheit, Achtsamkeit und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen weiterhin im Blick zu haben, wurde Anfang 2020 die Stabstelle „Kultur und Identität“ etabliert. Diese ist zuständig für Themen bezogen auf die Lebenshilfe als Arbeitgeber, und Organisationsentwicklung im Sinne unserer Identität, sowie für die Etablierung von partizipativen Prozessen in der Organisation und die Weiterführung von Gsund&Achtsam.
Außerdem hat sich die Lebenshilfe Tirol nochmals spezifisch dem Thema Beruf & Familie gewidmet, und das Grundzertifikat berufundfamilie erlangt. Im Zuge des Auditprozesses haben wir 11 Maßnahmen ausgearbeitet, um für unsere MitarbeiterInnen ein familienfreundlicher Arbeitgeber zu sein. Ein Hauptfokus liegt hier in der Kommunikation der Maßnahmen, die es bereits gibt, jedoch noch nicht bekannt sind. Vieles sieht unsere Betriebsvereinbarung bereits vor. Wir werden deshalb im Newsletter unter der Rubrik beruf&familie eindeutiger an alle kommunizieren und eine Broschüre aller Maßnahmen für Mütter oder Väter erstellen. Des Weiteren werden wir Maßnahmen setzen um die Wochenarbeitsstunden flexibler anpassen zu können bei Bedarf oder im Extremfall. Es soll ein Konzept für Alleinerziehende geben und einen Leitfaden für werdende Mütter mit allen Infos zum Mutterschutz oder Karenz. Dies soll transparent und prominent im Intranet veröffentlicht werden. Des Weiteren sollen Familienangehörige mit den MitarbeiterInnen zusammen in unseren Standorten Mittagessen können.
Zuletzt soll ein Konzept zur Unterstützung von pflegenden Angehörigen erarbeitet werden. Im Bedarfsfall weiten wir die Bestimmungen soweit es möglich ist aus, gerade die Corona-Krise hat gezeigt wie wichtig hier ein Sicherheitsnetz im Beruf ist. Das soll hier nun mit einem Gesamtkonzept implementiert werden.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Während der Corona-Krise hat sich gezeigt, dass Maßnahmen wie die Verlängerung von Pflegeurlaub, die Möglichkeit zur Konsumierung von stundenweise Pflegeurlaub oder die Kurzarbeit vor allem von MitarbeiterInnen mit Kindern besonders oft und positiv angenommen wurden. Die Arbeitsmotivation war bei allen sehr hoch und das Unternehmen als Unterstützer war sehr spürbar.
Effekte, die wir uns erwarten: leistungsstarke und zufriedene MitarbeiterInnen, die sich auf ihren Arbeitgeber verlassen können und diesen als sicheren Anker spüren. MitarbeiterInnen sollen wissen und spüren, sich die Lebenshilfe Tirol bewusst ist, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie schwierig sein kann. Diese Einstellung soll während der Arbeit spürbar sein, Überlastung dadurch vorgebeugt werden und die Gesundheit, körperlich sowie psychisch der MitarbeiterInnen soll gesichert werden. Dadurch können wir konstante, gute Begleitung von Menschen mit Behinderungen sichern und bleiben unserer Identität und unseren Unternehmenswerten treu.

Sky Österreich Verwaltung GmbH / Sky Österreich Fernsehen GmbH

Parents&Families@Sky
Zentrale Maßnahme: Einführung von Flexible Working:
Lokale Flexibilität
Zeitliche Flexibilität
Individuelle Teilzeit- und Vollzeitlösungen ohne festes Korsett
Aktionen zur Bewusstseinsbildung im Unternehmen sowie Mitarbeiterbindung:
Familien-Nikolofeier
Parent-Child-Office-Day
monetäre Zuwendung bei Geburt in die „Sky-Family“
persönliche Karriereplanung für Rückkehrer*Innen

Abstimmen Sky Österreich Verwaltung GmbH / Sky Österreich Fernsehen GmbH
Rivergate, Handelskai 92, Gate 1
1200 WIen
http://www.sky.at
Projektbeschreibung:
Parents&Families@Sky
Zentrale Maßnahme: Einführung von Flexible Working:
Lokale Flexibilität
Zeitliche Flexibilität
Individuelle Teilzeit- und Vollzeitlösungen ohne festes Korsett
Aktionen zur Bewusstseinsbildung im Unternehmen sowie Mitarbeiterbindung:
Familien-Nikolofeier
Parent-Child-Office-Day
monetäre Zuwendung bei Geburt in die „Sky-Family“
persönliche Karriereplanung für Rückkehrer*Innen
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Bei Sky glauben wir an eine Welt der Werte, in der Menschen gesehen und ermutigt werden und Möglichkeiten bekommen. Unser Anspruch ist es, unseren Mitarbeiter*Innen das Gefühl zu geben Teil von etwas Wichtigem zu sein und sich in ihrem Beruf entfalten zu können. Unsere Aufgabe als Unternehmen ist es, allen Mitarbeiter*Innen einen erfolgreichen und auf sie zugeschnittenen Karriereprozess zu bieten. Für Eltern geht dies nur, wenn sie in ihren beiden Rollen anerkannt werden und wenn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch Kultur und Rahmenbedingungen bei der Arbeit gegeben ist.
Der Wert für Sky, nach außen als familienfreundlicher Arbeitgeber wahrgenommen zu werden liegt darin, eine Vielzahl an Menschen anzusprechen. Menschen, die unser Team mit ihren Fähigkeiten bereichern. Sky ist ein innovatives und kreatives Unternehmen, das Entertainment und Emotionen bietet. Wir bewegen uns in einem hochkompetitiven Markt, in einer und für eine Gesellschaft, die so bunt ist wie unser Markenzeichen. Wir suchen Menschen, die eine Kultur der Diversität ebenfalls schätzen und neue Perspektiven und verschiedene Meinungen mitbringen. Wir suchen nach diesen „besten Arbeitskräften“ und sind überzeugt, dass wir sie verstärkt in der Rolle als Vater, Mutter, Eltern finden, gewinnen und halten wollen bzw. müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Diese Menschen zu gewinnen ist die Grundlage für ein erfolgreiches Geschäft – und es ist einfach das Richtige in unserer heutigen Gesellschaft.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Sky Corporate fördert Inklusion und Diversität durch das Programm Step up Speak up. An unserem Standort haben wir vor diesem Hintergrund in 2019/2020 das Thema familienfreundliches Employer Branding gewählt unter dem Motto Parents&Families@Sky. Dafür gab es eine zentrale Maßnahme und begleitende Aktionen.
Anfang 2020 konnten wir bei Sky einen Meilenstein setzen, der uns unserem Ziel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Arbeitgeber kontinuierlich zu verbessern, wesentlich näherbrachte. Wir machten das Konzept „Flexible Working“ zum festen Bestandteil unserer Zusammenarbeit. Damit haben wir bei Sky einen Wandel in unserer Unternehmenskultur bewirkt, der uns im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte zukünftig deutlich nach vorne bringen wird. „Flexible Working“ steht mittlerweile bei Sky für einen auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*Innen und ihrer Familien zugeschnittenen Arbeitstag:
• Lokale Flexibilität des Arbeitsplatzes
• Flexible Start- & Endzeiten, tagesanteilig und in Abschnitten
• variable Pausenregelungen
2 wesentliche Faktoren hatten uns dazu bewogen, flexibles Arbeiten bei Sky zu etablieren: Wir hatten durch den Launch eines neuen Produktes 15 neue Arbeitsplätze geschaffen. Die Interviews mit der Zielgruppe, die viele neue, digitale Berufsprofile umfasste, hatte uns gezeigt, dass ein flexibles und mobiles Arbeiten einfach zu den grundsätzlichen Anforderungen der heutigen Bewerber*Innen gehört. Entscheidend für den Planungsstart war aber der 2. Faktor: das Feedback unserer eigenen Mitarbeiter, gewonnen aus unseren halbjährlich geführten Mitarbeiterumfragen und die Dialoge mit unseren Rückkehrer*Innen aus der Karenz.
Die Planung umfasste 3 wesentliche Workstreams:
• Etablierung technischer Voraussetzungen
• Operative Planung und Integration in bestehende Arbeitsprozesse
• Stakeholder Management
Der Sponsor des Projektes war die Geschäftsführung, projektverantwortlich zeichnete sich Human Resources, weitere Verantwortlichkeiten lagen bei IT und der Internen Kommunikation. Für das Gremium in dem die Diskussion zwischen Befürwortern und Zögerern stattfand und die praktische Ausgestaltung erarbeitet wurde holten wir die Führungskräfte an Bord.
Flexible Working wurde zunächst nach zwei Kick-Off Veranstaltungen als Pilotprojekt eingeführt. Das Sky-Team lernte auf diesem Weg und durch das Intranet anhand eines „How-to-guides“ alle Einzelheiten rund um technische Voraussetzungen, rechtliche Rahmenbedingungen und die operative Umsetzung kennen. Eine nach 4 Monaten durchgeführte Mitarbeiterbefragung bewies eine positive Annahme auf allen Ebenen. Zudem wurden noch Themen aufgedeckt, die bis zur festen Etablierung im Februar 2020 verbessert wurden.
Neben Flexible Working setzten wir gezielt begleitende Projekte zur Bewusstseinsbildung im Unternehmen und zur Mitarbeiterbindung ein: Mitarbeiter*Innen können Kinder an Fenstertagen ins Office bringen (Parent-Child-Office-Day), eine Nikolofeier für Mitarbeiterkinder und alle Teamkolleg*Innen fand erstmals 2019 statt, es gibt eine monetäre Zuwendung zum Anlass der Geburt in die „Sky-Family“ und der Rückkehrprozess aus der Karenz wurde neu und mit persönlicher Karriereplanung mit Managementgruppe und HR strukturiert.
Intern platzierten wir diese Themen via Intranet und unser Kommunikationsformat „People@Sky“, extern via LinkedIn und in unseren Bewerberinterviews. Eine Employer-Branding Kampagne unter Einbezug unserer eigenen Social Media Kanäle ist für 2021 angesetzt.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Erwartung eine positive Wahrnehmung von Sky als verlässlicher Partner während Vorbereitung und In-Anspruchnahme der Elternzeit zu erreichen ist eingetroffen. Die kontinuierliche Kontaktpflege während der Karenz unterstützt nicht nur die emotionale Bindung sondern bewirkt sowohl bei Mitarbeiter*Innen, den Führungskräften und den Teams ein extrem hohes Engagement mit sehr gutem Effekt auf die Arbeits- und Teamleistung. Für uns unerwartet aber umso positiver ist, dass durch die frühzeitigen Karrieregespräche mit HR und Management Rückkehrer*Innen auch neue qualifizierte Aufgaben angeboten werden, die für sie sogar eine Karriereentwicklung bedeuteten. Das Vertrauen, Familie und Beruf vereinen zu können wird durch das Flexible Working Konzept gestärkt.
Langfristig erhoffen wir uns einen durchschnittlich früheren Wiedereinstieg von Eltern nach der Karenz in qualifizierte Positionen und einen Anstieg des Prozentsatzes unserer weiblichen Führungskräfte sowohl in Teilzeit- als auch in Vollzeitpositionen.
Zudem zählen wir auf einen indirekten spillover-Effekt von dem wir im Rahmen einer gesamtgesellschaftlichen Weiterentwicklung profitieren: Flexible Working unterstützt nicht nur das immer noch sehr etablierte Modell der arbeitenden Teilzeitmutter. Wir sehen mehr und mehr Vollzeit-arbeitende Partner, die durch Flexible Working die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nutzen. Dies bedeutet mehr Zeit mit der Familie und/oder auch die Entlastung des maßgeblich betreuenden Partners.

Raiffeisenbank Längenfeld eGen

Entwicklung eines Konzeptes für Frauen- und Familienfreundlichkeit
Maßnahmen zur familienfreundlichen Gestaltung der Arbeitszeit
Maßnahmen zur familienfreundlichen Organisation des Arbeitsortes
Finanzielle Unterstützung von Familien
Unterstützung von MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten
Teilnahme am Landeswettbewerb Familienfreundlichster Betrieb
Verleihung der Urkunde 2. Platz im Landeswettbewerb Familienfreundlichster Betrieb

Abstimmen Raiffeisenbank Längenfeld eGen
Oberlängenfeld 72
6444 Längenfeld
http://
Projektbeschreibung:
Entwicklung eines Konzeptes für Frauen- und Familienfreundlichkeit
Maßnahmen zur familienfreundlichen Gestaltung der Arbeitszeit
Maßnahmen zur familienfreundlichen Organisation des Arbeitsortes
Finanzielle Unterstützung von Familien
Unterstützung von MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten
Teilnahme am Landeswettbewerb Familienfreundlichster Betrieb
Verleihung der Urkunde 2. Platz im Landeswettbewerb Familienfreundlichster Betrieb
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Zum einen ist es für Banken seit der Finanzmarktkrise schwieriger geworden, Personal zu rekrutieren, zum anderen fehlen die BewerberInnen aus der Generation der Millennials. Aus diesen Gründen wollen wir uns als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Wir wollen, dass man in der Öffentlichkeit positiv über die Raiffeisenbank Längenfeld als Arbeitgeber redet.
Wir erwarten, dass die Anzahl von Initiativbewerbungen wieder steigt und die Resonanz auf Stellenausschreibungen zunimmt.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Aufbauend auf dem Gütesiegel Betriebliche Gesundheitsförderung des Fonds Gesundes Österreich und ausgehend von der Einladung zur Teilnahme am Landeswettbewerb Familienfreundlichster Betrieb haben wir in MitarbeiterInnen-Workshops alle bestehenden Vereinbarungen, Veröffentlichungen und unsere Homepage auf Familienfreundlichkeit überprüft. In MitarbeiterInnen-Workshops wurden Defizite analysiert und attraktive familienfreundliche Maßnahmen eingeleitet. Im Ergebnis ist die Familienfreundlichkeit der Raiffeisenbank Längenfeld geschärft und transparent gemacht worden.
Wir sind Partner im Netzwerk Unternehmen für Familien und haben den 2. Platz im Landeswettbewerb Familienfreundlichster Betrieb erlangt.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Im Innenverhältnis wird nun mutig auf die familienfreundlichen Maßnahmen zurückgegriffen. Das Betriebsklima konnte durch die familienfreundlichen Maßnahmen weiter verbessert werden.
Im Außenverhältnis werden die familienfreundlichen Maßnahmen bemerkt und man redet positiv darüber.
Es kann gut sein, dass die jüngsten Initiativbewerbungen auf die Maßnahmen zur Verbesserung der Familienfreundlichkeit zurückzuführen sind

FSM Rechtsanwälte

Zu Beginn der Corona Krise und als klar wurde, dass vor allem die Arbeit weitgehend von zu Hause verrichtet werden muss, konnte FSM schnell und ohne Komplikationen reagieren. Vom einen auf den anderen Tag haben wir unseren Mitarbeiter/innen ermöglicht ohne Nachteile von zu Hause ihre Arbeit zu verrichten. Es wurde ein Team zusammengestellt, dass die Arbeitsplätze der Mitarbeiter/innen eins zu eins nach Hause transferiert hat. Auf Wunsch der Mitarbeiter/innen konnten sogar ihre Bürostühle nachhause geliefert werde, sodass ein ergonomisches Sitzen möglich war. Wir konnten die Übersiedlung ins Homeoffice so prompt umsetzen, weil die meisten Mitarbeiter/innen durch das flexible Arbeiten, bereits mit mobilen Geräten und Systemen ausgestattet waren. Durch die Übersiedlung ins Homeoffice, haben wir allen Mitarbeitern zum einen die Möglichkeit der mobilen Arbeit gegeben und zum anderen allen zusätzlich einen vollwertigen Arbeitsplatz zuhause eingerichtet. Auch die notwendigen physischen Unterlagen wurden innerhalb von zwei Tagen zu den Mitarbeitern nach Hause gebracht.
Bei FSM ging die Arbeit soweit wie möglich normal von zu Hause aus weiter – es war uns wichtig, dass unsere Mitarbeiter/innen geschützt, sicher und dennoch gut ausgestattet arbeiten können.

Abstimmen FSM Rechtsanwälte
Wiesingerstrasse 3/19
1010 Vienna
http://www.fsm.law
Projektbeschreibung:
Zu Beginn der Corona Krise und als klar wurde, dass vor allem die Arbeit weitgehend von zu Hause verrichtet werden muss, konnte FSM schnell und ohne Komplikationen reagieren. Vom einen auf den anderen Tag haben wir unseren Mitarbeiter/innen ermöglicht ohne Nachteile von zu Hause ihre Arbeit zu verrichten. Es wurde ein Team zusammengestellt, dass die Arbeitsplätze der Mitarbeiter/innen eins zu eins nach Hause transferiert hat. Auf Wunsch der Mitarbeiter/innen konnten sogar ihre Bürostühle nachhause geliefert werde, sodass ein ergonomisches Sitzen möglich war. Wir konnten die Übersiedlung ins Homeoffice so prompt umsetzen, weil die meisten Mitarbeiter/innen durch das flexible Arbeiten, bereits mit mobilen Geräten und Systemen ausgestattet waren. Durch die Übersiedlung ins Homeoffice, haben wir allen Mitarbeitern zum einen die Möglichkeit der mobilen Arbeit gegeben und zum anderen allen zusätzlich einen vollwertigen Arbeitsplatz zuhause eingerichtet. Auch die notwendigen physischen Unterlagen wurden innerhalb von zwei Tagen zu den Mitarbeitern nach Hause gebracht.
Bei FSM ging die Arbeit soweit wie möglich normal von zu Hause aus weiter – es war uns wichtig, dass unsere Mitarbeiter/innen geschützt, sicher und dennoch gut ausgestattet arbeiten können.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
FSM Rechtsanwälte steht für Innovation. Bezogen auf Employer Branding bedeutet für uns Innovation, dass wir New Work Modelle leben und nicht nur darüber reden. Wir ermöglichen unseren Mitarbeiter/innen ihre individuellen Wünsche zu leben und so neben einer anspruchsvollen Arbeit auch das Familienleben genießen zu können. Wichtig ist uns die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber deswegen, weil wir davon überzeugt sind, dass Mitarbeiter/innen ihre Arbeit qualitativ besser und effizienter verrichten, wenn sie auch die Möglichkeit haben, ihr Familienleben auch tatsächlich individuell, an ihre Situation angepasst zu leben. Somit schlagen wir zwei Fliegen mit einer Klappe: Unsere Mitarbeiter/innen sind zufrieden und unsere Mandanten erhalten qualitativ hochwertige Arbeit.
Wichtig in der Kommunikation nach außen ist uns hier vor allem auch die Gleichberechtigung in alle Richtungen. Auch Väter sollen die Möglichkeit haben, mit ihren Kindern Zeit zu verbringen und dies nicht ausschließlich am Wochenende.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
1. Flexible Arbeitszeiten
Unsere Mitarbeiter/innen können abhängig von ihren Terminen weitgehend selbst ihre Arbeitszeiten bestimmen. Es gibt bei FSM keine Stechuhr, nach der man im Büro sein und seine Zeit absitzen muss. Wichtig ist uns dabei, eine flexible Gestaltung in beide Richtungen, d.h.: wenn notwendig sind unsere Mitarbeiter/innen auch mal länger im Büro und wenn nicht, dann können sie auch gehen. Hier ist vor allem im Ablauf eine gute Kommunikation unter den Teammitgliedern wichtig. Dafür sind bei uns alle Mitarbeiter (die es wollen) mit einem Firmenhandy ausgestattet, welches ein Chatprogramm installiert hat, sodass für eine schnelle Kommunikation gesorgt ist.
Für Mütter und Väter, die jedoch, aufgrund der Kinderbetreuung, fixe Arbeitszeiten benötigen, ist natürlich auch diese Möglichkeit offen. Wichtig ist uns hier, dass alle anderen dann auch diese Arbeitszeiten respektieren und nicht auch außerhalb dieser, ständig mit den Mitarbeitern/innen kommunizieren.
2. New Work Modelle für Mütter und Väter
Gerade in unserer Branche ist es wichtig, auch die selbständigen Anwält/innen zu unterstützen, indem man ihnen individuell, auf die jeweilige Situation angepasst, auch die Möglichkeit bietet, ihre Arbeit weiterhin zu verrichten. Hier ist uns vor allem wichtig, dass Mütter und Väter gleichermaßen die Chance haben die Kinderbetreuung zu übernehmen, wenn dies gewünscht ist und danach ohne Nachteile wieder in den Job einsteigen zu können. Essentiell ist hier natürlich eine offene Kommunikation sowie Vertrauen in beide Richtungen.
3. Spielezimmer (Projekt 2021)
Immer wieder kommt es vor, dass Mütter und Väter unerwartet die Kinderbetreuung übernehmen müssen. Vermehrt natürlich in den letzten Monaten durch Schul- und Kindergartenschließungen. Um aber gewährleisten zu können, dass sie trotzdem wichtige Termine wahrnehmen können, richten wir in unseren neuen Büroräumlichkeiten ein Spielezimmer für Kinder ein. In diesem Zimmer wird es einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz sowie einen voll ausgestatteten Spielebereich geben, wo Eltern und Kinder ihren Interessen nachgehen können.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Wir haben bereits in den letzten Bewerbungsprozessen gemerkt, dass sich unsere Positionierung und vor allem auch das tatsächliche Leben unserer Werte am Markt wiedergespiegelt hat. Es bewerben sich bei uns sehr gute Kandidaten, die bereit sind sich mit vollem Elan und Motivation bei FSM Rechtsanwälte einzusetzen. Dies aus dem Grund, weil sie wissen, dass sie bei FSM fair behandelt werden und ihre individuellen Bedürfnisse gehört und vor allem respektiert werden.
Wir erwarten uns in Zukunft einerseits auch weiterhin so am Markt wahrgenommen zu werden, dies auch nach unserem enormen Wachstumssprung in den letzten Monaten. Andererseits erwarten wir uns, dass sich unsere Employer Branding Maßnahmen auch in der Akquise widerspiegeln. Dies dahingehend, dass FSM weiterhin uns ausbauend für seine qualitativ hochwertige Arbeit, welche wir aufgrund zufriedener Mitarbeiter/innen erbringen können, geschätzt und beauftragt wird.

Klinikum Wels-Grieskirchen GmbH

Die Vereinbarkeitsbeauftragten beraten und unterstützen, insbesondere auch bei besonderen Betreuungsbedarfen oder herausfordernden Situationen wie jenen während der Corona-Zeit. Unsere Mitarbeiter-App liefert regelmäßig aktuelle Informationen – auch wenn man wegen Betreuungspflichten oder Home Office gerade nicht im Klinikum anwesend ist, bleibt man up-to-date.

Abstimmen Klinikum Wels-Grieskirchen GmbH
Grieskirchner Straße 42
4600 Wels
http://www.klinikum-wegr.at
Projektbeschreibung:
Die Vereinbarkeitsbeauftragten beraten und unterstützen, insbesondere auch bei besonderen Betreuungsbedarfen oder herausfordernden Situationen wie jenen während der Corona-Zeit. Unsere Mitarbeiter-App liefert regelmäßig aktuelle Informationen – auch wenn man wegen Betreuungspflichten oder Home Office gerade nicht im Klinikum anwesend ist, bleibt man up-to-date.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Als Ordenskrankenhaus hat die Familie für uns einen besonderen Stellenwert. Kinder bereichern das Leben, beeinflussen jedoch auch wesentlich die Gestaltung der weiteren Berufstätigkeit. Auch Betreuungspflichten für erkrankte oder beeinträchtigte Angehörige können MitarbeiterInnen vor große Herausforderungen stellen. Wir sind überzeugt davon, dass eine gute Arbeitsleistung vielfach auch davon abhängig ist, wie die familiären Betreuungspflichten mit dem Beruf in Einklang gebracht werden können. Deshalb profitieren sowohl ArbeitnehmerInnen als auch Arbeitgeber von einer konstruktiven Auseinandersetzung mit dem Thema Vereinbarkeit.

Wir sind überzeugt davon, dass unsere familienfreundliche und generell lebensphasenorientierte Personalpolitik auch genau die Werte der jüngeren Generation anspricht, die bereits am Beginn des Berufslebens spüren will, dass sich ihr Arbeitgeber für sie und ihre Bedürfnisse interessiert. Durch den demografischen Wandel und den Bedarf an Fach- und Führungskompetenz müssen wir genau hier ansetzen, um auch in Zukunft gut qualifiziertes Personal in ausreichender Zahl für uns gewinnen und an uns binden zu können.

Generell wird es zunehmend wichtiger, für die sich im Lauf eines Arbeitslebens verändernden Anforderungen der MitarbeiterInnen Lösungen zu bieten. Auf dem sich verknappenden Arbeitsmarkt werden die Unternehmen verstärkt nachgefragt werden, die Menschen in ihren unterschiedlichen Bedürfnissen wahrnehmen und aktiv auf sie eingehen.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
1. Vereinbarkeitsbeauftragte
Zielgruppe: alle MitarbeiterInnen, potentielle zukünftige MitarbeiterInnen
Ziel: Awareness schaffen, Lebens-/Arbeitssituation für Personen mit Betreuungspflichten verbessern
Beschreibung: 2 Vereinbarkeitsbeauftragten wurden als zentrale Anlaufstelle für alle Themen rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eingesetzt. Ihre Aufgaben:
• Steuerung und Koordination aller familienfreundlichen Maßnahmen (inkl. Audit)
• interne sowie externe Kommunikation
• Vermittlung zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen
• Führungskräfte-Sensibilisierung (zB in Führungskräfte-Schulungen)
• Unterstützung beim Finden von Lösungen für besondere Betreuungsbedarfe (zB während Corona)

2. Interne Kommunikation
Zielgruppe: alle betroffenen MitarbeiterInnen und Führungskräfte
Ziel: Schließen von Informationslücken bei den MitarbeiterInnen und Führungskräften durch umfangreiche Informationsmaterialien zur jeweiligen Lebens-/Arbeitssituation
Broschüren: Zunächst wurde der Informationsbedarf durch die Vereinbarkeitsbeauftragten erhoben und ein Grundstock an Informationsbroschüren (für werdende Mütter, Väterkarenz, Kinderbetreuung, Pflegekarenz, Auszeitmanagement, etc) erstellt, die seither regelmäßig aktualisiert und dem Bedarf angepasst werden. Ein eigenes Logo brandet alle Unterlagen zu Beruf&Familie.
Weiters gibt es einen Auszeit-Newsletter für MitarbeiterInnen, die sich in einer beruflichen Auszeit befinden. Dieser informiert über wichtige organisatorische Änderungen und Projekte, aktuelle Fortbildungsangebote und Aktuelles aus dem Themenbereich Beruf&Familie.
In unserem Führungskräfte-Newsletter Leadings-News wird die Vereinbarkeit von Beruf&Familie regelmäßig thematisiert.

3. MitarbeiterInnen-App MIA
Zielgruppe: alle MitarbeiterInnen und Auszubildenden
Ziele:
• Bereitstellung von Informationen für alle MitarbeiterInnen zeit- und ortsunabhängig, zB auch im Home Office
• Verbesserung der Informationssituation für MitarbeiterInnen während einer beruflichen Auszeit, um auch währenddessen am Ball zu bleiben und sich als Teil des Klinikums zu fühlen
• Schnelle und effiziente Informationsvermittlung an alle MitarbeiterInnen (mobil)
• Modernes, zeitgemäßes Kommunikationstool
• Förderung eines lebendigen Netzwerks im Klinikum
Inhalte der App:
• News: Beiträge mit besonderem Aktualitätsbezug (zB Corona-Infos)
• Wir im Klinikum: Vorstellung von Abteilungen, Berufsgruppen oder einzelnen MitarbeiterInnen mit besonderen Interessen, Berichte über Ausflüge und Events
• Vital im Spital: Sport, gesunde Ernährung, betriebliche Gesundheitsförderung
• Zukunfts-Fit: Informationen über medizinische Innovationen, Zertifizierungen, Auszeichnungen und Fortbildungen
• Berufung Leben: Beiträge über Menschen und Aktionen, die unsere Werte veranschaulichen, Informationen aus den Orden unserer Eigentümer
• Specials: Aktionen, Vergünstigungen usw. für MitarbeiterInnen
• Speiseplan
• FAQs MitarbeiterInnen: Erklärungen zu Krankmeldung und Pflegefreistellung, etc.
• Quiz

4. Externe Kommunikation
Zielgruppe: Potentielle BewerberInnen, zukünftige MitarbeiterInnen
Ziel: Präsentation des Klinikums als attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber, um noch mehr gute MitarbeiterInnen zu finden
Aktionen: • Integration der Familienfreundlichkeit in unser Arbeitgeberversprechen
• Präsentation unseres Angebots und des Arbeitgeberversprechens auf unserer Homepage und in unserer Broschüre „Das Klinikum Wels-Grieskirchen als Arbeitgeber“
• Verarbeitung in Imagefotos
• Regelmäßige Medien-Beiträge
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Aufgrund des hohen Frauenanteils im Klinikum ist das Thema Familie bereits seit jeher im Mittelpunkt der Personalagenden. Der Umgang mit Schwangerschaften, Karenzen und Betreuungspflichten ist für Führungskräfte und das Personalmanagement tägliche Routine und eine Selbstverständlichkeit. Durch die vielen Maßnahmen im Bereich Vereinbarkeit ermöglichen wir MitarbeiterInnen einen raschen Wiedereinstieg in das Berufsleben. Dadurch stärken wir die Mitarbeiterbindung und verringern den Wissensverlust. Das trägt dazu bei, die notwendigen Fach- und Führungskräfte im Unternehmen zu halten.

Wir erwarten uns darüber hinaus jedoch auch einen positiven Effekt im Hinblick auf die Gewinnung neuer MitarbeiterInnen. Entsprechende Fragen im Bewerbungsverfahren bestätigen uns auch laufend, dass die familienfreundliche Positionierung einer der Gründe ist, warum man sich bei uns bewirbt. Dies gilt nicht nur für Personen, die aktuell schon Betreuungspflichten haben, sondern insbesondere auch für junge BewerberInnen, die sich einen Arbeitgeber wünschen, der ihre sich im Laufe des Berufslebens wandelnden Bedürfnisse langfristig im Fokus hat (Lebensphasenorientierung).

TGW Logistics Group

In der betriebliche Kinderbetreuung TGW Zwergennest werden aktuell 50 Kinder vom ersten bis zum sechsten Lebensjahr betreut. TGW entwickelte das maßgeschneiderte Konzept gemeinsam mit der Pädagogischen Hochschule OÖ. Die Öffnungszeiten sind auf die Bedürfnisse von Kindern und Mitarbeitern zugeschnitten – das Zwergennest hat auch im Sommer durchgehend ohne Ferienschließzeiten geöffnet.

Abstimmen TGW Logistics Group
Ludwig Szinicz Straße 3
4614 Marchtrenk
http://www.tgw-group.com
Projektbeschreibung:
In der betriebliche Kinderbetreuung TGW Zwergennest werden aktuell 50 Kinder vom ersten bis zum sechsten Lebensjahr betreut. TGW entwickelte das maßgeschneiderte Konzept gemeinsam mit der Pädagogischen Hochschule OÖ. Die Öffnungszeiten sind auf die Bedürfnisse von Kindern und Mitarbeitern zugeschnitten – das Zwergennest hat auch im Sommer durchgehend ohne Ferienschließzeiten geöffnet.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Ganz in Einklang mit der TGW-Philosophie „Mensch im Mittelpunkt – lernen und wachsen“ spielen familienfreundliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine zentrale Rolle bei Intralogistik-Spezialist TGW. Dazu zählen unter anderem die Betriebliche Kinderbetreuung Zwergennest, flexible Arbeitszeitmodelle sowie ein Home-Office-Modell für alle österreichischen Mitarbeiter.

Im Herbst 2018 eröffnete TGW in seinem Headquarter in Marchtrenk die betriebliche Kinderbetreuung Zwergennest. Bei der Planung ging der oberösterreichische Intralogistik-Spezialist völlig neue Wege und entwickelte gemeinsam mit der Pädagogischen Hochschule OÖ ein maßgeschneidertes Konzept, bei dem individuelles Wachsen und Begleiten im Fokus steht. Aufbauend auf dem innovativen Konzept errichtete TGW ein modernes Gebäude, das neben drei Gruppenräumen auch einen Bewegungsraum, einen Bauraum sowie ein Atelier zum Malen und Basteln umfasst. Ein weitläufiger Garten mit Spielplatz lädt zu kleinen Entdeckungsreisen ein. Die Öffnungszeiten sind auf die Bedürfnisse von Kindern und Mitarbeitern zugeschnitten, das Zwergennest hat ganzjährig ohne Schließzeiten geöffnet. Aktuell werden 50 Kinder vom ersten bis zum sechsten Lebensjahr betreut.

Die gerechte Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg wird durch die Duale Mitarbeiterbeteiligung sichergestellt. Im Sinne von Transparenz und Fairness erhalten alle Mitarbeiter denselben Sockelbetrag – egal ob in Österreich, China oder den USA und unabhängig von ihrer Funktion. Sie können zwischen den Optionen „Geld“ und „Zeit“ wählen – und sich für eine finanzielle Zuwendung oder zusätzliche Urlaubstage entscheiden. Die familienfreundliche Ausrichtung soll Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen und dient auch als wichtige Maßnahme im Employer Branding. Im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte spielt das eine entscheidende Rolle. Dies umso mehr, als TGW jährlich bis zu 250 neue Mitarbeiter in seinen österreichischen Gesellschaften aufnimmt – bei aktuell insgesamt 1.900 Mitarbeitern in Marchtrenk, Wels und Rohrbach. Gesucht werden Software-Experten ebenso wie Metallbauer, Servicetechniker und Vertriebsexperten. TGW positioniert sich daher als attraktiver Arbeitgeber, der Wert auf eine familienfreundliche Umgebung legt. Dazu setzt der Intralogistik-Spezialist unter anderem auf Print- und Onlinekampagnen, Weiterempfehlungsprogramme, Social Media-Aktivitäten sowie eine starke Präsenz auf Karrieremessen. Familienfreundlichkeit zieht sich dabei wie ein roter Faden durch Inhalte auf Websites, Karrierefoldern, etc.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Neben einer ganzen Reihe von familienfreundlichen Maßnahmen im Unternehmen entstand Mitte 2019 ein umfangreicher Folder zur betrieblichen Kinderbetreuung TGW Zwergennest. Er richtet sich primär an externe Anspruchsgruppen und kommt im Bewerbungsprozess zum Einsatz. Darüber hinaus wird er auch auf Messen und Veranstaltungen eingesetzt, um Bewerbern mit Kindern umfassendes Informationsmaterial an die Hand geben zu können. Der Folder dient jedoch nicht als Einzelmaßnahme, sondern ist in eine Reihe von weiteren Aktivitäten eingebettet. Die Betriebliche Kinderbetreuung hat im Rahmen eines integrierten Ansatzes in vielfältigen Kommunikationskanälen ihren Platz – von Social Media über einen eigenen Website-Bereich bis hin zu einer umfassenden Informationsseite im TGW-Intranet. Geplant, konzipiert und umgesetzt wurden die Kommunikationsmaßnahmen gemeinsam mit den Kollegen der HR-Abteilung, weiteren internen Stakeholdern sowie externen Partnern.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für TGW-Mitarbeiter ein entscheidender Mehrwert, der im familiären Alltag unterstützt. In der externen Kommunikation hilft er bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Im Recruiting wird Familienfreundlichkeit für viele Bewerber immer stärker zum Entscheidungskriterium – diese Entwicklung bestätigen unsere Erfahrungen aus zahlreichen Bewerbungsgesprächen. Interessenten sprechen unsere Kollegen aktiv darauf an und haben sich auch bereits über konkrete Punkte und Maßnahmen informiert. TGW geht davon aus, dass sich dieser Trend aufgrund der gesellschaftspolitischen Entwicklung fortsetzt – und damit eine noch größere Rolle bei der Wahl eines Arbeitgebers spielen wird. Gerade vor dem Hintergrund der Erfahrungen der Corona-Pandemie wird sich dieser Trend weiter verstärken. Daher intensiviert TGW sein Engagement in diesem Bereich weiter und arbeitet an verschiedenen Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zusätzlich unterstützen – neben der Betrieblichen Kinderbetreuung umfasst das Angebot aktuell unter anderem eine Ferienkinderbetreuung in den Sommermonaten, Freizeitangebote, die gemeinsam mit der Familie genützt werden können sowie ein Office in Rohrbach, das Pendelwege reduziert und damit wertvolle Zeit zurückgibt.

Konica Minolta Business Solutions Austria GmbH

Für Erfolg braucht es Raum zur Selbstverwirklichung. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit!
Wir möchten, dass sich alle MitarbeiterInnen bei uns wohlfühlen! Deswegen haben wir uns 2019 für das Audit Beruf & Familie entschieden. Unser Ziel ist es damit, Familienfreundlichkeit bei Konica Minolta zu leben und damit zu einer familienfreundlichen Unternehmens- und Führungskultur beizutragen.

Abstimmen Konica Minolta Business Solutions Austria GmbH
Amalienstraße 59-61
1130 Wien
http://https://www.konicaminolta.at
Projektbeschreibung:
Für Erfolg braucht es Raum zur Selbstverwirklichung. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit!
Wir möchten, dass sich alle MitarbeiterInnen bei uns wohlfühlen! Deswegen haben wir uns 2019 für das Audit Beruf & Familie entschieden. Unser Ziel ist es damit, Familienfreundlichkeit bei Konica Minolta zu leben und damit zu einer familienfreundlichen Unternehmens- und Führungskultur beizutragen.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir möchten, dass sich ALLE BEI UNS WOHLFÜHLEN – sowohl unsere KollegInnen als auch zukünftige MitarbeiterInnen!
Unser Ziel ist es, Familienfreundlichkeit bei Konica Minolta zu leben. Das gelingt uns schon in vielen Bereichen sehr gut, wir möchten aber unser Angebot stetig erweitern, wie z. B. im Bereich Karenzmanagement.
Wir sind in Österreich rund 360 MitarbeiterInnen aus unterschiedlichen Bereichen. So trifft nicht jeder Benefit gleichermaßen auf jede oder jeden zu. Beim Thema „Familienfreundlichkeit“ ist aber für alle MitarbeiterInnen etwas Positives dabei! Auch Personen ohne Familie profitieren z. B. von flexibleren Arbeitszeiten und Home Office Möglichkeiten für eine gute Work Life Balance oder unserem umfassenden Gesundheitsmanagement!
Uns liegt viel daran, dass Familienfreundlichkeit klar und transparent kommuniziert wird und unser Management ebenfalls Familienfreundlichkeit einheitlich (vor)lebt!
Abgesehen davon, dass es uns sehr wichtig ist, dass wir Beruf und Familie gut unter einen Hut bringen, möchten wir uns nachweislich als familienfreundlicher Arbeitgeber nach außen positionieren. Das Ziel dahinter ist, die für uns besten MitarbeiterInnen zu finden und unserer Mannschaft ein Unternehmensumfeld zu bieten, in dem sie sich wohlfühlen, erfolgreich sind und sich selbst verwirklichen können. Deswegen ist „Familienfreundlichkeit“ unser ständiger Begleiter und wir finden es fein, dass es dazu das Audit Beruf & Familie gibt!
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Für innovative Ideen braucht es Raum zur Selbstverwirklichung. Zufriedenheit und Ausgeglichenheit schaffen ebenfalls Raum für Motivation, gute Ideen und Freude im Job. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit!
Aus diesem Grund haben wir uns im März 2019 für das Audit Beruf & Familie entschieden.
Seit Jänner 2020 arbeiten wir an der Umsetzung folgender Maßnahmen:

Maßnahme 1: Eine flexible, einheitliche Arbeitszeit- und Mobile Working Regelung
Bei dieser Maßnahme steht eine klare, einheitliche und einfache Handhabung mit Arbeitszeit und Umgang mit Mobil Working im Vordergrund. Wichtig ist uns ein hoher Freiheitsgrad gepaart mit einer Entlastung unserer MitarbeiterInnen bei familiären Pflichten.
Seit Anfang März 2020 gibt es eine Betriebsvereinbarung zu Mobil Working.

Maßnahme 2: Sensibilisierung / Schulung der Führungskräfte, um einen einheitlichen, professionellen Umgang mit Vereinbarkeitsanliegen unserer MitarbeiterInnen zu erreichen
Mit dieser Maßnahme verfolgen wir das Ziel eines einheitlichen, familienfreundlichen Umganges unserer Führungskräfte mit den Anliegen unserer MitarbeiterInnen und tragen so zu einer familienfreundlichen Führungs- und Unternehmenskultur bei! Ein offenes, klares und stressfreies Miteinander ist uns sehr wichtig!

Maßnahme 3: Laufende, regelmäßige Information zu bestehenden und neuen
Angeboten und Maßnahmen
Alle MitarbeiterInnen wissen über die familienfreundlichen Maßnahmen Bescheid und werden über Neuigkeiten zum Thema transparent informiert. Dies erfolgt über das Intranet, Yammer, Mailkommunikation, Mitarbeiterveranstaltungen vor Ort oder über Online-Konferenzen und über diverse Infofolder.

Maßnahme 4: Verbesserung des Karenzmanagements & ein Geschenk für werdende Mütter und Väter zur Geburt
Wir erarbeiten aktuell eine Karenz Roadmap mit Gesprächsleitfäden und umfassenden Infomaterial für unsere Führungskräfte und MitarbeiterInnen. Als „Zuckerl“ gibt es aktuell eine multifunktionale Konica Minolta Wickeltasche inklusive Wickelauflage, Windeln, Trinkflasche, Schnuller, persönlich geschriebene Glückwunschkarte und umfangreiches Infomaterial mit diversen Checklisten. Diese kann auch als Rucksack verwendet werden und bekommt jede frischgebackene Mutter oder Vater bei Konica Minolta.

Maßnahme 5: Unterstützungsangebote für Beschäftigte mit Pflegeaufgaben
Mit dieser Maßnahme möchten wir unsere MitarbeiterInnen mit Pflegeaufgaben optimal unterstützen und entlasten.
Wir bieten Informationsbroschüren inkl. Kontaktstellen und eine Regelung, die die Inanspruchnahme von Pflegeurlaub zur Betreuung von älteren Angehörigen auch ohne Haushaltszugehörigkeit ermöglicht.

Maßnahme 6: Positionierung als attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber nach außen
Im Vordergrund steht die Steigerung der Zahl der qualifizierten Bewerbungen. Wir erarbeiten aktuell unsere Arbeitgebermarke, die natürlich auch Familienfreundlichkeit beinhaltet.

Maßnahme 7: Aufnahme von Fragen zur erlebten Vereinbarkeit in die
Austrittsgespräche
Mit dieser Maßnahme verfolgen wir das Ziel Verbesserungspotenziale für Familienfreundlichkeit im Unternehmen zu erkennen und umzusetzen.

Maßnahme 8: Nachhilfeunterstützung über bessere Konditionen für Beschäftigte
Ziel ist die finanzielle Entlastung von Eltern mit Kindern, die im schulischen Bereich Unterstützung benötigen.

Maßnahme 9: Policy für die Mitnahme von Kindern in den Betrieb
Für MitarbeiterInnen, die funktionsbedingt vermehrt im Büro arbeiten, wird es eine Policy zur Mitnahme für Kinder ins Büro geben.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Mit der Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber erwarten wir uns auf der einen Seite die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen zu erhöhen und die für uns besten MitarbeiterInnen zu finden. Auf der anderen Seite möchten wir, dass sich unsere Mannschaft im Unternehmen wohlfühlt. Von Familienfreundlichkeit profitieren nicht nur MitarbeiterInnen mit Familie sondern auch KollegInnen ohne Partner und/oder Kinder, da zum Beispiel Home Office bzw. Mobile Working oder ein umfassenden Gesundheitsmanagement für ALLE wünschenswert ist. In Folge reduzieren sich bei zufriedenen MitarbeiterInnen Krankenstände, das Betriebsklima wird besser. Des Weiteren wirkt sich eine familienfreundliche Führungskultur gepaart mit einer einheitlichen Handhabung von Vereinbarkeitsthemen positiv auf unsere Mannschaft und damit auf unseren Erfolg aus. Zufriedenheit und Ausgeglichenheit bei unseren MitarbeiterInnen schafft Raum für Ideen und Selbstverwirklichung. Deswegen setzen wir auf Familienfreundlichkeit!

Nestlé Österrerich GmbH

"There is more to life at Nestlé"
Die gemeinsame Verpflichtung, die Lebensqualität stetig zu verbessern - Creating Shared Value und Respekt gegenüber Menschen, Umwelt und Gesellschaft.
Die Bestätigung, durch ein hohes Maß an Verantwortung Kundenzufriedenheit zu erhalten.
Die Inspiration durch ein positives Umfeld das Menschen und Integrität in den Vordergrund stellt.
Die Professionalität und Personalisierung durch Offenheit und Transparenz.
Fullfilment:
Inspiraton:

Abstimmen Nestlé Österrerich GmbH
Wiedner Gürtel 9
1110 Wien
http://www.nestle.at
Projektbeschreibung:
"There is more to life at Nestlé"
Die gemeinsame Verpflichtung, die Lebensqualität stetig zu verbessern - Creating Shared Value und Respekt gegenüber Menschen, Umwelt und Gesellschaft.
Die Bestätigung, durch ein hohes Maß an Verantwortung Kundenzufriedenheit zu erhalten.
Die Inspiration durch ein positives Umfeld das Menschen und Integrität in den Vordergrund stellt.
Die Professionalität und Personalisierung durch Offenheit und Transparenz.
Fullfilment:
Inspiraton:
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Nestlé als führendes Unternehmen im Bereich Nutrition, Health und Wellness baut auf verantwortungsvolles Tun & Handeln. Gemeinsam mit unseren Partnerinnen & Partner und unseren Mitarbeiterinnen & Mitarbeitern möchten wir sicherstellen, dass wir mit Respekt gegenüber der Gesellschaft und der Umwelt unsere langjährige Erfolgsgeschichte weiterführen. Dazu suchen wir Kandidatinnen & Kandidaten mit der gleichen Wertehaltung (like minded), die unseren Create-shared-Value-approach verinnerlicht haben, damit die Qualität unserer Produkte und Leistungen nachhaltig sichergestellt ist und Strategien entwickelt werden, die mehrwertig für die Gesellschaft und die Umwelt ist.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
The Deal (Employer Brand proposition) + The Reality (Employee experience) = The Result (Employer Brand Strength)

The Deal: Wir bieten Möglichkeiten in der Weiterentwicklung (weltweit und offerieren ein Portfolio von mehr als 2.000 Produkten & Lösungen. Wir bieten ein attraktives Grund- und variable Einkommen und personalisierte Benefits. Wir bieten die Nestlé Kultur: Create every day shared value und Respekt gegenüber der Gesellschaft, den MitarbeiterInnen und Mitarbeitern und der Umwelt.
Beispielhaft für Creating-shared-Value ist die Nestlé-needs-YOUth-initiative um Chancen für Jugendliche in der Arbeitswelt zu erhöhen: Säule 1 = Quota um Jugendlichen ein permanentes Arbeitsverhältnis bei Nestlé anzubieten. Säule 2 = Quota um temporäre Arbeitsverhältnisse anzubieten (allen voran Lehrlinge & Pflichtpraktiken) und Säule 3 = Reainess-for-work-Aktivitäten ( z.B: CV Clinics in Schulen, Feedback & Coaching nach Interviews, etc.)
Beispielhaft ist auch unsere 15 jährige Zusammenarbeit mit FAB in LInz wonach wir Jahr für Jahr Aufträge zu Displayproduktion vergeben damit ca. 90 Personen mit (>50% Behinderung) in den Arbeitsmarkt inkludiert sein können.

The Reality: Laufende Gespräche mit Betriebsrat, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Führungskräften und Umfragen spiegeln die Situation wider und dienen der strategischen Personalarbeit als Grundlage.

The Result: Auszeichnungen wie Leading Employer, Best Recruiters sowie Social Media (z.B. Kununu) führen zum Erfolg.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Siehe oben - The Result. Zusätzlich gibt es natürlich einen starken Engagement Effekt innerhalb der gesamten Organisation. Die Anzahl der freiwilligen Tätigkeit (Die Tafel, Donau Auen Reinigung etc.) nimmt stetig zu. Führungskräfte Trainings zu "Positive Leadership" und die Initiative "Nestlé cares" wird sehr geschätzt und spiegelt sich in der nachhaltig niedrigen Fluktuationsrate nieder.

Hilfswerk Niederösterreich Betriebs GmbH

Im Bereich der Kommunikation ist die Weiterführung der Information zum Audit berufundfamilie und eine Ansprache neuer Zielgruppen im Recruiting geplant. Blockdienste, Alters- und Elternteilzeit, die Ermöglichung von Ausbildung auf dem 2. Bildungsweg entsprechen den Bedürfnissen bestehender und künftiger Mitarbeiter/innen. Unterstützt wird durch eine zielgerichtete Employer Branding Kampagne.

Abstimmen Hilfswerk Niederösterreich Betriebs GmbH
Ferstlergasse 4
3100 St. Pölten
http://www.hilfswerk.at
Projektbeschreibung:
Im Bereich der Kommunikation ist die Weiterführung der Information zum Audit berufundfamilie und eine Ansprache neuer Zielgruppen im Recruiting geplant. Blockdienste, Alters- und Elternteilzeit, die Ermöglichung von Ausbildung auf dem 2. Bildungsweg entsprechen den Bedürfnissen bestehender und künftiger Mitarbeiter/innen. Unterstützt wird durch eine zielgerichtete Employer Branding Kampagne.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die bestmögliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist gerade in einem Unternehmen wie dem Hilfswerk Niederösterreich von besonderer Bedeutung: Liegt doch der Frauenanteil branchentypisch bei über 90%, ein Großteil davon sind Mütter. Fast 2.000 Kinder unter 16 Jahren gehören damit zur „Hilfswerk-Familie“.

Als sozialer Dienstleister, der unter anderem durch flexible Angebote in der Kinderbetreuung das alltägliche Familienmanagement unterstützt und erleichtert, ist uns dies auch bei unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein großes Anliegen. Denn die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter/innen ist eine wichtige Voraussetzung für engagierte und professionelle Arbeit und damit für die Zufriedenheit unserer Kundinnen und Kunden.

In der Gesundheits- und Sozialbranche werden von allen Dienstleistern und Organisationen ganz dringend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesucht. Wir brauchen kompetente und engagierte Teammitglieder, um unsere Aufgaben, die für die Gesellschaft so wichtig sind, erfüllen zu können. Deshalb ist es ein Zeichen der Wertschätzung unseren Mitarbeiter/innen gegenüber, ihren Arbeitsplatz durch familienfreundliche und gesundheitsfördernde Maßnahmen so attraktiv wie möglich zu gestalten. Vor allem auch Wiedereinsteiger/innen, die sich für eine Rückkehr in den Beruf entscheiden, sowie Umsteiger/innen sollen lohnende Bedingungen vorfinden.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Wie präsentieren wir uns als Arbeitgeber und kommunizieren nach außen?

- Teilnahme an Berufsinformationsmessen, wie zum Beispiel am IMC FH Krems, an der FH Wiener Neustadt, FH St. Pölten, Messe Wieselburg, Waldviertler Jobmesse, Job- und Bildungsmesse Hollabrunn und viele mehr
- Vorstellung des Hilfswerks Niederösterreich in den Ausbildungsstätten/Schulen wie etwa der Fachhochschule St. Pölten oder GUK-Schulen bzw. Ausbildungsstätten für Pädagog/innen, wie z.B. BAFEP. Durch diese Maßnahme sollen Interessierte über die Berufsbilder an sich sowie die Angebote des Hilfswerks als Arbeitgeber informiert werden
- Teilnahme an Kongressen und Symposien (Pflegesymposium)
- Kooperationen mit Unternehmen bei Schließung und Mitarbeiterabbau: zum Beispiel Husky KTW (Waidhofen/Thaya)
- Enge Zusammenarbeit mit dem AMS Niederösterreich
- Projekt AQUA (Arbeitsplatznahe Qualifizierung) für die Ausbildung zur Heimhilfe oder Pflegeassistenz. Arbeitsuchende Interessenten erhalten die Möglichkeit einer zukunftsweisenden Ausbildung. Sowohl die Bildungskosten als auch der Lebensunterhalt werden finanziell gefördert; im Hilfswerk erhalten die ausgebildeten Fachkräfte im Anschluss eine Arbeitsplatzgarantie
- Nutzung von fachspezifischen und regionalen Plattformen für die Stellenausschreibungen
- Präsentation als familienfreundlicher Arbeitgeber auf den unternehmenseigenen Website sowie in den Social Media-Plattformen (Facebook, Instagram)
- In unserem Auftritt nach außen präsentieren wir uns als Arbeitgeber mit vielen Vorteilen. Und das direkt aus der Sicht jener Menschen, die bei uns arbeiten. Wir zeigen Mitarbeiter/innen aus den verschiedensten Berufsgruppen und lassen sie selbst erzählen, warum sie die Arbeit im Hilfswerk schätzen. Mit Reportagen über den Arbeitsalltag und Geschichten, die aus dem Leben gegriffen sind. So nutzen wir z.B. die Plattform whatchado, auf der Mitarbeiter/innen aus vielen Bereichen des Unternehmens auftreten
- Wir zeigen unsere Teams vor Ort: Im Jahr 2019 wurden alle Pflegeteams (über 50) in ganz Niederösterreich fotografiert. Auf vielen Fotos wurde außerdem der Claim „Wir suchen dich!“ visualisiert. Damit stellen wir die zentrale Bedeutung unserer Teams mit all seinen Kompetenzen sowie die dringende Suche nach Verstärkung in den Mittelpunkt.


Was tun wir für unsere Mitarbeiter/innen?

- Mitarbeitergespräche mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, Optimierung der Dienstplanung und Home Office
- Betriebliches Gesundheitsmanagement (Angebote von Seminaren, ärztlichen Leistungen und Fitnesszuschuss)
- Individuelle Aus- und Weiterbildungen in der Nähe des Wohnorts und auch während der Karenz
- Elternkarenzgespräche sowie Babypakete für Mütter und Väter
- Freiwillige Karenzverlängerung bis zum Schuleintritt
- Zuschüsse zur Kinderbetreuung sowie Kinderzulage
- Interdisziplinäre Fallbesprechungen für Praktikantinnen und Praktikanten
- Wir fördern den Zusammenhalt durch die Veranstaltung eines jährlichen Mitarbeiterfestes
- Sportaktivitäten werden gefördert, z.B. durch die gemeinsame Teilnahme am NÖ Frauenlauf und am Vision Run
- Psychologische Beratung durch unsere Expertinnen und Experten: Mitarbeiter/innen können sich von erfahrenen internen Therapeut/innen bzw. Psycholog/innen bei beruflichen wie auch bei privaten Problemen beraten lassen. Das Service wird zu einem sehr geringen Kostenbeitrag angeboten, den Rest der Kosten trägt das Hilfswerk. Jährlich nutzen dies rund 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
„Gemeinsam Wege gehen“ ist das Motto unseres Unternehmens. In diesem Sinne möchten wir unsere Mitarbeiter/innen dabei unterstützen, Beruf und Familie bestmöglich vereinbaren zu können. Und das durch Maßnahmen, die ihren Bedürfnissen und ihrer Lebensrealität entsprechen. Zahlreiche Sozialleistungen, Gesundheitsförderung, psychologische Beratung, flexible Arbeitszeitgestaltung und vieles mehr zeichnen das Hilfswerk Niederösterreich aus.

Es ist uns gelungen, die Arbeitszufriedenheit unserer Beschäftigten zu erhöhen und für potenzielle Beschäftigte ein noch attraktiverer Arbeitgeber zu sein. Denn zufriedene, gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter/innen sind für uns die Voraussetzung für zufriedene Kundinnen und Kunden. Das ist ein Ansporn, um unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Vereinbarkeit weiter zu erleichtern. In den nächsten Jahren werden wir fortführende familienorientierte Maßnahmen setzen und zusätzliche Angebote schaffen.

Die Ziele der Employer Branding Kampagne sind:
- Positionierung des Hilfswerks Niederösterreich als attraktiven und glaubwürdigen Arbeitgeber: Die richtigen Leute finden - Die vorhandenen Leute binden
- Bekanntheitssteigerung des Hilfswerks Niederösterreich
- Anzahl der Bewerbungen erhöhen: Von der Bekanntheit zum bevorzugten Arbeitgeber
- Stärkung des Image als Dienstleister
- Bei den vorhandenen Mitarbeiter/innen Stolz auf das Unternehmen und Zugehörigkeitsgefühl stärken

ABZ*AUSTRIA – Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft für Frauen

ABZ*AUSTRIA ist eine Social-Profit-Organisation mit nahezu 30-jähriger Erfahrung in der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt. Unser Unternehmen setzt sich in einer Expert*innenfunktion thematisch und gesellschaftlich für Vereinbarkeitsmodelle von Berufs- und Privatleben ein und lebt diese Ansätze in der Unternehmenskultur. Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit sind grundlegende Kompetenzfelder von ABZ*AUSTRIA.
Zahlreiche Angebote für Mitarbeiter*innen wie aktives Karenzmanagement, begleiteter Wiedereinstieg in den Job, Vertrauensarbeitszeiten, Gleitzeit und Teilzeit-Anstellungsmöglichkeiten, innovative Führungsmodelle wie z.B. TopSharing lassen die Theorie zu Praxis werden und steigern die Mitarbeiter*innenzufriedenheit.

Abstimmen ABZ*AUSTRIA – Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft für Frauen
Simmeringer Hauptstraße 154
1110 Wien
http://https://www.abzaustria.at/
Projektbeschreibung:
ABZ*AUSTRIA ist eine Social-Profit-Organisation mit nahezu 30-jähriger Erfahrung in der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt. Unser Unternehmen setzt sich in einer Expert*innenfunktion thematisch und gesellschaftlich für Vereinbarkeitsmodelle von Berufs- und Privatleben ein und lebt diese Ansätze in der Unternehmenskultur. Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit sind grundlegende Kompetenzfelder von ABZ*AUSTRIA.
Zahlreiche Angebote für Mitarbeiter*innen wie aktives Karenzmanagement, begleiteter Wiedereinstieg in den Job, Vertrauensarbeitszeiten, Gleitzeit und Teilzeit-Anstellungsmöglichkeiten, innovative Führungsmodelle wie z.B. TopSharing lassen die Theorie zu Praxis werden und steigern die Mitarbeiter*innenzufriedenheit.

Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
ABZ*AUSTRIA ist eine Social-Profit-Organisation mit nahezu 30-jähriger Erfahrung in der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt. Unser Unternehmen setzt sich in einer Expert*innenfunktion thematisch und gesellschaftlich für Vereinbarkeitsmodelle von Berufs- und Privatleben ein und lebt diese Ansätze in der Unternehmenskultur. Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit sind grundlegende Kompetenzfelder von ABZ*AUSTRIA.
Zahlreiche Angebote für Mitarbeiter*innen wie aktives Karenzmanagement, begleiteter Wiedereinstieg in den Job, Vertrauensarbeitszeiten, Gleitzeit und Teilzeit-Anstellungsmöglichkeiten, die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, innovative Führungsmodelle wie z.B. TopSharing lassen die Theorie zu Praxis werden und steigern die Mitarbeiter*innenzufriedenheit. Die Außenkommunikation dieser Angebote soll ein Best-Practice-Beispiel für Unternehmen sein, die Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit fördern möchten.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
ABZ*AUSTRIA bietet eine Vielfalt spezifischer Leistungen, die den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privatleben erleichtern sollen. Ein wichtiges Angebot sind die flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle. Für die gesamte Organisation gilt: In der Gleitzeitvereinbarung sind die Rahmenbedingungen geregelt, die den Mitarbeiter*innen erlauben unter Berücksichtigung ihrer Tätigkeitsbereiche ihre Arbeitszeit flexibel zu planen. Da es außerdem keine Kernarbeitszeit gibt und sich der Gleitzeitrahmen von 6.00 – 22.00 Uhr erstreckt, haben die Mitarbeiter*innen grundsätzlich die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit an ihre persönlichen Bedürfnisse anzupassen.
Die Beschäftigten führen Zeitlisten, in denen das Zeitguthaben oder -defizit mittels eines Ampelkontos verwaltet wird. Im „Grünen Bereich“ darf der aufgebaute Zeitausgleich das Ausmaß der Wochenarbeitszeit nicht über- oder unterschreiten. Erreicht der Saldo die doppelte Summe der Wochenarbeitszeit, ist die Arbeitszeit einvernehmlich mit der Vorgesetzten zu planen, um wieder in den grünen Bereich zu kommen.
Das Modell Top-Job-Sharing bietet auch für die beiden Geschäftsführerinnen die optimale Möglichkeit, Familie und Privatleben mit der Verantwortung einer Führungsposition zu vereinbaren, die dem Unternehmen durch die gegenseitige Vertretungsmöglichkeit ebenfalls zu Gute kommt. ABZ*Austria hat ein Interesse daran, diese Form der Arbeit auch seinen Mitarbeiter*innen ermöglichen zu können. Daher wird auch auf anderen Unternehmensebenen Job-Sharing immer wieder aktiv umgesetzt.
ABZ*AUSTRIA spricht seit vielen Jahren von der Notwendigkeit eines systematisierten Karenz- und Wiedereinstiegsmanagement. Via der „Roadmap*Neues Arbeiten“ wird dieses einerseits innerhalb der eigenen Organisation gelebt, andererseits berät und coached ABZ*AUSTRIA eine Vielzahl von Unternehmen in diesem Bereich. So werden bei ABZ*AUSTRIA z.B. karenzierte Mitarbeiter*innen zu internen Veranstaltungen und Betriebsausflügen eingeladen und über den internen Newsletter über Neuerungen informiert. Bei der Rückkehr nach Bildungs- und Elternkarenz bietet ABZ*AUSTRIA im Rahmen des Elternteilzeitgesetzes innovative und individuelle Arbeitszeitmodelle. Durch die Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitmodelle arbeiten die Mitarbeiter*innen von ABZ*AUSTRIA bereits neben der Karenz aktiv mit und bereiten so die Grundlage für den Wiedereinstieg vor. Alle karenzierten Mitarbeiterinnen stehen mit der Organisation in Kontakt. Dies signalisieren wir z.B. auch durch die Nennung im Bereich „Team“ auf unserer Website http://www.abzaustria.at/abzaustria/team .All diese Maßnahmen kommunizieren wir laufend via unserer vielfältigen Kanäle wie z.B. Website, Social Media, Publikationen und inbesondere Jobausschreibungen, um so auch potentielle Mitarbeiter*innen auf die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers ABZ*AUSTRIA aufmerksam zu machen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Das Wohlbefinden und die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter*innen sind uns ein großes Anliegen. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Mitarbeiter*innen, auf deren persönliche und familiäre Interessen Rücksicht genommen wird, motivierter, engagierter und produktiver arbeiten. Zusätzlich sind unsere Mitarbeiter*innen Botschafter*innen der Arbeitgeber*innen-Marke ABZ*AUSTRIA.
Die Rückkehrquote der Mitarbeiterinnen aus der Elternkarenz liegt bei rund 100 % und von den Mitarbeiter*innen in der Bildungskarenz kommen rund 80 % ins Unternehmen zurück. So bleibt dem Unternehmen erworbenes Wissen und Kompetenz erhalten.

TU Wien

Am 19. November 2019 veranstaltete die TU Wien für alle Väter, werdende Väter, Großväter und interessierte Männer einen Aktionstag zum Thema Vaterkarenz. Es wurde ein abwechslungsreiches Programm mit dem Launch des neuen Films des interuniversitären Netzwerks UniKid-UniCare Austria zum Thema Vaterkarenz, einem didaktischen Mitmach-Angebot für Väter und Kinder aus unserer Fakultät für Informatik sowie einem Input zum Thema „Männergesundheit“ gegeben. In gemeinsamen Gesprächen bei der anschließenden gesunden Jause entstand unter den anwesenden Vätern in Karenz der Wunsch nach regelmäßigen TU-internen Netzwerkveranstaltungen für (junge) Eltern mit Kindern. Das 1. TU Wien Karenz- Café sollte speziell für karenzierte Eltern als Kontakthalteangebot Mitte März in den Räumlichkeiten der TU Daycare stattfinden. Dort hätten sich die Kleinkinder bereits an die Räumlichkeiten in geschützter Atmosphäre mit ihren Eltern gewöhnen können, wenn sie ab einem Alter von einem Jahr die flexible Kinderbetreuung in unserer Daycare in Anspruch nehmen werden. Leider musste das Karenz-Café auf Grund der Schließung aller TU-Gebäude als COVID-19- Sicherheitsmaßnahme abgesagt werden.
Zu Zeiten des Lockdowns befanden sich nahezu alle Beschäftigten an der TU im Homeoffice, häufig bei parallelen Kinderbetreuungs- und Homeschooling-Verpflichtungen. Zu dieser Zeit ermöglichte die TU ihren Mitarbeitenden mit Kinderbetreuungsaufgaben unkompliziert die Inanspruchnahme einer 3-wöchigen Sonderpflegefreistellung und individuelle Absprachen mit dem jeweiligen Dienstvorgesetzten, wann wieviel Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen möglich sind. Auf Grund des großen Beratungsbedarfs im Rahmen der partiellen Wiedereröffnung der Schulen und der TU als Arbeitsort haben die mit Vereinbarkeitsfragen betrauten Akteure an der TU Anfang Juni ein virtuelles Eltern-Info-Café ins Leben gerufen, in dem unsere Juristin die aktuell geltenden Bestimmungen für Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen erläutert hat. Anschließend konnten unter Moderation der Vereinbarkeitsbeauftragten individuelle Fragen der Eltern geklärt werden. Das Format einer virtuellen Informationsveranstaltung mit Q&A Session ist gerade für Eltern geeignet, da sie sowohl vom Büro als auch im Homeoffice teilnehmen können während sich ihre Kinder in Betreuung oder auch zuhause befinden. In der letzten Sommerferienwoche Anfang September ist ein weiteres Eltern-Info- Café als Corona-Update zum Schul- oder Kindergartenbeginn geplant. Bei diesem Termin werden verschiedene Szenarien erläutert, welche Arbeitsmodelle Eltern im Falle einer partiellen oder vollständigen Schließung der Betreuungs- oder Bildungseinrichtung ihrer Kinder an der TU zur Verfügung stehen werden.
Um die Eltern auch in dieser außergewöhnlichen Zeit ein minimales Maß an Planungssicherheit zu gewährleisten, wurden nd werden die einschlägigen arbeitsrechtlichen Informationen regelmäßig auf der Homepage aktualisiert und die Mitarbeiter_innen als Empfänger_innen des Newsletters davon informiert und zur Teilnahme an (virtuellen) Informations- Veranstaltungen eingeladen.
Langfristig sollen regelmäßige Netzwerktreffen – virtuell oder physisch vor Ort – für TU-Eltern etabliert werden. Gerade auch für karenzierte Eltern bieten diese Veranstaltungen einen ersten Rahmen sowohl mit den Kinderbetreuungsmöglichkeiten an der TU als auch mit anderen Eltern fakultäts- und hierarchieübergreifend in Kontakt und Austausch treten zu können. Dies wiederum erhöht die Sichtbarkeit der Gruppe der Eltern in den verschiedenen Abteilungen und somit auch die Identifikation der Mitarbeitenden Eltern mit der Universität.

Abstimmen TU Wien
Karlsplatz 13
1040 Wien
http://www.tuwien.at
Projektbeschreibung:
Am 19. November 2019 veranstaltete die TU Wien für alle Väter, werdende Väter, Großväter und interessierte Männer einen Aktionstag zum Thema Vaterkarenz. Es wurde ein abwechslungsreiches Programm mit dem Launch des neuen Films des interuniversitären Netzwerks UniKid-UniCare Austria zum Thema Vaterkarenz, einem didaktischen Mitmach-Angebot für Väter und Kinder aus unserer Fakultät für Informatik sowie einem Input zum Thema „Männergesundheit“ gegeben. In gemeinsamen Gesprächen bei der anschließenden gesunden Jause entstand unter den anwesenden Vätern in Karenz der Wunsch nach regelmäßigen TU-internen Netzwerkveranstaltungen für (junge) Eltern mit Kindern. Das 1. TU Wien Karenz- Café sollte speziell für karenzierte Eltern als Kontakthalteangebot Mitte März in den Räumlichkeiten der TU Daycare stattfinden. Dort hätten sich die Kleinkinder bereits an die Räumlichkeiten in geschützter Atmosphäre mit ihren Eltern gewöhnen können, wenn sie ab einem Alter von einem Jahr die flexible Kinderbetreuung in unserer Daycare in Anspruch nehmen werden. Leider musste das Karenz-Café auf Grund der Schließung aller TU-Gebäude als COVID-19- Sicherheitsmaßnahme abgesagt werden.
Zu Zeiten des Lockdowns befanden sich nahezu alle Beschäftigten an der TU im Homeoffice, häufig bei parallelen Kinderbetreuungs- und Homeschooling-Verpflichtungen. Zu dieser Zeit ermöglichte die TU ihren Mitarbeitenden mit Kinderbetreuungsaufgaben unkompliziert die Inanspruchnahme einer 3-wöchigen Sonderpflegefreistellung und individuelle Absprachen mit dem jeweiligen Dienstvorgesetzten, wann wieviel Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen möglich sind. Auf Grund des großen Beratungsbedarfs im Rahmen der partiellen Wiedereröffnung der Schulen und der TU als Arbeitsort haben die mit Vereinbarkeitsfragen betrauten Akteure an der TU Anfang Juni ein virtuelles Eltern-Info-Café ins Leben gerufen, in dem unsere Juristin die aktuell geltenden Bestimmungen für Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen erläutert hat. Anschließend konnten unter Moderation der Vereinbarkeitsbeauftragten individuelle Fragen der Eltern geklärt werden. Das Format einer virtuellen Informationsveranstaltung mit Q&A Session ist gerade für Eltern geeignet, da sie sowohl vom Büro als auch im Homeoffice teilnehmen können während sich ihre Kinder in Betreuung oder auch zuhause befinden. In der letzten Sommerferienwoche Anfang September ist ein weiteres Eltern-Info- Café als Corona-Update zum Schul- oder Kindergartenbeginn geplant. Bei diesem Termin werden verschiedene Szenarien erläutert, welche Arbeitsmodelle Eltern im Falle einer partiellen oder vollständigen Schließung der Betreuungs- oder Bildungseinrichtung ihrer Kinder an der TU zur Verfügung stehen werden.
Um die Eltern auch in dieser außergewöhnlichen Zeit ein minimales Maß an Planungssicherheit zu gewährleisten, wurden nd werden die einschlägigen arbeitsrechtlichen Informationen regelmäßig auf der Homepage aktualisiert und die Mitarbeiter_innen als Empfänger_innen des Newsletters davon informiert und zur Teilnahme an (virtuellen) Informations- Veranstaltungen eingeladen.
Langfristig sollen regelmäßige Netzwerktreffen – virtuell oder physisch vor Ort – für TU-Eltern etabliert werden. Gerade auch für karenzierte Eltern bieten diese Veranstaltungen einen ersten Rahmen sowohl mit den Kinderbetreuungsmöglichkeiten an der TU als auch mit anderen Eltern fakultäts- und hierarchieübergreifend in Kontakt und Austausch treten zu können. Dies wiederum erhöht die Sichtbarkeit der Gruppe der Eltern in den verschiedenen Abteilungen und somit auch die Identifikation der Mitarbeitenden Eltern mit der Universität.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die TU Wien sieht die Schaffung von Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Betreuungsaufgaben für Kinder und pflegebedürftige Angehörige mit der beruflichen/wissenschaftlichen Tätigkeit als ihre Verpflichtung an und stellt sich damit einer der wichtigsten gesellschaftlichen Herausforderungen. In diesem stetigen Entwicklungsprozess nehmen wir als Universität eine gesellschaftliche Vorreiterrolle ein und wirken so am Vorantreiben des Kulturwandels mit. Durch eine Palette an Unterstützungsmaßnahmen für unsere Mitarbeiter_innen mit familiären Betreuungsverantwortungen erhöhen wir die Arbeitszufriedenheit, Identifikation und langfristige Bindung an unser Unternehmen. Die Angebote reichen von permanenten und flexiblen Kinderbetreuungseinrichtungen, Ferienbetreuung, Angehörigennetzwerken, Informationsveranstaltungen zu pflege-, gesundheits- und Familienthemen, Aktionstagen sowie einer familienfreundlichen Infrastruktur. Unsere Roadmap Karenzmanagement führt Mitarbeitende gezielt durch den Beantragungs- und Wiedereingliederungsprozess der verschiedenen Karenzformen. Ein besonderer Teil unseres Recruiting-Prozesses von neuen Profesor_innen stellt unser Dual Career Service dar, der den beruflichen Wechsel an die TU mit Familie wesentlich erleichtert.
Vereinbarkeit zeigt sich auch an unseren besonders familienfreundlichen Arbeitszeit- und Homeofficemodellen und wird als strategisches Kennzeichen auf allen Ebenen gelebt.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Im internationalen Kontext vor allem die Bedeutung des Dual Career Service, das neuberufenen Professor_innen bei der Integration mit individuellen Maßnahmen unterstützen soll, und umso mehr an Bedeutung hat, wenn die berufene Person bereits eine Familie gegründet hat.
Ein weiterer relevanter strategischer Baustein im internationalen Recruiting ist die Bewerbung um die Zertifizierung nach dem HR Excellence in Research der Europäischen Kommission. Das ein Gütesiegel für professionellste HR Arbeit im weltweiten Arbeitsmarkt für Forscher_innen darstellt und auf der Charta für Forscher_innen basiert, in der neben dem Themen Transparenz und Fairness bei der Personalauswahl und Beförderung selbstverständlich auch Themen wie Vereinbarkeit und Gleichberechtigung eine Rolle spielen.
Eine zentrale Bedeutung zum Thema Kommunikation nach innen und außen wird der dem Karriereportal der TU Wien beigemessen, mit Darstellungen, die spürbar machen sollen, wie der Spirit an der TU Wien ist und welche Fringe Benefits es gibt, wenn man sich für einen Job an dieser Universität entscheidet. Hier und auch auf der öffentlich zugänglichen Seite TU und Familie werden auch die konkreten Angebote für Mitarbeiter_innen greifbar.
Auszeichnungen und Preise ja sogar bereits die Bewerbung um dieselbe sollen für Bewerber_innen und Interessierte ein Beleg dafür sein, dass die TU Wien dieses Thema und die konkreten Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen ernst nimmt und sie mit Unterstützung rechnen können.
Als weiteres gut sichtbares Zeichen findet einmal jährlich ein Family und Bring Your Kids Day statt, zu dem die Kinder aller Mitarbeiter_innen eingeladen sind und dessen inhaltliche Gestaltung ebenso von Mitarbeiter_innen übernehmen. Interessierte Eltern haben die Möglichkeit sich in einen Newsletter einzutragen und so laufend über die Aktivitäten und Angebote informiert zu werden. Ebenso werden alle neuen Mitarbeiter_innen in der Willkommensveranstaltung GetTUgether zeitnah nach Dienstantritt über diese Möglichkeiten der Unterstützung und der entsprechenden Newsletter informiert.
Regelmäßige Artikel im frei:haus – der Mitarbeiter_innenzeitung, in Printmedien, auf der TU Homepage und in sozialen Medienrunden die externe Kommunikation ab und stellen sicher, dass die Familienfreundlichkeit der TU Wien sowohl von den Zielgruppen als auch von der breiten Öffentlichkeit wahrgenommen wird.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Einerseits werden wir von unseren Beschäftigten als familienfreundliche Arbeitnehmerin wahrgenommen, was sich in der stetig wachsenden Nachfrage und Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsformen (permanent, flexibel oder anlassbezogen) zeigt. Immer öfter wird auch bei Kongressen und Tagungen von den TU-Veranstaltern Kinderbetreuung angefragt und gebucht. Bewerber_innen auf ausgeschriebene Professuren fragen immer häufiger selbständig nach unseren Dual Career Services für ihre mitreisenden Partner_innen und Kinder. Das zeigt, dass es für diese Zielgruppe wichtig ist und auch, dass die Erwartungshaltung besteht, dass sie als Mitarbeiter_innen mit Sorgepflichten an der TU Wien von ausgezeichneten Rahmenbedingungen ausgehen.
Unsere pflegenden Angehörigen nehmen das unterstützende Coaching und die Beratungsformen sowie die Netzwerktreffen als entlastend war. Die Inanspruchnahme von Väterkarenzen, die an unserer Universität ausdrücklich erwünscht und gefördert wird, steigt stetig an. In den Jahren von 2017-2019 haben knapp 150 Männer aus allen Bereichen, darunter besonders häufig die Professoren eine Frühkarenz oder Karenz in Anspruch genommen. Besonders wenn Führungspersönlichkeiten in einem Unternehmen Vereinbarkeit vorleben, kann sich diese Kultur in alle anderen Ebenen fortsetzen. Ebenso belegen die guten Ergebnisse der Mitarbeiter_innen und Studierendenbefragung im Jahr 2019, dass Personen, die mit Kindern im selben Haushalt leben, die Arbeitsbedingungen gleich oder weniger belastend erleben als die Gruppe der Personen, bei denen das nicht zutrifft. Aber auch in der der breiten Öffentlichkeit wird die TU Wien mit ihrer Vereinbarkeitsstrategie und –Leistungen wahrgenommen was sich in verschiedenen Preisen wir dem „Sustainability Award“, dem „Diversitas Preis“, und dem 1. Preis im Bereich Öffentliche Wirtschaft beim Landeswettbewerb Wien „Taten statt Worte
- Der Wettbewerb zum frauen- und familienfreundlichsten Betrieb 2019“ widergespiegelt hat. Auch durch die Vernetzung in diversen Arbeitsgruppen zur Vereinbarkeit mit anderen nationalen (UniKid-UniCare Austria) und internationalen (Verein Familie in der Hochschule e.V.) Universitäten und Hochschulen sowie mit familienfreundlichen Unternehmen (Unternehmen für Familien) in Österreich erwarten wir uns regen Austausch über Best Practices und innovative Maßnahmen zum Wohle unserer Mitarbeitenden als auch einen Beitrag zum Kulturwandel in Richtung von mehr gelebter Vereinbarkeit von Beruf und
Familie.

MP2 IT-Solutions GmbH

Der Kunde ist König und unser MP2-Team ist es auch. Herausfordernde Zeiten benötigen besondere Beachtung und dies hat MP2 IT-Solutions in den individuellen familienfreundlichen Employer Branding Maßnahmen bestens gezeigt. Neben der individuellen Gestaltung der Vereinbarkeit von Familie & Beruf in der Lockdown-Phase gab es gezielte Aktionen zu fit@MP2, zur Gesundheitsförderung sowie zur unternehmensübergreifenden Information und Kommunikation.

Abstimmen MP2 IT-Solutions GmbH
Effingergasse 23a
1160 Wien
http://www.mp2.at
Projektbeschreibung:
Der Kunde ist König und unser MP2-Team ist es auch. Herausfordernde Zeiten benötigen besondere Beachtung und dies hat MP2 IT-Solutions in den individuellen familienfreundlichen Employer Branding Maßnahmen bestens gezeigt. Neben der individuellen Gestaltung der Vereinbarkeit von Familie & Beruf in der Lockdown-Phase gab es gezielte Aktionen zu fit@MP2, zur Gesundheitsförderung sowie zur unternehmensübergreifenden Information und Kommunikation.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir bei MP2 IT-Solutions haben - seit Gründung im Jahr 1999 - das Ziel, Familienwerte in der Unternehmenskultur zu implementieren und aktiv zu leben. Bereits 2005 wurden wir mit unserer systematischen Personalentwicklung durch den KnewLedge-Staatspreis in der Kategorie bis 100 MA ausgezeichnet (1. Platz) - was uns nicht nur stolz macht, sondern auch bestätigt, dass wir im Unternehmen genau diese Kultur pflegen und speziell Maßnahmen zur Stärkung der Familienfreundlichkeit setzen. Dabei stehen das Work-Life-Management, eine offene Bürokultur, fit@MP2-Maßnahmen sowie die gelebte Chancengleichheit genauso im Mittelpunkt wie die Vereinbarkeit von Familie & Beruf und die stetige Weiterentwicklung der einzelnen MA durch laufende Aus- & Weiterbildung. Wir bieten bei MP2 IT-Solutions unserem Team mehr als "nur" einen Arbeitsplatz und das kommunizieren wir auch gerne nach außen - vor allem auf unsere Social Media Kanäle und damit auch an unsere potentiellen zukünftigen MA. Gerade in der Lockdown-Phase der Coronazeit haben sich unsere familienfreundlichen Maßnahmen bewährt und uns in der Unternehmensführung sowie Personalentwicklung durch das äußerst positive Feedback unseres Teams bestätigt. Familienfreundlichkeit bedeutet bei MP2 IT-Solutions die optimale Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- sowie Familienleben, Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung, eine aktive Karriereplanung und eine gesunde Work-Life-Balance. Der Slogan "IT für Unternehmen. Lösungen für Menschen." zeigt, dass bei MP2 IT-Solutions der Mensch Dreh- & Angelpunkt ist - und das auch intern. Dies spiegelt sich im Arbeitsklima nieder, was sich gerade in Krisenzeiten, wie im Lockdown positiv ausgewirkt hat. Danke an das gesamte MP2-Team für euer Engagement, Loyalität & Einsatzbereitschaft.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Der Kunde ist König.
Unser MP2-Team ist es auch.

MP2 IT-Solutions verfügt über eine systematische Personalentwicklung - dabei nimmt das Thema "familienfreundliches Employer Branding" einen großen Stellenwert ein. Die strategische Ausrichtung ist in der Unternehmensführung, sowie eng damit verbunden in der Personalentwicklung, angesiedelt. Die operativen Maßnahmen sowie Kampagnen werden - je nach interner Verantwortungsbereich - im Verwaltungsteam sowie im Bereich Marketing geplant, durchgeführt und nachverfolgt.

-> Vereinbarkeit von Familie & Beruf
-> Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung & flexible Arbeitszeiten
-> Gleitzeitmodell
-> Möglichkeiten für Homeoffice bzw. Teleworking bei Bedarf
-> offene Bürokultur
-> flexible Aus- & Weiterbildungsmaßnahmen
-> individuelle Karrieremöglichkeit bei MP2 IT-Solutions
-> eigenes fit@MP2-Programm zur Steigerung der Gesundheit am Arbeitsplatz zB durch Ernährungstipps, Lauftrainings, Teilnahme an Business-Läufen, Ergonomie am Arbeitsplatz; bei Trainings und Läufen sind die Familienmitglieder unseres Teams herzlichst willkommen.
-> regelmäßige MP2-Teamfrühstück-Termine
-> Förderung von Diversität in der Unternehmenskultur & Chancengleichheit
-> Mitwirkung bei Initiativen & Plattformen zur Förderung der Position und Sichtbarkeit der Frauen in der IT-Welt; zB Mitbegründung von WOMENinICT, spezielle Maßnahmen beispielsweise Kampagne zum jährlichen Weltfrauentag, etc.
und viele weitere punktuelle Maßnahmen und Aktionen (siehe zB https://www.mp2.at/news/artikel/frauen-in-der-it)
-> jährlicher MP2-Tag - Thema meist zur Persönlichkeitsentwicklung - im Anschluss am Abend Einladung des gesamten Teams inkl. der Partner*innen der MA
-> großes Mitspracherecht & Handlungsspielraum

Speziell in der Lockdown-Zeit von Corona gab es folgende Employer Branding Maßnahmen bei MP2 IT-Solutions:
-> Homeoffice für alle - es wurden rechtzeitig (vor offiziellem Lockdown) alle Maßnahmen und Vorbereitungen gesetzt, damit jeder vom MP2-Team seine Verantwortungsbereiche und Aufgaben im Homeoffice optimal erledigen kann. Neben Hard- & Software sowie Zugangsberechtigungen wurden alle MA hinsichtlich IT-Sicherheit sowie Informationssicherheit geschult und dementsprechende (individuelle) Maßnahmen gesetzt.
-> Es wurde mit jedem MA einzeln vom Führungsteam Kontakt aufgenommen und die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie & Beruf im Lockdown erfragt und dementsprechend individuelle Vereinbarungen getroffen, wie zB flexible Arbeitszeiten, Abstimmung von Verantwortungsbereichen uvm.
-> Informations- & Kommunikationsstruktur: Die individuelle Abstimmung und das Einholen von Feedback erfolgte laufend. Dazu koordinierte sich das Team der MP2-Unternehmensführung in der Zeit des Lockdown noch enger miteinander und richtete einen täglichen Jourfixe, der via Telefonkonferenz erfolgte, ein.
-> virtuelle Teamtreffen zur Abstimmung und Förderung von Social Contact: Videokonferenzen in der Abteilung und abteilungsübergreifende Online-Meetings wie virtuelle After-Work-Drinks, virtuelle Teamfrühstück-Treffen.
-> flexible Arbeitszeiten je nach Familiensituation
-> laufende Corona-Information via Intranet-Newsmeldungen & Mail sowie auch bei Bedarf individuell per Telefon
-> Steigerung des Wir-Gefühl & Zusammengehörigkeit durch interne Newsmeldungen sowie Postings auf Social Media Kanälen - siehe dazu zB Facebook-Postings in der Zeit des Corona-Lockdowns
-> gesundheitsfördernede Maßnahmen wie zB Infos im Rahmen des fit@MP2-Programms: wie bleibt das MP2-Team im Homeoffice fit, Tipps zur Ergonomie im Homeoffice; aber auch Detailinformationen zur Hygiene sowie Schutzmaßnahmen gegen das Corona-Virus
-> gezielte Schutzmaßnahmen gegen das Virus: jeder MA erhielt gleich zu Beginn des Aufkommens des Virus jeweils ein Handdesinfektionsmittel; in den Büroräumlichkeiten wurden die Hygienevorschriften sofort dementsprechend angepasst - für das MP2-Team sowie für Besucher und klare Vorschriften für Kundenbesuche; Es gibt für alle MA Desinfektionsmittel, Mund-Nasen-Schutz, ausführliche Information zum Corona-Virus; des weiteren stehen Gesichtsvisiere, Handschuhe sowie ausreichend FFP2-, FFP3-Masken sowie weitere Ausrüstung für einen möglichen Bedarf zur Verfügung.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Das laufend positive Feedback unseres Teams bestätigt unser Engagement speziell im Bereich des familienfreundlichen Employer Brandings. Natürlich erwarten wir uns im Führungsteam dabei ein motiviertes Team und eine hohe MA-Zufriedenheit. Dabei spielt eine starke Mitarbeiter*innen-Bindung und Loyalität unseres Teams auch eine große Rolle - und das zeigt sich nicht nur bei der geringen Fluktuationsrate, sondern auch bei den jeweiligen Feedback-Gesprächen sowie bei den jährlich geführten MA-Gesprächen. Das Betriebsklima bei MP2 IT-Solutions ist ein sehr kollegiales - wir haben ein hohes Zusammengehörigkeitsgefühl. Gerade in der Lockdown-Phase von Corona gab es ein sehr ausgeprägtes Wir-Gefühl, was für die Stabilität der wirtschaftlichen Lage im Unternehmen auch in dieser herausfordernden Zeit beitrug. Die punktuelle Kommunikation via Presse, Newsmeldungen, Kundenaussendungen sowie Social Media Postings tragen dazu bei, dass diese Informationen auch nach außen sichtbar werden. Diese Maßnahmen werden gezielt gesetzt und tragen auch dazu bei, dass sich die Mitarbeiter*innen bei MP2 IT-Solutions verstärkt positionieren können und Außenwirkung sowie auch externe Anerkennung erhalten.

Hammerer Aluminium Industries

Um den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, hat die Firma HAI 2020 bereits zum 4. Mal eine 4 wöchige Kinderferienbetreuung angeboten, trotz der schwieriegen Herausforderung mit Corona. HAI ist bemüht, den Betriebsstandort Ranshofen attraktiv zu halten und will hier auch die Kooperation zwischen den ansässigen Firmen fördern, daher wurden auch Kinder der Nachbarfirmen Borbet u. LKR aufgenommen. Die Mitarbeiterzufriedenheit steht bei HAI an oberster Stelle, somit auch die Vereinbarkeit von Beruf u Familie, deswegen versucht HAI kontinuierlich hier einen Mehrwert für die Mitarbeiter zu schaffen. Kinder und auch Enkelkinder waren in der 4-wöchigen Ferienbetreuung willkommen. Zusätzlich werden bei HAI seit Anfang 2020 erweiterte Mobile/Home-office Lösungen angeboten, um den Anforderungen mit der Corona-Pandemie gerecht werden zu können. Risikopatienten sind weiterhin im Mobile-Office. Ebenso werden alternative Arbeitsplätze für die spez. Anforderungen der Risikopatienten gesucht.

Abstimmen Hammerer Aluminium Industries
Lamprechtshausener Str 69
5282 Ranshofen
http://www.hai-aluminium.com
Projektbeschreibung:
Um den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, hat die Firma HAI 2020 bereits zum 4. Mal eine 4 wöchige Kinderferienbetreuung angeboten, trotz der schwieriegen Herausforderung mit Corona. HAI ist bemüht, den Betriebsstandort Ranshofen attraktiv zu halten und will hier auch die Kooperation zwischen den ansässigen Firmen fördern, daher wurden auch Kinder der Nachbarfirmen Borbet u. LKR aufgenommen. Die Mitarbeiterzufriedenheit steht bei HAI an oberster Stelle, somit auch die Vereinbarkeit von Beruf u Familie, deswegen versucht HAI kontinuierlich hier einen Mehrwert für die Mitarbeiter zu schaffen. Kinder und auch Enkelkinder waren in der 4-wöchigen Ferienbetreuung willkommen. Zusätzlich werden bei HAI seit Anfang 2020 erweiterte Mobile/Home-office Lösungen angeboten, um den Anforderungen mit der Corona-Pandemie gerecht werden zu können. Risikopatienten sind weiterhin im Mobile-Office. Ebenso werden alternative Arbeitsplätze für die spez. Anforderungen der Risikopatienten gesucht.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Um den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, hat die Firma HAI 2020 bereits zum 4. Mal eine 4 wöchige Kinderferienbetreuung angeboten. Das Betreuungsprojekt, welches 2017 erstmals angeboten wurde mit nur 2 Wochen Betreuungszeit, ist mittlerweile fixer Bestandteil und Teil eines Zukunftsprojektes bei HAI.
Langfristig will HAI eine eigene ganzjährige Krabbelstube / Kinderbetreuung etablieren.
Trotz der erschwerten Bedingungen 2020 aufgrund der Covid-19 Pandemie konnte die Ferienbetreuung abgehalten werden u. wir konnten unsere Eltern entlasten.
Die Mitarbeiterzufriedenheit steht bei HAI an oberster Stelle, somit auch die Vereinbarkeit von Beruf u Familie, deswegen versucht HAI kontinuierlich hier einen Mehrwert für die Mitarbeiter zu schaffen. Kinder und auch Enkelkinder waren in der 4-wöchigen Ferienbetreuung willkommen.
Zusätzlich zur Ferienbetreuung für Kinder u. Enkelkinder, wird seit März 2020 verstärkt eine flexible Mobile(Home)Office-Lösung bei HAI angeboten. Um Mitarbeiter auch während der Corona Zeit optimal unterstützen zu können u. vorallem um Eltern zu entlasten.
Weitere Maßnahmen:
-Betriebliches Gesundheitsmanagement bei HAI (gratis Schwimmbadzugang für HAI Mitarbeiter, gratis Sportkurse, Vergünstigungen im Fitnessstudio, Gesundheitstage am Standort etc)

Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Ferienbetreuug bei HAI zu Corona-Zeiten
Zielsetzung:
Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie einen Mehrwert für die Mitarbeiter schaffen. Ebenso will man den Betriebsstandort Ranshofen attraktiver machen und Kooperationen mit benachbarten Firmen wie zB der Firma Borbet fördern
Zielgruppe:
Mitarbeiter und deren Kinder sowie Enkelkinder - teilgenommen haben insgesammt 25 Kinder von HAI u. Borbet & LKR (Nachbarfirmen)
Beteiligte: Tagesmütter Verein Innviertel (4 Tagesmütter)
Umsetzungsstand: wurde im Zeitraum von 27.07.2020-21.08.2020 abgehalten
Finanzierung: volle Kostenübernahme durch HAI u. Borbet u. LKR

weitere Vorgehensweise: HAI wird auch 2021 wieder mindestens eine 4 wöchige Betreuung anbieten.
Organisationsabwicklung durch HAI - jedoch wurde auch die Firma Borbet u. auch die Firma LKR eingeladen, an der Ferienbetreuung teilzunehmen.
Langfristig wäre eine ganzjährige Kinderbetreuung der Wunsch/Plan. Dies stellt noch eine gewisse Herausforderung für HAI dar, da am Betriebsgelände (aus sicherheitstechnischen Gründen und historisch bedingt) Kinder keinen Zutritt haben und es hierzu auch noch an baulichen Maßnahmen bedarf.

Weitere Maßnahmen bzgl Gesundheit u. Familie:
-Betriebliches Gesundheitsmanagement bei HAI (gratis Schwimmbadzugang für HAI Mitarbeiter, gratis Sportkurse, Vergünstigungen im Fitnessstudio, Gesundheitstage am Standort etc)
-HAI hat eine eigene Familienbeauftragte bei HAI, welche sich dem Thema Familie & Arbeitsplatz annimmt
- Unterstützung und Bereitstellung der Infos zum Thema Pflege von Familienangehörigen
-Gleitzeitregelungen

Maßnahmen bzgl Arbeitsplatz:
Mobile (Home) - Office Lösung verstärkt seit März 2020.
Aufgrund der Corona Pandemie wurde die Mobile office Lösung für den gesamten Verwaltungsbereich ausgerollt. (Laptops, Handy etc)
Ebenso befinden sich aktuell immer noch Risikopatienten im Mobileoffice zu Hause, um die Gefahr einer potentiellen Ansteckung zu minimieren.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
positive Resonanz seitens Belegschaft u. auch seitens des Bewerbermarktes.
HAI wird als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen.
Die Teilnahme an den genannten Benefits (Kinderbetreuung, Gesundheitsmaßnahmen, Mobileoffice...) steigen von Jahr zu Jahr an u. werden von den Mitarbeitern positiv aufgenommen.
Anstieg der Bewerberzahlen.

Mondi Frantschach GmbH

CORONA-Konzept Mondi Frantschach
Die Corona-Krise stellte auch Mondi Frantschach vor neue Herausforderungen. Umfangreiche Gesundheitsschutzmaßnahmen wurden umgesetzt und alle notwendigen Adaptierungen zur Verringerung eines Ansteckungsrisikos gesetzt. Eine eigene Informationsplattform im Intranet wurde eingerichtet um eine offene und transparente Kommunikation zu gewährleisten. Umfangreiche Informationen zum Gesundheitsschutz, Notfallmaßnahmen und Regelungen werden auf dieser Plattform publiziert. Zusätzlich wurde mittels Plakaten und Infoscreens, sowie virtuellen Mitarbeiter*innenversammlungen und regelmäßigen Mitarbeiterbriefen kommuniziert.

Projektbeschreibung:
CORONA-Konzept Mondi Frantschach
Die Corona-Krise stellte auch Mondi Frantschach vor neue Herausforderungen. Umfangreiche Gesundheitsschutzmaßnahmen wurden umgesetzt und alle notwendigen Adaptierungen zur Verringerung eines Ansteckungsrisikos gesetzt. Eine eigene Informationsplattform im Intranet wurde eingerichtet um eine offene und transparente Kommunikation zu gewährleisten. Umfangreiche Informationen zum Gesundheitsschutz, Notfallmaßnahmen und Regelungen werden auf dieser Plattform publiziert. Zusätzlich wurde mittels Plakaten und Infoscreens, sowie virtuellen Mitarbeiter*innenversammlungen und regelmäßigen Mitarbeiterbriefen kommuniziert.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Mondi Frantschach verfügt bereits über viele Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, es ist gelebte Kultur, auch für und durch Führungskräfte. Führungskräfte tragen bei MF wesentlich zur Umsetzung guter Vereinbarkeits-Möglichkeiten bei. Durch ihre Entscheidungen unterstützen sie die familienbewusste Personalpolitik im Sinne der Unternehmensziele von MF. Die Mitarbeiter*innen sind das Wichtigste im Unternehmen ihre Gesundheit, Sicherheit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben für MF oberste Priorität. Familie ist nicht nur „eine oder mehrere Generationen, die füreinander Verantwortung übernehmen“, Familie ist auch die Verantwortung, Wertschätzung und der Zusammenhalt innerhalb eines Unternehmens. Bei Mondi Frantschach sprechen wir ohne Zweifel von der „Mondi Familie“, die Teil unserer Werte und Unternehmenskultur ist. Die Kommunikation unserer familienfreundlichen Angebote und Maßnahmen liegt uns am Herzen. Durch zahlreiche Medienberichte, unseren Newsletter und die aktive Teilnahme an Karrieremessen und Besuchen an Schulen, sowie Kooperationen mit Universitäten wird dieses Engagement gestärkt.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Mondi Frantschach verfügt bereits über viele Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, es ist gelebte Kultur, auch für und durch Führungskräfte. Führungskräfte tragen bei MF wesentlich zur Umsetzung guter Vereinbarkeits-Möglichkeiten bei. Durch ihre Entscheidungen unterstützen sie die familienbewusste Personalpolitik im Sinne der Unternehmensziele von MF.
Die Mitarbeiter*innen sind das Wichtigste im Unternehmen ihre Gesundheit, Sicherheit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben für MF oberste Priorität. Familie ist nicht nur „eine oder mehrere Generationen, die füreinander Verantwortung übernehmen“, Familie ist auch die Verantwortung, Wertschätzung und der Zusammenhalt innerhalb eines Unternehmens. Bei Mondi Frantschach sprechen wir ohne Zweifel von der „Mondi Familie“, die Teil unserer Werte und Unternehmenskultur ist. Die Kommunikation unserer familienfreundlichen Angebote und Maßnahmen liegt uns am Herzen. Durch zahlreiche Medienberichte, unseren Newsletter und die aktive Teilnahme an Karrieremessen und Besuchen an Schulen, sowie Kooperationen mit Universitäten wird dieses Engagement gestärkt.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Bei der letzten Mitarbeiter*innen Umfrage ergab sich ein sehr großer Zuspruch zu den familienfreundlichen Maßnahmen bei MF. Bewerber informieren sich über unser familienfreundliches Angebot auf unserer Homepage mondijobs.at

Effekte:
• Weiterentwicklung von Mondi Frantschach als Arbitgebermarke (Unternehmensimage)
• Starke Bekanntheit, Sichtbarkeit des Unternehmens
• Positionierung als Arbeitgeber der Wahl (Employer of choice)
• Schnellere Besetzung von offenen Stellen
• Mehr hochwertige Bewerbungen

Markas GmbH

Für das Familienunternehmen Markas sind die Mitarbeiter DER zentrale Erfolgsfaktor. Konkrete Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie & Beruf, wie zum Beispiel das Employee Assistance Program, Homeoffice, aktives Karenzmanagement, flexible Gleitzeitregelung und regelmäßige Mitarbeiterbefragungen tragen wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung bei. Sie sind für uns fester Bestandteil der Unternehmensphilosophie.

Abstimmen Markas GmbH
Dürauergasse 10
3100 St. Pölten
http://www.markas.com
Projektbeschreibung:
Für das Familienunternehmen Markas sind die Mitarbeiter DER zentrale Erfolgsfaktor. Konkrete Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie & Beruf, wie zum Beispiel das Employee Assistance Program, Homeoffice, aktives Karenzmanagement, flexible Gleitzeitregelung und regelmäßige Mitarbeiterbefragungen tragen wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung bei. Sie sind für uns fester Bestandteil der Unternehmensphilosophie.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Das Familienunternehmen Markas ist seit seiner Gründung vor über 35 Jahren im Dienstleistungssektor tätig und für nachhaltiges Wachstum und Beständigkeit bekannt. In der heutigen Zeit ist es aus unserer Sicht wichtiger denn je, sich am Arbeitsmarkt als zuverlässiger und moderner Arbeitgeber zu positionieren. Die MitarbeiterInnen sehen wir als unsere Partner, mit denen wir gemeinsam Ziele erreichen. Da gerade in der Dienstleistungsbranche die Qualität der Dienstleistung von unseren MitarbeiterInnen abhängt, unternimmt Markas zahlreiche Initiativen, um diese zu fördern und zu motivieren. Dazu zählen unter anderem ein Employee Assistance Program, Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und auch Mitarbeiterbefragungen. Markas ist es ein zentrales Anliegen, die Lebensrealitäten seiner MitarbeiterInnen in den Firmenalltag miteinzubeziehen. Mehr als 80% der Beschäftigten bei Markas Österreich sind Frauen, viele davon mit Migrationshintergrund. Da Kindererziehung heutzutage leider nach wie vor hauptsächlich Frauen betrifft, zielen unsere Maßnahmen sehr stark darauf ab, gerade sie bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen. Auch mit dem Angebot kostenloser Deutschkurse möchten wir sie ermutigen, die deutsche Sprache besser zu beherrschen, um ihr Selbstbewusstsein nicht nur im beruflichen sondern auch im privaten Alltag zu stärken.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Employee Assistance Program (Externe Mitarbeiterberatung)
Die Implementierung eines Employee Assistance Program für Markas in Österreich wurde bereits im Zuge des Projektstarts Familie & Beruf aufgegriffen. Um unsere MitarbeiterInnen in dieser schwierigen Zeit der Corona-Pandemie so gut es geht zu unterstützen, wurde die Einführung der Hotline sehr rasch und unbürokratisch in Kooperation mit dem Hilfswerk umgesetzt. In diesem Zusammenhang wird als nächstes Projekt auch ein Informationsfolder zu dieser Hotline erstellt, der unseren Mitarbeitern alle wichtigen Kontakte und Notrufnummern liefert.

Homeoffice
Im Rahmen des Projektes Familie & Beruf wurde das Projekt Homeoffice Ende 2019 ins Leben gerufen. Die MitarbeiterInnen im Verwaltungsbereich bekommen seit Mai 2020 die Möglichkeit, ihre Arbeit an einem Tag pro Woche von zuhause aus zu erledigen. Davon profitieren einerseits die ArbeitnehmerInnen als auch das Unternehmen selbst, indem zufriedene MitarbeiterInnen dem Unternehmen länger erhalten bleiben und loyal gegenüberstehen.

Aktives Karenzmanagement
Bevor MitarbeiterInnen das Unternehmen in die Karenz verlassen, führt die Personalabteilung mit ihnen ein Karenzgespräch. In diesem wird vereinbart, wie lange die/der MitarbeiterIn sich ganz der Familie widmen möchte und wann und in welchem Umfang sie/er wieder ins Unternehmen zurückkehren will bzw. inwieweit sie/er im Rahmen der Karenz über aktuelle Entwicklungen am Laufenden bleiben möchte. Durch diese individuelle Planung kann den Wünschen der MitarbeiterInnen entsprochen und somit eine gute Basis für einen möglichst raschen, erfolgreichen Wiedereinstieg ins Unternehmen gelegt werden.

Gleitzeitvereinbarung im Verwaltungsbereich
Die MitarbeiterInnen im Verwaltungsbereich können ihre Dienstzeiten entsprechend einer Gleitzeitvereinbarung frei wählen, um ihren Alltag an ihre außerberuflichen Verpflichtungen anpassen zu können. Familien profitieren von dieser Regelung, da etwa Hol- und Bringdienste für Kinder einfacher erledigt und auf besondere Vorkommnisse mit geringem Abstimmungsaufwand eingegangen werden kann.

Great Place to Work®
Markas führt seit 2014 mit der Initiative Great Place to Work® Umfragen zur Zufriedenheit der MitarbeiterInnen durch. Mit diesem Instrument gewinnt Markas einen guten Überblick darüber, was den MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz gefällt und wo Verbesserungspotential besteht. Basierend auf den Ergebnissen werden entsprechende Maßnahmen erarbeitet. Bei der letzten Befragung konnten wir besonders mit der Zufriedenheit im Bereich der Aus- und Weiterbildung punkten. Was uns besonders freut: 75 % würden uns als Arbeitgeber empfehlen, 82 % fühlen sich fair behandelt. Seit 2020 ist Markas als Great Place to Work® zertifiziert.
Ergänzend zur Umfrage wird in Kürze in der Zentrale eine Box aufgestellt, in der alle Mitarbeiter/innen ihre Anregungen/Ideen zum Thema Familie & Beruf sowie Betriebliche Gesundheitsförderung anonym einwerfen können.

Deutsch als eine gemeinsame Sprache
Bei Markas arbeiten MitarbeiterInnen aus 70 Nationen zusammen - um eventuelle Sprachbarrieren zu überwinden, bietet Markas allen MitarbeiterInnen kostenlose Sprachkurse an. Gute Deutschkenntnisse sind nicht nur ein besonderes Qualitätskriterium für unsere Dienstleistung, sondern generell ein wichtiger Beitrag zur gelungenen Integration. Markas ist stolz, damit einen Dienst für die Gesellschaft leisten zu können und unsere - zu 80% weiblichen - MitarbeiterInnen besonders zu unterstützen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Unsere MitarbeiterInnen sind unser wichtigstes Investment. Die Firma Markas setzt auf eine langfristige Zusammenarbeit mit seinen ArbeitnehmerInnen - so kann Wissen im Unternehmen aufgebaut und gehalten werden. Es ist uns - im Besonderen auch der Eigentümerfamilie - bewusst, dass die Loyalität unserer MitarbeiterInnen keine Einbahnstraße ist: Verständnis und Einsatz für jeden einzelnen ist uns wichtig, über soziale Verantwortung wird nicht nur gesprochen, sie wird auch gelebt. Das Gefühl, gehört zu werden und mit der eigenen Arbeit etwas bewirken zu können, führt unter unseren ArbeitnehmerInnen zu einer großen Zufriedenheit mit ihrer Tätigkeit, die sich zusätzlich auch in einer gesteigerten Produktivität niederschlägt. Unser aller Ziel ist es, gemeinsam für unsere Kunden die beste Leistung zu bieten. Und das uns das gelingt, bestätigen uns unsere Kunden, die dadurch von einer stabilen und qualitativ hochwertigen Dienstleistungserbringung profitieren.

Fachhochschule Kufstein Tirol

Die FH Kufstein Tirol hat sich im Rahmen des Projektes „Mobile Working @ FH Kufstein Tirol“ das Ziel gesetzt klare Rahmenbedingungen für Mobile Working zu schaffen und diese in Form einer Richtlinie zu verschriftlichen. Der Projektstart erfolgte im 3. Quartal 2018 und sollte die Spezifika der unterschiedlichen Zielgruppen, wie Lehr-, Forschungs- und Servicepersonal, ebenso abbilden, wie etwaige Möglichkeiten des dezentralen Arbeitens aus familiären Gründen. Damit sollte insbesondere die Möglichkeit auf mobiles Arbeiten für Personen geschaffen werden, die Betreuungspflichten haben. Das Projektteam bestehend aus der Hochschulleitung, der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat hat sich im Zuge des Projektes mehrere Monate intensiv mit der Thematik des mobilen Arbeitens auseinandergesetzt und gemeinsam eine Organisationsrichtlinie gestaltet, die sowohl einmaliges, zeitlich begrenztes Mobile Working abdeckt als auch Dauersituationen aufgrund von Betreuungspflichten. Letzteres wurde durch die Corona-Krise und den damit in Zusammenhang stehenden Lockdown zu einer zusätzlichen Herausforderung. Die Organisationsrichtlinie trat mit Beginn des Jahres 2020 in Kraft und ermöglicht eine geregelte, strukturierte aber dennoch individuelle Möglichkeit des mobilen Arbeitens. Zusätzlich wurden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend für mobiles Arbeiten geschult und auch die Führungskräfte besuchten Workshops zum Thema virtuelles Führen. Die Führungskräfte waren somit gut für die Corona-Krise gerüstet und konnten das neu erworbene Wissen sofort einsetzen. Derzeit werden die Erfahrungen aus Corona im Zusammenhang mit Mobile Working evaluiert und anschließend weitere Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Mobile Working Regelungen abgeleitet. Es kann aber bereits zum heutigen Zeitpunkt gesagt werden, dass dieses Projekt zukunftsträchtig war, einen absoluten Erfolg für die FH Kufstein Tirol darstellt und insbesondere für die MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten dadurch eine flexiblere Arbeitsgestaltung möglich ist, die sich je nach Lebenssitutation individuell an die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen anpassen lässt.

Abstimmen Fachhochschule Kufstein Tirol
Andreas Hofer-Straße 7
6020 Innsbruck
http://www.fh-kufstein.ac.at
Projektbeschreibung:
Die FH Kufstein Tirol hat sich im Rahmen des Projektes „Mobile Working @ FH Kufstein Tirol“ das Ziel gesetzt klare Rahmenbedingungen für Mobile Working zu schaffen und diese in Form einer Richtlinie zu verschriftlichen. Der Projektstart erfolgte im 3. Quartal 2018 und sollte die Spezifika der unterschiedlichen Zielgruppen, wie Lehr-, Forschungs- und Servicepersonal, ebenso abbilden, wie etwaige Möglichkeiten des dezentralen Arbeitens aus familiären Gründen. Damit sollte insbesondere die Möglichkeit auf mobiles Arbeiten für Personen geschaffen werden, die Betreuungspflichten haben. Das Projektteam bestehend aus der Hochschulleitung, der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat hat sich im Zuge des Projektes mehrere Monate intensiv mit der Thematik des mobilen Arbeitens auseinandergesetzt und gemeinsam eine Organisationsrichtlinie gestaltet, die sowohl einmaliges, zeitlich begrenztes Mobile Working abdeckt als auch Dauersituationen aufgrund von Betreuungspflichten. Letzteres wurde durch die Corona-Krise und den damit in Zusammenhang stehenden Lockdown zu einer zusätzlichen Herausforderung. Die Organisationsrichtlinie trat mit Beginn des Jahres 2020 in Kraft und ermöglicht eine geregelte, strukturierte aber dennoch individuelle Möglichkeit des mobilen Arbeitens. Zusätzlich wurden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend für mobiles Arbeiten geschult und auch die Führungskräfte besuchten Workshops zum Thema virtuelles Führen. Die Führungskräfte waren somit gut für die Corona-Krise gerüstet und konnten das neu erworbene Wissen sofort einsetzen. Derzeit werden die Erfahrungen aus Corona im Zusammenhang mit Mobile Working evaluiert und anschließend weitere Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Mobile Working Regelungen abgeleitet. Es kann aber bereits zum heutigen Zeitpunkt gesagt werden, dass dieses Projekt zukunftsträchtig war, einen absoluten Erfolg für die FH Kufstein Tirol darstellt und insbesondere für die MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten dadurch eine flexiblere Arbeitsgestaltung möglich ist, die sich je nach Lebenssitutation individuell an die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen anpassen lässt.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die FH Kufstein Tirol legt besonderen Wert auf die Förderung der Vereinbarkeit von Hochschule & Familie und hat diese Familienfreundlichkeit bewusst in ihren Werten & Grundsätzen und somit im Unternehmensleitbild verankert. Als familienfreundlicher Arbeitgeber fördern wir aber nicht nur die Vereinbarkeit von Familie & Beruf, sondern setzen auch gezielte Maßnahmen im Rahmen des Employer Branding und Recruiting. Familienorientierung wird an der FH Kufstein Tirol bereits im Rahmen der Personalauswahl großgeschrieben. Bei der Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern legen wir großen Wert auf Familienkompetenzen, wie unter anderem Kommunikationsfähigkeit, kreatives Problemlösen oder auch Einfühlungsvermögen. Dies beeinflusst die Vielfalt und Kultur der FH Kufstein Tirol maßgeblich und hilft uns dabei die Fachhochschule Kufstein Tirol als familienfreundlichen Arbeitgeber zu positionieren. Wir schätzen diese Vorzüge sehr und kommunizieren dies auch entsprechend im Recruiting. Dafür nützen wir nicht nur das Siegel „hochschuleundfamile“ aktiv bei der Personalsuche, sondern betonen die Familienfreundlichkeit im Unternehmen bereits während des Bewerbungsverfahrens. Dies wird auch unterstrichen durch unsere Mitgliedschaft im Dual-Career-Netzwerk Österreich sowie dem Welcome Service Tirol und soll insbesondere Partnerinnen und Partner von potentiellen neuen MitarbeiterInnen beim Ankommen in Kufstein unterstützen. Die FH Kufstein Tirol nutzt die Familienfreundlichkeit aber auch in den Bereichen PR, Werbung, Internet und Social-Media. Bei der externen Kommunikation mit potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern, bspw. im Rahmen von BewerberInnen-Messen oder Stellenanzeigen, weisen wir bewusst auf die Familienfreundlichkeit der FH Kufstein Tirol hin. Auch in der internen Kommunikation lautet das Motto: Tue Gutes und sprich darüber! Die Belegschaft wird regelmäßig über Mailings, Infoboxen oder auch im Intranet, über die Maßnahmen im Bereich Hochschule & Familie informiert. Bei der Kommunikation mit Bewerberinnen und Bewerbern nimmt die firmeneigene Karriere-Homepage eine zentrale Rolle ein und wir informieren potentielle neue MitarbeiterInnen über Incentives, Benefits und unsere Aktivitäten zur besseren Vereinbarkeit von Familie & Beruf. Damit wollen wir es Arbeitskräften, die an unserer Fachhochschule interessiert sind, ermöglichen sich ein Bild über unsere Unternehmenskultur zu machen und sie für uns als Arbeitgeber zu begeistern. Wenn die Wertvorstellungen der potentiellen Arbeitskräfte mit unseren Werten und Grundsätzen übereinstimmen, erwarten wir uns dadurch passgenaue Bewerbungen von Personen, die sich mit unserer Kultur identifizieren und sich aufgrund des Environment-Fit langfristig an unser Unternehmen binden.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Im Rahmen des familienfreundlichen Employer Branding setzt die FH Kufstein Tirol sowohl bei der Personalsuche als auch bei der Personalbindung bewusst auf Familienkompetenzen und fördert gezielt Mütter und Väter. Um uns einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu widmen, wird das Thema Familienfreundlichkeit bereits bei der Auswahl von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsprechend berücksichtigt. So wurde im letzten Jahr u.a. ein Fokus auf die Neugestaltung des Webauftritts der FH Kufstein Tirol als Arbeitgeber gesetzt und die Karriere-Homepage neugestaltet. Ein wichtiger Teil dieser Maßnahme war auch das Sichtbarmachen von Incentives & Benefits sowie die aktive Nutzung des Siegels „hochschuleundfamilie“. Im Zuge dieses Projektes wurde gemeinsam mit der Hochschulleitung, der Unternehmenskommunikation und der Personalabteilung eine Employer Value Proposition erarbeitet und diese beim Webauftritt als Arbeitgebermarke umgesetzt. Dadurch konnte sichergestellt werden, dass die Werte und Grundsätze der FH Kufstein Tirol bestmöglich und zielgruppenspezifisch an die potentiellen Arbeitskräfte transportiert werden. Diese Maßnahmen sollen zu einer authentischen Personalwerbung beitragen, die der Kultur der FH Kufstein Tirol entspricht und zu passenden neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern führen. Eine weitere Kampagne im Zusammenhang mit der Familienfreundlichkeit stellt die Schaffung klarer Rahmenbedingungen für Mobile Working dar, welche den Fokus hatte klare Regelungen für die Möglichkeit des dezentralen Arbeitens aus familiären Gründen zu bestimmen. Im Vordergrund stand somit die Verschriftlichung von Spielregeln für Mobile Working unter Berücksichtigung der Spezifika einzelner Personengruppen, wie Lehr-, Forschungs- oder auch Servicepersonal. Besonderes Augenmerk wurde dabei auf etwaige Betreuungspflichten bei Inanspruchnahme von Mobile Working gelegt. Diese Spielregeln wurden in Form einer Organisationsrichtlinie festgehalten und sind seit 2020 in Kraft getreten, was sich in Hinblick auf die Corona-Krise noch als äußerst hilfreich erweisen sollte. Für dieses Projekt „Mobile Working @ FH Kufstein Tirol“ waren wir auch für den HR Award 2019 in der Kategorie Strategie, Leadership und Personalentwicklung nominiert. Dies haben wir auch getreu dem Motto - tue Gutes und sprich darüber - erfolgreich für unsere Employer Branding Kommunikation sowohl intern als auch extern genutzt. Ein Augenmerk legt die FH Kufstein Tirol auch auf lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitsorganisation. In Bezug auf eine gute Vereinbarkeit von Hochschule & Familie geht es nicht nur um Arbeitszeitreduzierung, sondern insbesondere auch um die Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie der Gewährung von Arbeitszeitautonomie. Hierbei spielen die unterschiedlichen Lebensphasen der jeweils betreffenden Person eine zentrale Rolle, wobei es Betreuungspflichten, Work-Life-Balance und Selbstbestimmtheit zu berücksichtigen gilt. Die FH Kufstein Tirol bietet daher gezielt individuelle und an die jeweilige Lebenssituation angepasste Arbeitszeitmodelle an, um eine flexiblere Einteilung der Arbeitszeit zu ermöglichen. Auch die an der Fachhochschule gelebte Gleitzeit trägt ihren Teil für die Arbeitszeitautonomie bei und ermöglicht einen leichteren Auf- und Abbau von Überstunden. Gerade während der Corona-Krise haben viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Angebot genutzt, um die Betreuungspflichten zu stemmen. Die FH Kufstein Tirol nutzt auch diese Aktivitäten aktiv in der Kommunikation, um sich als attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber zu positionieren. Abschließend sei noch gesagt, dass die FH Kufstein Tirol insbesondere aufgrund der familienfreundlichen Maßnahmen im Jahr 2020 zum dritten Mal in Folge im Rahmen der trend.Arbeitgeber Studie als Top Arbeitgeber im der Branche „Bildung und Forschung“ ausgezeichnet wurde und in der österreichweiten Wertung einen Spitzenplatz erreichen konnte.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Durch die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber merken wir an der FH Kufstein Tirol nicht nur eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch eine höhere Produktivität und ein besseres, familienbewusstes Arbeitgeberimage. Durch die familienbewusste Arbeitszeitflexibilisierung können sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der FH Kufstein ihre Arbeitszeiten so gestalten, wie es ihre Lebensumstände gerade verlangen. Durch die ausgewogene Work-Life-Balance gibt es genügend Regenerationsphasen, um eine Überforderung und somit krankheitsbedingte Fehltage zu vermeiden. Gerade während der Corona-Zeit hat sich gezeigt, dass die FH Kufstein Tirol als familienfreundliches Unternehmen krisenfester ist und der Zusammenhalt im Unternehmen größer. Trotz oder gerade aufgrund der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeiten haben wir auch eine geringere Elternkarenzdauer und ermöglichen unseren Müttern und Vätern einen strukturierten Wiedereinstieg in den Beruf, sei es durch individuelle Elternteilzeitmodelle oder geringfügige Beschäftigungen während der Karenz. Diese Maßnahmen haben selbstverständlich auch Auswirkung auf die Personalsuche und die Gewinnung neuer MitarbeiterInnen. In den letzten beiden Jahren konnten wir nicht nur die Anzahl der Bewerbungen steigern, sondern auch die Qualität der BewerberInnen unter Berücksichtigung des Culture-Fit. Dies schlägt sich auch in diversen Arbeitgeber-Bewertungen nieder und die Platzierungen im trend. Arbeitgeber Ranking unterstreichen diesen Eindruck. So konnten wir uns im Beobachtungszeitraum von 2018 bis 2020 nicht nur vom 21. Platz auf den 14. Platz verbessern, sondern darüber hinaus auch den Punkte-Score von 6,73 Punkte auf 7,51 verbessern. Auf lange Sicht erwartet sich die FH Kufstein Tirol dadurch eine erfolgreichere Personalakquise, eine stärkere MitarbeiterInnen-Bindung und dadurch eine geringere Fluktuationsrate. Wir wollen uns bewusst mit familienfreundlicher Personalpolitik als attraktiver Arbeitgeber positionieren und zukünftig die Employer Branding Maßnahmen in diesem Bereich noch verstärken.

dm drogerie markt GmbH

Bei dm werden individuelle Bedürfnisse mit den Anliegen des Teams und der Organisation in Einklang gebracht. Maßnahmen wie ein flexibles Arbeitszeitmodell, ein umfangreiches Karenzmanagement und vielfältige Beratungs- wie Weiterbildungsangebote unterstützen dm Mitarbeiter*innen nicht nur dabei, Familie und Beruf zu vereinbaren, sondern sich dabei auch selbst zu verwirklichen – in jeder Lebenslage.

Abstimmen dm drogerie markt GmbH
Günter-Bauer-Straße 1
5071 Wals
http://dm-drogeriemarkt.at
Projektbeschreibung:
Bei dm werden individuelle Bedürfnisse mit den Anliegen des Teams und der Organisation in Einklang gebracht. Maßnahmen wie ein flexibles Arbeitszeitmodell, ein umfangreiches Karenzmanagement und vielfältige Beratungs- wie Weiterbildungsangebote unterstützen dm Mitarbeiter*innen nicht nur dabei, Familie und Beruf zu vereinbaren, sondern sich dabei auch selbst zu verwirklichen – in jeder Lebenslage.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist uns bei dm seit jeher ein wichtiges Anliegen. Unser Ziel ist es, dass alle unsere Mitarbeiter*innen die individuelle Familiensituation mit den Erfordernissen der Organisation in Einklang bringen können. Deshalb setzen wir unter anderem auf flexible Arbeitszeitmodelle, ein umfangreiches Karenzmanagement inklusive Mentoring und frühzeitige Gespräche über die Vorstellungen der beruflichen Zukunft – und arbeiten darüber hinaus laufend auch an neuen Maßnahmen für diesen Bereich. Wir bei dm möchten nämlich allen gleichermaßen die Chance zu geben, über sich hinauszuwachsen, unabhängig vom Stundenausmaß pro Woche. Wenn man will, kann man bei dm alles erreichen, weil es flache Hierarchien gibt, immer Platz für kreative Ideen da ist und man eigenverantwortlich arbeiten kann. Das gilt für Teilzeit- wie Vollzeitangestellte gleichermaßen. Mit unserer Einreichung zum Staatspreis möchten wir einerseits in der Öffentlichkeit sichtbar machen, wie Familienfreundlichkeit bei dm gelebt wird, und andererseits viele weitere Firmen dazu motivieren, das Thema anzugehen. Wer sich sogar in herausfordernden Situationen oder bei privaten Veränderungen gut bei seinem Arbeitgeber aufgehoben und wahrgenommen fühlt, entwickelt eine besondere Verbundenheit zum Unternehmen. Und darauf kommt es letztlich an!
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Familienfreundlichkeit ist bei dm drogerie markt untrennbar mit Arbeitszeit nach Maß verbunden. Schließlich schaffen flexible Arbeitszeitmodelle für unsere Mitarbeiter*innen die idealen Rahmenbedingungen, ihre individuelle Familiensituation mit den Erfordernissen der Organisation zu verbinden. Personaleinsatzpläne werden dabei nicht durch das Management oder in der Zentrale festgelegt, sondern direkt im Team vereinbart. Die gemeinsame Erarbeitung der Pläne schafft mehr Verbundenheit und Verbindlichkeit für jeden Einzelnen. Durch Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Führungspositionen in Teilzeit, Führungstandems, firmeninterne Workshops zum Thema Zeitmanagement und ein umfangreiches Karenzmanagement inklusive Mentoring (auch für Männer) schafft dm eine familienbewusste Unternehmensstruktur, die Müttern, Vätern und deren Kindern zugutekommt.
Zu diesen Themen veröffentlichen wir intern laufend Beiträge und Best-Practice-Beispiele in unserer monatlich erscheinenden Mitarbeiterzeitung sowie in der Mitarbeiterapp. Darüber hinaus werden all unsere Führenden im Rahmen der Einarbeitung und Weiterbildung regelmäßig über bestehende sowie neue Maßnahmen informiert, damit diese weitergetragen und so auch wirklich von sämtlichen Mitarbeiter*innen verinnerlicht werden können. Bei den Weiterbildungen stehen besonders der Erfahrungsaustausch und das Von-Einander-Lernen im Mittelpunkt – wenn Mitarbeiter*innen ins Gespräch kommen und sehen, dass andernorts z.B. Führungstandems gut funktionieren, wird diese Möglichkeit wesentlich öfter genutzt und verbreitet sich entsprechend.
Erfolgreich gearbeitet wird bei uns auch mit und in Fokusgruppen, die sich neuen familienfreundlichen Maßnahmen widmen und diese vorantreiben. In diesen Fokusgruppen, die aus Mitarbeiter*innen unterschiedlicher Arbeitsbereiche bestehen, holen wir uns außerdem regelmäßig Feedback, wie die Maßnahmen ankommen und wahrgenommen werden (z.B. „Der Einstieg nach der Karenz war überhaupt kein Problem“, „Hier hält man zusammen und springt füreinander ein“, „Das Unternehmen ist sehr flexibel mit mir“, „Ich kann die Einteilung meiner Arbeitszeit selbst mitgestalten“).
Um den Familiencharakter auch nach außen hin zu unterstreichen, haben wir dieses Jahr unsere Karriereseite komplett neu aufgesetzt und Mitarbeiter*innen als Markenbotschafter auf die Bühne geholt. Auf dm-jobs.at berichten sie als dm Testimonials und geben einen Einblick hinter die Kulissen, wie sie Familie & Beruf bei dm gut in Einklang bringen können bzw. was unsere Kultur und Arbeitsgemeinschaft ausmacht (Bsp. Video dm friseurstudio) – ergänzt durch eine Bilderwelt, in der nun klar die Mitarbeiter*innen im Fokus stehen. Abgerundet wird der neue Arbeitgeberauftritt durch das Motto „Arbeit anders leben“, das all unsere Werte vereint. Alles, was intern schon an Familienfreundlichkeit erlebbar ist, wird jetzt auf dm-jobs.at extern noch deutlicher kommuniziert und somit auch für Außenstehende spürbar gemacht.
Im Rahmen des neuen Arbeitgeberauftritts wurden darüber hinaus erstmals die einzelnen Arbeitsbereiche explizit dargestellt und präsentiert. Denn Bewerber*innen sollen schnell ein Gespür dafür bekommen, wie familienfreundliche Maßnahmen sowohl im Unternehmen gesamt als auch in den einzelnen Bereichen (Handel, Dienstleistung, zentrale Ressorts, Logistik) umgesetzt und gelebt werden. Im Laufe dieses Jahres werden wir – um noch mehr Tiefe zu erzeugen – mit Vertreter*innen aus allen Bereichen ins Gespräch gehen, Themen wie „Führungskultur“, „Karrierewege“ oder „Zusammenarbeit“ gezielt abfragen, und das geschärfte Bild über die Arbeit als beispielsweise Friseur*in oder Lagerlogistiker*in, das wir daraus erhalten, dann auch auf dm-jobs.at teilen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Wir haben bei dm mit 95 Prozent einen äußerst hohen Frauenanteil, etwa 2/3 unserer Mitarbeiterinnen arbeiten in Teilzeit. Bei den Männern ist es jeder vierte. Das zeigt uns einerseits, dass unser flexibles Arbeitszeitmodell sehr gut angenommen wird und andererseits, dass es gerade deswegen wichtig ist, sich konsequent mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auseinanderzusetzen. Unsere Angebote – sei es interne wie externe Beratung, die Möglichkeit zu Telearbeit und Job-Sharing oder gar Ferienbetreuung in der Zentrale/im Verteilzentrum – werden gerne und oft in Anspruch genommen. Das spiegelt sich unter anderem natürlich auch in einer niedrigen Fluktuationsrate und hohen Verweildauer im Unternehmen wider. Unsere Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber soll uns dabei helfen, alle Menschen zu erreichen, die gerne mit uns Zukunft gestalten möchten. Ein Kind oder etwa ein zu pflegender Angehöriger sind bei dm kein Hindernis, sich zu entwickeln. Wir sehen das viel mehr als Chance, denn aus jeder Erfahrung nimmt man wertvolle Erkenntnisse mit, die auch in beruflichen Situationen helfen können. Wir schenken Zutrauen und finden Lösungen, egal wie die individuelle Lebenssituation aussieht. Mit all unseren Maßnahmen möchten wir also nicht nur neue Mitarbeiter*innen finden, sondern auch den bestehenden Kolleg*innen den nötigen Rückhalt geben und sie täglich aufs Neue begeistern – für eine dauerhafte und positive Zusammenarbeit, in der wir uns gegenseitig unterstützen.

Dachverband der österreichischen Sozialversicherungen

Wir führen ein Lern-Management-Systems ein:
Wir möchten unseren Mitarbeiter*innen ab Herbst die Möglichkeit bieten die verschiedensten Seminare mittels e-Learning zu absolvieren. Auch die Information und Schulungen von verschiedensten Inhalten sollen damit zur Verfügung gestellt werden. Karenzierte Mitarbeiter*innen und Teilzeitbeschäftigte können so mehr von unseren Angeboten profitieren.

Abstimmen Dachverband der österreichischen Sozialversicherungen
Kundmanngasse 21
1030 Wien
http://www.sozialversicherung.at
Projektbeschreibung:
Wir führen ein Lern-Management-Systems ein:
Wir möchten unseren Mitarbeiter*innen ab Herbst die Möglichkeit bieten die verschiedensten Seminare mittels e-Learning zu absolvieren. Auch die Information und Schulungen von verschiedensten Inhalten sollen damit zur Verfügung gestellt werden. Karenzierte Mitarbeiter*innen und Teilzeitbeschäftigte können so mehr von unseren Angeboten profitieren.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
In einer sich stetig ändernden und schneller werdenden Gesellschaft wird auch das Thema der Work-Life-Balance immer wichtiger. Schon aufgrund der Fürsorgepflicht der Organisation muss darauf geachtet werden, dass die Aufrechterhaltung der Gesundheit der Beschäftigten im Fokus steht. Ein wesentlicher Faktor ist hier natürlich die Familie und die Zufriedenheit im Berufsleben. Wir legen hier das Augenmerk auf Flexibilität, verschiedene Fördermaßnahmen sowie auf finanzielle Unterstützungsleistungen um diese Zufriedenheit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stetig zu fördern. Eltern soll dadurch die Möglichkeit geboten werden sich einerseits auf die neuen familiären Herausforderungen einstellen zu können und sich anderseits auch beruflich weiterentwickeln zu können.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
In Umsetzung unseres Frauenförderungsplanes soll neben der Angleichung des Anteils der weiblichen Beschäftigten in allen Gehalts- und Lohngruppen bzw. Führungspositionen, in welchen sie unterpräsentiert sind, auch die Schaffung und Optimierung der Voraussetzungen für die Vereinbarkeit dienstlicher Interessen und familiärer Verpflichtungen für Frauen und Männer erzielt werden.
Neben finanziellen Unterstützungen wie der Kinderzulage und dem sogenannten Unterbringungskostenzuschuss ermöglichen wir flexible, individuelle Arbeitszeitmodelle, wozu auch die Gewährung von Home-Office zu zählen ist. Da in unserem Unternehmen auch die Option besteht nach der Karenz ein weiteres Jahr daheim zu bleiben und/oder die Elternteilzeit bis zur Beendigung des vierten Schuljahres des Kindes zu verlängern, bekennen wir uns dazu den Wiedereinstieg der Mitarbeiter*innen zu fördern. So informieren wir unsere karenzierten Mitarbeiter*innen auch weiterhin über Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, worunter neben Fachseminaren, das Dienstprüfungswesen, Seminare zur Stärkung sozialer Kompetenzen auch Kurse zum Themenkomplex Selbstmanagement und Gesundheitsförderung zu zählen sind. So fällt unter den letzten Punkt die „Work-Life-Balance“ sowie „Orientierung und Neupositionierung“. Durch die Ausweitung des Home-Office bieten wir nächstes Jahr auch Schulungen hinsichtlich des Miteinander-Arbeitens auf Distanz an.

Darüber hinaus stehen unseren Mitarbeiter*innen, soweit sie bereits fünf Jahre unserem Unternehmen angehören, die Vereinbarung verschiedenster Sabbatical-Modelle offen. Allein in unserem Kollektivvertrag werden 17 Modelle vorgeschlagen, wobei auch ein individuelles Modell abgestimmt auf die Bedürfnisse der einzelnen Beschäftigten möglich ist. Vor einiger Zeit wurde auch ein sogenanntes Teilzeit-Sabbatical eingeführt. Der Unterschied zum klassischen Sabbatical liegt darin, dass im Anschluss an die Vollzeitphase keine Freistellung sondern eine Teilzeitbeschäftigung folgt. Der Vorteil für die Mitarbeiter*innen liegt hier darin, dass während der gesamten Rahmenzeit der Bezug in gleicher Höhe gebührt.
Durch all diese Maßnahmen können wir auf die Bedürfnisse jeder/jedes Beschäftigten eingehen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern.

Derzeit sind wir außerdem auf der internen Suche nach einer Nachbesetzung unserer Gleichbehandlungsbeauftragten und bald auch - aufgrund der im nächsten Jahr bevorstehenden Pensionierung – nach einer/m Stellvertreter*in. Die Besetzung dieser Funktion(en) ist uns als Arbeitgeber von besonderem Interesse um Gleichbehandlung, Chancengleichheit und auch Frauenförderung zu verwirklichen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Durch die Gewährung der verschiedenen oben beschriebenen Maßnahmen konnten wir die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen erhöhen. Die Produktivität und das Engagement ist durch das individuelle Eingehen und die ausführliche Beratung über die gegebenen Möglichkeiten gestiegen. Wir erwarten uns durch den Ausbau und die Weiterentwicklung der Maßnahmen sowie die Ausweitung der Kommunikation auch die Loyalität unserer Mitarbeiter*innen - die sehr hoch ist - noch weiter zu stärken.

Ocilion IPTV Technologies GmbH

Die Vereinbarung von Familie und Beruf liegt uns besonders am Herzen, weshalb flexible Arbeitszeitmodelle, individuelle Wiedereinstellungsmöglichkeiten nach der Karenz, mehrere Home-Office-Tage pro Woche sowie Papamonat und Väterkarenz angeboten werden. Falls keine Betreuung möglich ist, dürfen Kinder ins Büro mitgenommen werden. Hunde sind eine willkommene Abwechslung im Büro.

Abstimmen Ocilion IPTV Technologies GmbH
Schärdinger Straße 35
4910 Ried im Innkreis
http://https://www.ocilion.com/
Projektbeschreibung:
Die Vereinbarung von Familie und Beruf liegt uns besonders am Herzen, weshalb flexible Arbeitszeitmodelle, individuelle Wiedereinstellungsmöglichkeiten nach der Karenz, mehrere Home-Office-Tage pro Woche sowie Papamonat und Väterkarenz angeboten werden. Falls keine Betreuung möglich ist, dürfen Kinder ins Büro mitgenommen werden. Hunde sind eine willkommene Abwechslung im Büro.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte zählt längst nicht nur das Gehalt oder etwa Karrieremöglichkeiten. Wer die besten Mitarbeiter/innen finden und langfristig im Unternehmen halten möchte, muss als Arbeitgeber einen Mehrwert bieten und auf die individuellen Lebensphasen und Bedürfnisse eingehen. Bei uns sollen sich die Mitarbeiter/innen nicht zwischen Job/Karriere oder Familie entscheiden müssen – wir wollen eine Vereinbarung beider Lebenskonzepte unbedingt ermöglichen, da unsere Mitarbeiter/innen das wertvollste Gut im Unternehmen sind. Wir verstehen die Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen und versuchen, sie auf ihrem Lebensweg und jeder Lebenssituation bestmöglich zu unterstützen.

Da wir stets auf der Suche nach den besten innovativen Köpfen aus der Region sind, wissen wir, dass kreatives Denken nicht auf Knopfdruck und mit zeitlichen Begrenzungen funktioniert. Wir wollen unsere Mitarbeiter/innen zum Mitdenken und aktivem Ideeneinbringen unterstützen, doch neue Ideen können auch nach der Arbeit entstehen, beispielsweise beim Spielen mit den Kindern. Umgekehrt müssen manch private Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigt werden. Genau so funktioniert agiles, flexibles Arbeiten bei Ocilion und so lange die Balance zwischen Arbeit und Beruf gehalten werden kann, ist es für uns in Ordnung.

Diese Positionierung ist uns auch nach außen wichtig, damit zukünftige Bewerber/innen wissen, dass sie - egal in welchem Abschnitt ihres Lebens sie stehen - bei uns willkommen sind.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Neben der Möglichkeit, an mehreren Tagen pro Woche im Home-Office zu arbeiten, bieten wir auch die unkomplizierte Option an, Papamonat oder Väterkarenz in Anspruch zu nehmen. Bisher haben bereits mehrere Väterkarenz beansprucht und es gibt bereits Neuanmeldungen, da die Rückmeldung der Kollegen sehr positiv ist.

„Die Väterkarenz war eine wunderbare Möglichkeit, eine tolle Zeit mit meinem Sohn zu verbringen und bei so vielen Entwicklungsschritten live dabei sein zu dürfen. So eine Chance ist unbezahlbar, die Zeit bekommt man nicht zurück. Ich bin Ocilion dankbar, dass alles so unkompliziert und unbürokratisch gelaufen ist.“ – Stefan Bortenschlager

„Durch die Väterkarenz konnte ich eine intensive Kennenlernzeit mit meinen Kindern verbringen. Diese Gelegenheit kann ich jedem ans Herz legen. Ich schätze bei uns auch das flexible Arbeiten und die freie Pauseneinteilung.“ – Johannes Pumberger

Zudem werden zur Geburt Wertgutscheine an die frisch gebackenen Eltern überreicht und es wird eine gemeinsame Jause zur Feier veranstaltet. Nach der Karenz werden verschiedene Wiedereinstiegsmodelle angeboten. Diese Möglichkeit gibt es allerdings nicht nur nach einer Karenz, soweit es die Position zulässt, kann das Stundenausmaß flexibel geändert werden (wie beispielsweise bei einem berufsbegleitenden Studium). Wir ermöglichen allen Mitarbeiter/innen flexible Arbeitszeitmodelle, um jeder Lebenslage gerecht zu werden. Bei Teilzeitmodellen können die Arbeitstage eigenständig ausgewählt und kurzfristig geändert werden sowie Zeitansparmodelle können in Anspruch genommen werden.

Falls Kinder Interesse am Job ihrer Eltern haben, dürfen sie für ein paar Stunden in Absprache mit dem Abteilungsleiter in die Firma mitkommen. Wenn kurzfristig keine Kinderbetreuung möglich ist, können Kinder auch ins Büro mitgenommen werden. Zusätzlich werden Familientage abgehalten, bei welchem ein gemeinsamer Wandertag mit den Kindern stattfindet. Zur Belohnung nach der sportlichen Aktivität gibt es ein gemeinsames Essen. Die Mittagspause kann auch ausgedehnt werden, um beispielsweise als Papa auch am Babyschwimmen teilnehmen zu können.

„Für mich ist Zeit mit der Familie zu verbringen besonders wichtig. Deshalb mache ich mittags gerne länger Pause, um meinen Sohn bei seinen ersten Schwimmerfahrungen begleiten zu können. Da er abends bald ins Bett geht und die Zeit unter der Woche begrenzt ist, schätze ich die Möglichkeit der flexiblen Zeiteinteilung als Vater sehr.“ – Clemens Kahrer

Bei Krankheit des Kindes kann selbstverständlich Pflegeurlaub in Anspruch genommen werden, eine ärztliche Bestätigung ist erst nach dem dritten Krankheitstag des Kindes notwendig. Nicht nur bei Krankheit, auch bei Schwangerschaft können Väter ihre Frauen/Freundinnen zu einem Arzttermin begleiten.

Da Hunde bekanntlich auch zur Familie gehören, sind Hunde im Büro immer willkommen.

Die Mitarbeiter/innen sind auch über eine private Whats-App-Gruppe miteinander vernetzt, wo der ein oder andere Tauschhandel von beispielsweise Kinderspielsachen stattfinden kann.

In Zukunft ist eine Kinderbetreuungsmöglichkeit im Unternehmen geplant. Wir teilen uns das Bürogebäude mit unserer Schwesternfirma Infotech und da wir immer mehr Nachwuchs bekommen, würden wir den Mitarbeiter/innen gerne die Möglichkeit anbieten, ihre Kinder während der Arbeitszeit in Betreuung zu geben. Hierfür würden wir gerne eine Tagesmutter engagieren, da der Bedarf aktuell noch nicht groß ist, muss die genaue Umsetzung noch konkretisiert werden.

Die angebotenen Maßnahmen wurden den Mitarbeiter/innen entweder per Microsoft Teams in unseren Gruppenchats, per E-Mails von unserem Geschäftsführer, in Jour-Fixen sowie in internen Meetings von unserem Geschäftsführer, den Abteilungsleitern und Personalverantwortlichen kommuniziert. Zudem wurden Ereignisse wie Familienausflug gerne mit Hilfe von Social Media Postings (Facebook und Instagram) kommuniziert. In den Jahresberichten der umliegenden HTLs wurden unsere Maßnahmen auch schon an die Jüngeren kommuniziert, damit sie wissen, dass sie jede Lebenslage mit uns beschreiten können.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Durch Wertschätzung, Verständnis und Vertrauen, welche den Mitarbeitern entgegengebracht werden, besteht eine hohe Loyalität dem Unternehmen gegenüber und auch die Fluktuation ist gering. Das Stimmungsbild im Unternehmen ist durchwegs positiv, da für die privaten Anliegen der Angestellten immer genug Zeit ist. Zudem ist durch das Wohlbefinden der Mitarbeiter/innen ein Anstieg der Effizienz festzustellen. Nur wenn eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Privatleben herrscht, kann die Produktivität, Zufriedenheit sowie Kreativität gehalten und gesteigert werden. Der Beruf soll das Privatleben nicht ausschließen, sondern die beiden Komponenten sollen Hand in Hand gehen und sich gegenseitig ergänzen.

IMC Fachhochschule Krems

Projekt: Family matters
Das Projekt Family matters unterstützt durch zahlreiche Maßnahmen das gesamte IMC Team dabei, Familie und Beruf noch besser in Einklang zu bringen. Kinderbetreuungsangebote, Hebammenberatung sowie spezifische Weiterbildungsmaßnahmen sind nur ein kleiner Ausschnitt des umfassenden Programms, das stetig an die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden angepasst wird.

Abstimmen IMC Fachhochschule Krems
Piaristengasse 1
3500 Krems
http://www.fh-krems.ac.at
Projektbeschreibung:
Projekt: Family matters
Das Projekt Family matters unterstützt durch zahlreiche Maßnahmen das gesamte IMC Team dabei, Familie und Beruf noch besser in Einklang zu bringen. Kinderbetreuungsangebote, Hebammenberatung sowie spezifische Weiterbildungsmaßnahmen sind nur ein kleiner Ausschnitt des umfassenden Programms, das stetig an die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden angepasst wird.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir sind ein lernendes Team. Wichtig sind uns Fairness, Engagement und Verantwortungsbewusstsein sowie Weltoffenheit, Diversität, nachhaltiges Handeln und Stakeholder-Orientierung.

Unser Motiv: Mitarbeiter*innenorientierung
An der IMC Fachhochschule Krems stehen der Mensch und der gemeinsame Erfolg im Mittelpunkt. Dafür schafft die Organisation die notwendigen Rahmenbedingungen und fördert eine Kultur der Offenheit, des Vertrauens und der gegenseitigen Wertschätzung. Dabei spielt auch die Familienfreundlichkeit eine wichtige Rolle. Im Sinne einer nachhaltigen Unternehmenssicherung streben wir mit unserem Handeln die Zufriedenheit unserer Stakeholder an. Zu den Stakeholdern zählen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso wie unsere Studierenden und Lehrenden.

Individuelle Bedürfnisse berücksichtigen
Wir sind eine familien- und frauenfreundliche Hochschule und berücksichtigen die individuellen Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Studierenden und Lehrenden. Nur gemeinsam können wir es schaffen zu den führenden Fachhochschulen Österreichs zu zählen. Dafür schafft die Organisation die notwendigen Rahmenbedingungen, die Familie ist dabei ein zentraler Lebensanker, aus der wir psychisches und physisches Potenzial schöpfen. Wir sehen eine Vorbildfunktion in unserer Unternehmenspolitik, um auch den Führungskräften der Zukunft Anregungen mitzugeben, wie eine familienfreundliche Unternehmensgestaltung zum Erfolg beitragen kann.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Als Hochschule muss man genauso wie Unternehmen flexibel agieren, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Freiräume zu ermöglichen. Das erfordert mehr Planung und Adaptierung der Maßnahmen, wirkt sich aber wiederum positiv auf die Mitarbeiter*innenzufriedenheit und die -motivation aus.

Unsere Kampagne: Family matters
Family matters, ein unternehmensweites Programm, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch mehr zu stärken. Folgende Maßnahmen werden im Rahmen von Family matters angeboten und umgesetzt:
• Karenzratgeber für werdende Eltern
• Geschenkpaket für werdende Mütter
• Hebammenberatung
• Vorträge für (werdende) Eltern
• Väterkarenz und Papamonat
• Kontaktpflege auch während der Karenz – freiwillige Teilnahme an Firmenveranstaltungen und Firmenfeiern sowie an internen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und Maßnahmen des Gesundheitsprojektes Element Health
• Baby Jour Fixe mit themenspezifischem Input
• Stillzimmer und Wickeltische
• Wiedereinstiegsprogramme sowie gleitender Wiedereinstieg für karenzierte Mitarbeiter*innen
• Kinderbetreuung (Campus Kids) – auch in Ferienzeiten
• Kinderbetreuung an schulautonomen freien Tagen
• Spielzeugkiste für die Kinder unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn Sie an der Hochschule vorbeischauen

Flexible Arbeitszeitmodelle
Flexible Arbeitszeitmodelle – dazu zählen Gleitzeit, Elternteilzeit sowie weitere Möglichkeiten zu Teilzeitarbeit. Das Arbeitszeitmodell kann individuell gestaltet werden und z. B. auf Öffnungszeiten von Kindergärten abgestimmt werden.

Mobile Working
Mobile Working - bietet die Möglichkeit, die Arbeitsleistung fallweise zu Hause zu erbringen. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit erleichtert und die IMC FH Krems als nachhaltige Fachhochschule leistet durch die Reduzierung des Pendelns zusätzlich einen wichtigen Beitrag zum Umweltschutz.

Junge Uni - betreute Ferienwoche
Communicating Science to the Young - Die IMC Fachhochschule Krems als Initiator der 1. Kinder- und Jungenduniversität in Niederösterreich begeistert mit dem Projekt „Junge Uni der IMC FH Krems“ bereits seit über 13 Jahren junge Menschen. Mittlerweile wurde das Angebot ausgeweitet: Im Rahmen der Jungen Uni Woche im Sommer werden nach wie vor Vorlesungen und Workshops für 10-13-Jährige angeboten. Außerdem geht die Junge Uni in der letzten Schulwoche on Tour und durch das Programm FIT4YOUniversity wird auch 14-19-Jährigen ein Programm für eine Sommerferienwoche geboten. In das Angebot der Jungen Uni wurde auch die „English Summer School“ des International Language Centers der IMC FH Krems aufgenommen, wo 10-14-Jährige eine Woche Englisch trainieren können. Viele Kinder unserer Mitarbeiter*innen freuen sich jedes Jahr auf diese tolle, betreute Woche im Sommer.

Gender- und Diversity
Mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt haben wir einen Grundstein in Sachen Gender und Diversity gesetzt. Im August 2019 wurde von der Geschäftsleitung der IMC FH Krems der Gender & Diversity Beirat gegründet, der sich auch unter anderem mit vielen Themen der Frauenförderung widmet.

Bekennung zur Familienfreundlichkeit
Wir sind Mitglied im Netzwerk Unternehmen für Familien und streben im Herbst 2020 die Auditierung hochschuleundfamilie an.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Die oben angeführten Maßnahmen zeigen deutlich die Rücksichtnahme der IMC FH Krems auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für unsere Mitarbeitenden. Darüber hinaus wird viel Wert auf eine gute Work-Life-Balance des IMC Teams gelegt. Hierzu wurde auch ein eigener Gesprächspunkt ins jährliche Mitarbeiter*innengespräch aufgenommen. Somit ist eine offene Gesprächskultur zwischen Mitarbeiter*innen sowie den direkten Führungskräften auch zu diesem Thema sichergestellt.

Deutlicher Outcome: die Mitarbeiter*innenbefragung
Ein deutlicher Outcome, der gemessen werden konnte, ist die zweijährige Zufriedenheitsbefragung des IMC Teams, die gemeinsam mit der Firma Eucusa durchgeführt wird. Die letzte Befragung fand im Frühjahr 2018 statt und die Frage „Beruf und Privatleben kann ich gut in Einklang bringen.“ fand 87% Zustimmung.

Trend Ranking: jedes Jahr Platz unter den Top 100
Des Weiteren bestätigt jedes Jahr ein Topranking im Wirtschaftsmaganzin trend die Zufriedenheit des gesamten IMC Teams auch im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zuletzt erreichte die IMC FH Krems hier Platz 58 unter den Top 300 Arbeitgebern Österreichs.

Ranking: Leading Employer Österreich
Im Juli 2020 wurde die IMC FH Krems außerdem mit dem LEADING EMPLOYER Österreich Preis ausgezeichnet und gehört somit zum TOP 1% aller Arbeitgeber in Österreich. Als Metastudie analysiert Leading Employers die Daten von 40.000 Unternehmen und ist somit die umfassendste, unabhängige Studie zum Thema Arbeitgeberqualitäten.

A1 Telekom Austria AG

Im Rahmen unserer Strategie „Wir digitalisieren Österreich“ lag bereits vor Covid-19 ein interner und externer Fokus auf Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wir sind sehr stolz auf unsere erfolgreiche Begleitung und die gelungene Digitalisierung unseres Portfolios. Sowohl unsere MitarbeiterInnen wie auch unsere KundInnen geben uns dazu das beste Feedback, das wir jemals erhielten.

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Lassallestraße 9
1020 Wien
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Projektbeschreibung:
Im Rahmen unserer Strategie „Wir digitalisieren Österreich“ lag bereits vor Covid-19 ein interner und externer Fokus auf Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wir sind sehr stolz auf unsere erfolgreiche Begleitung und die gelungene Digitalisierung unseres Portfolios. Sowohl unsere MitarbeiterInnen wie auch unsere KundInnen geben uns dazu das beste Feedback, das wir jemals erhielten.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir sind der Überzeugung, dass persönliche Entfaltung und Vielfalt im Unternehmen motivierte, teamorientierte MitarbeiterInnen und kreative Lösungen hervorbringt. Eine gelebte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Passung zwischen Unternehmenskultur und Mindset sehen wir dafür als zentrale Notwendigkeit. Denn durch das gelingende Verbinden der verschiedenen Rollen, die unsere MitarbeiterInnen im Laufe ihres Lebens einnehmen, entwickeln sie ihre Persönlichkeiten und individuellen Potentiale weiter. Das macht sie zu mutigen QuerdenkerInnen, fairen TeamplayerInnen und verantwortungsbewussten MitarbeiterInnen. Wir erkennen einen starken Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit unserer MitarbeiterInnen mit dem positiven Feedback unserer KundInnen. Das macht uns stolz.

Daher entwickeln wir uns mit den Bedürfnissen unserer MitarbeiterInnen und gesellschaftlichen Veränderungen aktiv weiter und passen unsere Rahmenbedingungen und unsere Kultur in einem laufenden Prozess an.

Als langjähriges und generationenreiches Unternehmen ist uns eine familienfreundliche Unternehmenskultur ein großes Anliegen, denn wir verstehen Familie in ihren unterschiedlichsten Facetten als zentrale Ressource. Schlussendlich macht uns das Alles zu einem noch attraktiveren Arbeitgeber.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Alle Maßnahmen und Initiativen fördern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und setzen das Statement, dass Familienplanung keinen negativen Einfluss auf den individuellen Karriereweg innerhalb der A1 Telekom nimmt.
• Karenz@A1 - Die umfassende Begleitung von Karenz und dem beruflichen Wiedereinstieg unserer MitarbeiterInnen durch eine Mentorin ist uns ein wichtiges Anliegen. Das Programm umfasst ein Planungsgespräch vor dem Karenzantritt, ein Orientierungsgespräch 6 Monate vor dem geplanten Wiedereinstieg und ein Rückkehrgespräch 2 Monate nach der Wiedereingliederung. Zudem wird allen Müttern und Vätern die Teilnahme an dem mehrfach prämierten 2-tägigen Training "Family Canvas" während der Karenz angeboten. Zentrale Schwerpunkte des Programms sind ein Stärkentraining und die geführte Reflexion zu den Themen "Vereinbarkeit von Familie und Beruf" und "Karriereplanung mit Kind". 2 Mal im Jahr findet das Format "Business@Breakfast" mit Sonja Wallner (CFO) statt, eine Initiative um KollegInnen auch in der Karenzzeit am Laufenden zu halten und ihnen neue Themen zu präsentieren. Neben dem Kontakt mit den werdenden Eltern ist der regelmäßige Austausch mit der jeweiligen Führungskraft ein zentraler Erfolgsfaktor des Karenzprogrammes. Dieser findet ebenso durch die interne Mentorin beginnend mit dem Planungsgespräch fortlaufend statt.
• Family Room - Das Headquarter bietet einen Büroraum mit Schreibtisch und Spielsachen für Mütter und Väter die kurzfristig die Notwendigkeit haben mit Kind ins Büro zu kommen.
• Einladungsmanagement - Bei jedem Meeting gibt es die Option über Skype oder Teams teilzunehmen. Zudem werden Väter und Mütter auch in ihrer Karenz zu (Weihnachts-)Feiern oder großen strategischen Meetings eingeladen. Die Teilnahme ist natürlich freiwillig.
• Mobile Working und A1 Flexzeit - Die Option auf mehrere Mobile-Working Tage pro Woche und ein flexibles Arbeitszeitmodell ermöglichen Flexibilisierung und individuelle Gestaltung der Arbeitsbedingungen in einem hohen Ausmaß.
• Öffnung aller Ausschreibungen für Teilzeitbewerbungen - Wir schreiben alle Jobs mit und ohne Führungsverantwortung in Teilzeit aus, denn wir sind überzeugt, dass Leistung und Engagement nicht in Stunden abgerechnet wird.
• Coaching@A1 - Allen MitarbeiterInnen steht externes Coaching auf Eigeninitiative frei zur Verfügung. Die Themenauswahl ist vielfältig, von Karriereplanung bis hin zu Positionierung als Frau in der Wirtschaft.
• Mini-Sabbatical - Schulantritt, ein große Familienreise, herausfordernde Zeiten,…? - MitarbeiterInnen haben die Möglichkeit ein Mini-Sabbatical in Anspruch zu nehmen.
• Flying Nannies - Kostenfreie Kinderbetreuung für MitarbeiterInnen-Kinder im Alter von 3 bis 11 Jahre in Schulferien und an Fenstertagen an den Wiener Standorten.
• Kids@Work - Wir laden einmal im Jahr die Kinder, Enkelkinder, Neffen und Nichten unserer MitarbeiterInnen ein, um ihnen einen Einblick in die Arbeit ihrer Eltern, Großeltern,
•100% Gleichstellung - Verankerung der Frauenförderung in der A1 ESG-Strategie und im abgeschlossenen Frauenförderungsplan.
• Psychologische Beratung - Stehen MitarbeiterInnen vor Herausforderungen in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder befinden sich in einer Krisensituation, steht ihnen psychologische, vertrauliche Beratung zur Verfügung.
• Telekom Sozial - Die Telekom Sozial unterstützt bei familiären und persönlichen Krisen und bietet diverse Angebote - von Feriencamps bis zu kulturellen Veranstaltungen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Für einen wahrnehmbaren internen Effekt steht die langjährige Zugehörigkeit unserer MitarbeiterInnen in allen Generationen und die vielzähligen inspirierenden Karriereentwicklungen über alle Unternehmensbereiche hinweg. Auch sehen wir die zahlreichen Bewerbungen auf ausgeschriebene Jobs als Bestätigung für unser stetiges Bemühen uns als attraktiver und familienfreundlicher Arbeitgeber weiterzuentwickeln.

Zentrales Anliegen unserer Initiativen ist dabei immer die Zufriedenheit unserer MitarbeiterInnen und sie bei den Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen. Um dieser Aufgabe nachzukommen, holen wir uns regelmäßig Feedback ein, in Form unserer großen A1 Voices-Umfrage und in regelmäßig stattfindenden Pulse Checks zu aktuellen Themen. Kamingespräche, interne Veranstaltungen oder Live-Chats laden zu persönlichem Austausch und Diskussionen ein. Ein aktuelles Beispiel ist die kürzlich durchgeführte Kurzumfrage während Corona "Gemeinsam schaffen wir das". In dieser gaben beeindruckende 77% aller Teilnehmenden an, es gehe ihnen in der aktuellen Situation beruflich gesehen "sehr gut" bis "eher gut". Durch das aktive Feedbackmanagement arbeiten wir laufend daran die Attraktivität von "A1 als Arbeitgeber" zu steigern.

Natürlich richten wir auch ein besonderes Augenmerk darauf auch in Zukunft die besten Talente für A1 gewinnen zu können. Dafür gehen wir veränderungsbereit und aufgeschlossen mit der Zeit.

Coca-Cola HBC Österreich

Mit unserer Teilnahme am Audit berufundfamilie möchten wir Verbesserungspotentiale erkennen und zu einem noch familienfreundlicheren Arbeitgeber werden. Denn es sind unsere Mitarbeiter, die unser Unternehmen erfolgreich machen. Wir setzten es uns zum Ziel, einen soliden Rahmen für familienbewusstes Arbeiten und einen Raum für den gesunden Ausgleich zu einem dynamischen und herausfordernden Arbeitsumfeld zu geben.
Unser derzeitiger Maßnahmenkatalog (im Rahmen der Erstzertifizierung 2017-2020) umfasst 12 tatkräftige Projekte, welche alle durch sich freiwillig gemeldete Projektteams vorangetrieben werden. Die Gesamtprojektleitung ist eingebettet in unsere HR-Strategie und steht in engem, fortlaufendem Austausch mit der Geschäftsführung. Insbesondere sind derzeit die Themen Flexibilität, Gesundheitsförderung, vielfältige Karrierewege, Benefits und eine aufgeschlossene Führungskultur entscheidend. Hier ein kleiner Auszug daraus:
• Flexible Arbeitszeitmodelle, wie Home-Office oder Remote-Arbeitsmöglichkeiten
• Vielfältige Mitarbeiter Benefits und -events – teilweise auch für Familienmitglieder
• Gesundheitsfördernde Maßnahmen
• Einführung eines (pro-)aktiven Karenzmanagements
• Entwicklung eines tageweisen Kinderbetreuungsangebotes
Die Teilnahme an dem Audit ist für uns selbstverständlich keine einmalige Sache, sondern ein fester Bestandteil unserer österreichischen Unternehmenskultur und soll ein regelmäßiger Prozess sein.

Abstimmen Coca-Cola HBC Österreich
Clemens-Holzmeister-Straße 6
1100 Wien
http://https://at.coca-colahellenic.com/de/
Projektbeschreibung:
Mit unserer Teilnahme am Audit berufundfamilie möchten wir Verbesserungspotentiale erkennen und zu einem noch familienfreundlicheren Arbeitgeber werden. Denn es sind unsere Mitarbeiter, die unser Unternehmen erfolgreich machen. Wir setzten es uns zum Ziel, einen soliden Rahmen für familienbewusstes Arbeiten und einen Raum für den gesunden Ausgleich zu einem dynamischen und herausfordernden Arbeitsumfeld zu geben.
Unser derzeitiger Maßnahmenkatalog (im Rahmen der Erstzertifizierung 2017-2020) umfasst 12 tatkräftige Projekte, welche alle durch sich freiwillig gemeldete Projektteams vorangetrieben werden. Die Gesamtprojektleitung ist eingebettet in unsere HR-Strategie und steht in engem, fortlaufendem Austausch mit der Geschäftsführung. Insbesondere sind derzeit die Themen Flexibilität, Gesundheitsförderung, vielfältige Karrierewege, Benefits und eine aufgeschlossene Führungskultur entscheidend. Hier ein kleiner Auszug daraus:
• Flexible Arbeitszeitmodelle, wie Home-Office oder Remote-Arbeitsmöglichkeiten
• Vielfältige Mitarbeiter Benefits und -events – teilweise auch für Familienmitglieder
• Gesundheitsfördernde Maßnahmen
• Einführung eines (pro-)aktiven Karenzmanagements
• Entwicklung eines tageweisen Kinderbetreuungsangebotes
Die Teilnahme an dem Audit ist für uns selbstverständlich keine einmalige Sache, sondern ein fester Bestandteil unserer österreichischen Unternehmenskultur und soll ein regelmäßiger Prozess sein.
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Wir arbeiten in einem dynamischen Umfeld, in dem Tag für Tag neue Herausforderungen auf uns warten und wir täglich mit vollem Engagement unser Bestes geben. Für diese Aufgabe benötigen wir ganz besondere Menschen. Unser Ziel ist es, diese gezielt zu fordern und zu fördern, ihnen aber auch einen soliden Rahmen für familienbewusstes Arbeiten und Raum für gesunden Ausgleich zu bieten. Familienfreundlichkeit bedeutet für uns, ein Rahmenwerk zu schaffen das Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine bessere Vereinbarkeit zwischen Beruf und Freizeit ermöglicht. Wir konzentrieren uns hier nicht nur auf Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Kindern, sondern möchten allen Mitarbeitergruppen ein wertschätzendes und förderndes Umfeld bieten.
Mit der Kommunikation nach außen wollen wir aufzeigen, dass uns das Wohl unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am Herzen liegt. Heutzutage wählt ein Unternehmen nicht mehr seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus, sondern wird vielmehr von diesen gewählt. Die Familienfreundlichkeit spielt hierbei eine große Rolle – und wir können darauf stolz sein!
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Bring Your Kids Day:
o Als Unternehmen, das besonderen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legt, ist es uns bewusst, dass die schul- bzw. kindergartenfreien Tage Oster- und Pfingstdienstag gerade für Eltern kleiner Kinder bislang eine Herausforderung darstellten. Gemeinsam mit dem Team der Wiener Kinderfreunde veranstalten wir 2019 daher erstmals einen „Bring your Kids Day“ am Pfingstdienstag. Das Programm wurde dabei jeweils auf eine bestimmte Altersgruppe zugeschnitten.
o Die Informationen über diese Initiative wird per Mail an alle Mitarbeiter ausgesendet.

•Leitfaden für Karenzmanagement
o Ein kompakter Leitfaden für Führungskräfte, über alle Regeln und Pflichten, die im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Mutterschutz, sowie Karenz entstehen. Um einen professionellen Umgang mit den Themen Karenzierung, Wiedereinstieg und Rückkehr nach der Karenz zu ermöglichen, haben wir einen Leitfaden erarbeitet, der bei der praktischen Ausführung informieren und unterstützen soll. Die Einführung eines klaren Prozesses für interne Abläufe und Kommunikation soll dabei helfen, gemeinsam rechtzeitig zu planen, Wünsche von Mitarbeitern zu erfahren und auch die Möglichkeiten/Pläne es Unternehmens zu kommunizieren.
o Der Leitfaden wird an alle Führungskräfte, sowie deren Mitarbeiterin bei Bekanntgabe der Schwangerschaft von der Personalabteilung per Mail ausgesendet.

•Tipps & Tricks für Führungskräfte in Teilzeit
o Wir haben eine Checkliste erstellt, welche unsere Führungskräfte zum Thema „Führen in Teilzeit“ zur Unterstützung nützliche Tipps bieten soll.
o Diese Checkliste wird im Rahmen eines Intranetbeitrages im Intranet an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kommuniziert. Dieser Intranetbeitrag ist außerdem angereichert durch Zitate aus einem „Opinion Leader Interview“ zu „Führen in Teilzeit“ mit unserem General Manager, welcher der Thematik offen gegenübersteht.

• Gleitzeit & Tele-Working
o Wir haben Gleitzeit- und Tele-Working-Konzepte erstellt, die an alle Mitarbeiter kommuniziert werden.

• Handbuch für Führungskräfte
o Das Line Manager Handbuch richtet sich an alle Führungskräfte des Unternehmens und beinhaltet Informationen zu einzelnen Aufgabengebieten, vermittelt aber auch arbeitsrechtliches Basiswissen. Es wurde an das Gesamtunternehmen via Intranet und an alle Führungskräfte kommuniziert und ist jederzeit über einen geteilten Sharepoint aufzurufen.

• Induction Day für neue Führungskräfte
o Neue Führungskräfte im Unternehmen sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die intern zur Führungskraft befördert wurden, nehmen an einem eigenen „Induction Day“ teil, wo sie relevante Informationen erhalten, die sie in deren verantwortungsvollen Position unterstützen. Die Teilnahme ist auch virtuell möglich.

• Baby-Frühstück
o Zweimal jährlich bieten wir für unsere karenzierten Mütter ein Babyfrühstück in unserem Unternehmen an. Dabei können sie sich untereinander austauschen, bekommen ein kurzes Update über neue Produkte, treffen den Betriebsrat sowie ihre Führungskraft und das Team. Jetzt ist die Teilnahme auch virtuell möglich.

• Eigenes Logo & Vision-Mission Statement
o Definition eines eigenen Logos/Headerbildes für die Verwendung in der Kommunikation, um hier Wiedererkennungswert zu haben.
o Ein eigenes Vision-Mission Statement wird bei jeder Kommunikation aufgegriffen.

• Eigene Sektion im Intranet
o Alle Mitarbeiter können sich über die Maßnahmen im Intranet informieren

• Eigene Sektion auf der Homepage
o Informationen wurden auch auf der Homepage veröffentlicht.

• Postings auf Facebook & LinkedIn
o Verschiedene Maßnahmen werden nach stattfinden in den jeweiligen relevanten sozialen Medien geteilt.

• Stelleninserate mit Hinweis auf Familienfreundlichkeit durch das Anführen des Zertifikates
o In unseren Stelleninseraten weißen wir mit dem Logo auf die Familienfreundlichkeit

• Event für die ganze Familie – Family Day
o Jedes Jahr im September findet der Family Day in unserer Produktion in Edelstal statt. Alle Mitarbeiter können an diesem Tag die Produktion mit derer Familie besuchen

• Geteilte Informationen über das Intranet, Screens
o Alle Informationen werden laufend über Intranet und Screens geteilt
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
Im Zuge unserer Analysen konnten wir feststellen, dass die Führungskultur einen enormen Einfluss auf den Erfolg von familienfreundlichen Maßnahmen hat. Ebenso ist eine kontinuierliche, ehrliche, offene Kommunikation von großer Bedeutung. Wir können in unseren Mitarbeiterumfragen erkennen, dass unsere Bemühungen in diesem Bereich einer der Haupttreiber für hohe Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation sind. Außerdem sind wir innerhalb unserer internationalen Unternehmensgruppe ein Vorreiter bei diesen Themen und werden auch auf Gruppenseite oft als Best Practice genannt. Es ist in einem großen, dynamischen, wachsenden Konzern zwar nicht immer einfach, ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Beruf und Freizeit zu schaffen, wir geben hier aber – ebenso wie im Markt und mit unseren Kunden und Kundinnen – unser Bestes, um uns stetig zu verbessern. Bislang sind für uns die Effekte eher intern erkennbar. Durch die Teilnahme an dem Wettbewerb erhoffen wir uns eine stärkere Außenwirkung und einen größeren Effekt bei der Suche nach Bewerbern und Bewerberinnen.

Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien & Raiffeisen-Holding NÖ-Wien

Erstmals organisiert und finanziert Raiffeisen NÖ-Wien in den Herbstferien 2020 das 1. Raiffeisen Kids Camp! Es werden vormittags ein vielfältiges Außer-Haus-Programm sowie Kreativ-Workshops am Nachmittag (im Raiffeisenhaus) geboten. Dies ermöglicht unseren Mitarbeitern mit Kinderbetreuungspflichten die kostengünstige Überbrückung der Herbstferien in Arbeitsplatznähe - bei flexiblen Abholzeiten!

Abstimmen Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien & Raiffeisen-Holding NÖ-Wien
Friedrich-Wilhelm-Raiffeisen-Platz 1
1020 Wien
http://www.raiffeisenbank.at
Projektbeschreibung:
Erstmals organisiert und finanziert Raiffeisen NÖ-Wien in den Herbstferien 2020 das 1. Raiffeisen Kids Camp! Es werden vormittags ein vielfältiges Außer-Haus-Programm sowie Kreativ-Workshops am Nachmittag (im Raiffeisenhaus) geboten. Dies ermöglicht unseren Mitarbeitern mit Kinderbetreuungspflichten die kostengünstige Überbrückung der Herbstferien in Arbeitsplatznähe - bei flexiblen Abholzeiten!
Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?:
Familienfreundlichkeit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben in der Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien und in der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien eine lange Tradition. Das Grundzertifikat des staatlichen Gütezeichens „berufundfamilie“ wurde bereits 2004 bzw. 2010 erworben. Seither entwickeln beide Organisationen, die ihren Sitz am selben Standort haben und das Thema Vereinbarkeit auch in Personalunion gemeinsam umsetzen, laufend neue Angebote und Serviceleistungen. In den letzten Jahren wurde eine Vielzahl an Maßnahmen aus den Audits für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Holding und RLB erfolgreich implementiert. Dies hilft, entsprechend der Werte der Raiffeisen-Familie bessere Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu schaffen.

Das LifeBalanceCenter bietet allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Zusammenarbeit mit Betriebsrat, Betriebsarzt und Sportunion vielfältige Gesundheitsangebote und Vergünstigungen. Unser abwechslungsreiches und umfangreiches Service sowie unser umfassendes Gesundheitsmanagement, für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, tragen dazu bei, dass Raiffeisen-Holding und Raiffeisenlandbank Niederösterreich-Wien attraktive Arbeitgeber sind.
Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe):
Im Laufe der letzten Jahre wurde das Angebot zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer weiter ausgebaut: Bereits während der Schwangerschaft erhalten die Mitarbeiterinnen umfangreiche Informationen, während der Karenz gibt es zahlreiche Möglichkeiten in Kontakt zu bleiben und auch die laufenden Angebote weiter zu nützen. Das halbjährliche Karenzfrühstück ist für Eltern in Karenz eine gute Gelegenheit, in einer angenehmen Atmosphäre gemeinsam mit ihren Kindern Neuigkeiten zu erfahren und stellt immer ein besonderes Highlight für alle Beteiligten dar. Anlässlich der Erweiterung des Raiffeisenhauses konnte ein Betriebskindergarten für 1 – 6jährige Kinder geschaffen werden, der gerne angenommen wird und den Wiedereinstieg erleichtert. Doch ein professionelles Karenzmanagement und ein erfolgreicher Wiedereinstieg sind nur der Anfang.

Die Rückmeldungen im Auditprozess zeigten, dass viele Eltern durch die große Anzahl der schul- und kindergartenfreien Tage vor Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestellt werden. 2017 wurde daher erstmals die kostenlose Kinderbetreuung im Raiffeisenhaus an einem schul- und kindergartenfreien Tag organisiert. Seitdem werden an Tagen wie Oster- und Pfingstdienstag, Allerheiligen, Leopoldi und an anderen ausgewählten Fenstertagen die 3 -12jährigen Kinder unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Raiffeisenhaus betreut. Die Kinderbetreuerinnen und Kinderbetreuer bieten den Kleinen und Großen ein abwechslungsreiches Programm mit Basteln und Spielen, es gibt für die größeren Kinder einen Ausflug z.B. zu einem der vielen Museen in Wien und selbstverständlich sorgen wir mit gesunder Jause und kindgerechtem Mittagessen auch für das leibliche Wohl. Die große Beliebtheit wurde uns nicht nur in den Auditworkshops 2019 bestätigt, es wurde auch der Wunsch geäußert, dieses Angebot weiter auszubauen. Eine Mitarbeiterumfrage im Jänner 2020 bestätigte den Bedarf. Ein erfahrener Partner wurde gefunden und aufbauend auf den Rückmeldungen der Mitarbeiterinnen ein entsprechendes Programm aufgesetzt.

Im Frühjahr erfolgte daher die finale Ausarbeitung für das 1. Raiffeisen Kids Camp – es wird 2020 zusätzlich zu den einzelnen Kinderbetreuungstagen für 3 – 12jährige Kinder (Ostern, Pfingsten, Allerseelen) erstmals auch ein mehrtägiges Angebot für Schulkinder bis 12 Jahre in den neuen Herbstferien geben. Die Kinder dürfen sich auf ein abwechslungsreiches Außer-Haus-Programm (Kennenlernen neuer Sportarten, Besuch von Museen, Thema Weltspartag) freuen, das mit einem kreativen Nachmittagsprogramm im Raiffeisenhaus abgerundet wird. Selbstverständlich starten die Kinder mit einem ausgewogenen Frühstück in den Tag, werden zu Mittag abwechslungsreich versorgt und stärken sich zwischen den nachmittäglichen Kreativphasen mit einer gesunden Jause.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezahlen für dieses Angebot lediglich einen geringen Selbstbehalt – sämtliche restliche Kosten werden von den Unternehmen Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien und Raiffeisenholding NÖ-Wien übernommen. Wir freuen uns, mit diesem neuen Angebot unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch besser zu ermöglichen.
Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?:
„Uns ist es wichtig, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei zu unterstützen, Beruf und Familie in Einklang zu bringen. Wir verbessern unser familienbewusstes Personalmanagement nachhaltig, die konsequente Teilnahme am ‚Audit berufundfamilie‘ steht für unser Engagement“, so Erwin Hameseder, Obmann der Raiffeisen-Holding NÖ-Wien und Aufsichtsratsvorsitzender der Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien. „Ziel ist es, bestmögliche Bedingungen zu schaffen, die einerseits die Vereinbarkeit von Kindern und Karriere ermöglichen und andererseits allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleiche Chance geben, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Auch im Wettbewerb um die besten Köpfe wird es immer wichtiger, Lösungen zu finden, die den individuellen Bedürfnissen der bestehenden, aber auch der zukünftigen Mitarbeitenden, entsprechen.“

Auch in Zukunft wollen wir mit verschiedenen Angeboten und Serviceleistungen ein interessanter Arbeitgeber für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein. Die Rückmeldungen aus dem Auditprozess „berufundfamilie“ helfen uns dabei, gezielte Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit zu entwickeln und unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedarfsgerecht zu unterstützen.